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Doit être cassé le jugement qui statuant sur une demande en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés, accorde au salarié des dommages-intérêts pour le préjudice qu'il a subi en étant privé de deux jours de congés payés pendant lesquels il avait travaillé, fondant ainsi sa décision sur un moyen relevé d'office, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations à ce sujet.

Le décès de l'employeur ne peut être considéré en lui-même comme un cas de force majeure mettant fin aux contrats de travail. L'article L 122-12 du Code du travail dispose que, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Par suite n'est pas légalement justifiée la décision qui déboute un salarié de sa demande en paiement d'indemnité de préavis, et de licenciement ainsi que de dommages-intérêts formée contre l'héritière de son ancien employeur, laquelle se trouvait hors d'état de continuer l'entreprise, la fermeture de celle-ci n'entraînant pas la disparition du droit du salarié au paiement des indemnités de préavis et de licenciement.

Le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés qui tient lieu de salaire pour la période de repos et qui n'est pas cumulable avec la rémunération perçue dès lors que dans la période considérée, il n'a pas demandé à prendre son congé et a travaillé au service de son employeur.

L'exploitation d'une cantine constitue en elle-même une entreprise et le remplacement à sa tête d'un exploitant par un autre, une modification dans la situation juridique de l'employeur. Ce simple fait implique le transfert de l'un à l'autre et la poursuite par le second de l'exécution des contrats de travail en cours, peu important qu'aucun lien de droit n'existe entre les employeurs successifs.

Lorsqu'un appel contre un jugement intermédiaire est déclaré irrecevable en l'état en application de l'article 50 de la loi locale du 30 juin 1901 et qu'un appel contre le jugement au fond est interjeté postérieurement, la Cour d'appel estime à bon droit qu'elle est restée saisie de l'appel formé contre le jugement intermédiaire et qu'elle est habilitée à connaître de l'ensemble du litige.

Pour la détermination du délai-congé légal, l'ancienneté dans l'entreprise, en l'absence de disposition plus favorable résultant soit de la convention collective soit du contrat de travail, doit s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné et non à celle où prend fin le préavis accordé.

Si, selon l'article 3 de la loi du 25 février 1946, la durée moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser cinquante-quatre heures, il ne s'ensuit pas que les heures effectuées en sus ne doivent pas donner lieu à la rémunération majorée prévue par l'article 1er de ladite loi, et plus précisement par l'article 54 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 31 mars 1953 applicable aux rapports entre une société pétrolière et un gérant de station-service.

En l'état des prétentions opposées des parties, l'une estimant avoir été engagée comme vendeuse, l'autre soutenant avoir permis à la première de se rendre dans son établissement pour envisager la possibilité d'une location-gérance du fonds de commerce, les juges du fond, appréciant la portée et la valeur probante des éléments de la cause, peuvent estimer que la proposition de location-gérance n'est pas établie, compte tenu notamment de la modicité des moyens de l'éventuelle bénéficiaire et qu'en revanche celle-ci a été employée activement comme vendeuse pendant plusieurs semaines par les exploitants du fonds.

Après avoir constaté qu'un salarié avait été avisé par son employeur dont les services étaient transférés du centre de Paris dans une localité de la banlieue qu'il exercerait désormais ses fonctions dans cette dernière localité, les juges du fond qui relèvent, d'une part que de ce fait le trajet qu'il aurait à accomplir désormais passerait de trois-quart d'heure à une heure et demie et l'obligerait à des changements plus nombreux de moyens de transport et d'autre part, que, quelles que fussent les nécessités de réorganisation de son entreprise, l'employeur conservait à Paris des services où il avait la possibilité d'employer l'intéressé, ont pu estimer que cette mesure comportait une modification unilatérale d'une clause essentielle du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser et que la rupture qu'entraînait ce refus était imputable à l'employeur.

Conformément aux usages de la profession, le salarié engagé comme cadre et nommé directeur de magasin a droit en cette qualité à un délai-congé de trois mois.

Les juges du fond, qui relèvent que le propriétaire d'une entreprise avait divisé cette dernière en deux entreprises distinctes, chacune spécialisée dans une catégorie de travaux dépendant de la même branche professionnelle, l'une constituée par une société dont il était gérant, dont il possédait les neuf dixièmes des parts et qu'il dirigeait lui-même de la même façon que son entreprise personnelle, que certains locaux et services étaient communs aux deux entreprises et que, toutes deux portant son nom, elles ne s'étaient pas dégagées dans leurs relations avec les tiers de leur origine commune, ont pu déduire de ces éléments que, malgré leur autonomie juridique et certains caractères distinctifs, les deux entreprises constituaient du point de vue de l'exercice du droit syndical une unité économique et sociale.

Les juges du fond ont pu condamner un employeur à payer à son salarié une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement dès lors qu'ils ont exactement estimé que le remplacement définitif de ce salarié se trouvant dans la deuxième année de son emploi et absent pour cause de maladie depuis plusieurs mois est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat que l'employeur prend l'initiative de notifier et qui nécessite la convocation à l'entretien préalable prévu par l'article L 122-14 du Code du Travail.

Le remplacement définitif d'un salarié est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat de travail par le fait de l'employeur. L'intéressé doit donc être convoqué à l'entretien préalable prévu à l'article L 122-14 peu important qu'il puisse ou non s'y présenter. Il en est notamment ainsi lorsque son absence pour maladie n'a pas encore atteint le seuil de cinq mois auquel la convention collective lui donne droit avant que son remplacement définitif puisse intervenir.

Le jugement dont aucun des chefs de demande ne dépasse à lui seul le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud"hommes est rendu en dernier ressort quelque soit leur montant cumulé.

La suspension des poursuites individuelles et l'obligation de produire, respectivement prévues par les articles 35 et 40 de la loi du 13 juillet 1967, ne concernent que les créanciers dont les créances sont nées avant le jugement prononçant le règlement judiciaire ou la liquidation des biens. Un salarié peut donc saisir directement le Conseil de Prud"hommes d'une demande tendant à la reconnaissance de son droit à des indemnités afférentes à une période de travail postérieure au prononcé de la liquidation des biens de l'employeur.

Ne donne pas de base légale à sa décision l'arrêt qui accorde au sous-directeur des magasins "Monoprix" le paiement d'heures supplémentaires et les indemnités de congés payés correspondantes, alors que le droit au paiement de ces heures supplémentaires était incompatible avec l'existence du forfait de salaire que l'employeur invoquait comme les incluant et dont les parties étaient expressément convenues à l'origine de leurs rapports contractuels et sans relever l'existence d'une novation du contrat initial quant au forfait ni répondre aux conclusions selon lesquelles ce salarié n'était pas assujetti au même horaire que le reste du personnel au sens de la convention collective.

En l'état d'un document aux termes duquel un travailleur immigré a dit "vouloir prendre son compte" pour une date donnée, les juges du fond qui d'une part ont constaté que le document, rédigé par une secrétaire de l'entreprise sous la dictée du gérant, a fait suite à une requête du salarié qui avait demandé son compte, qu'il a été lu à l'intéressé et contresigné par lui sans qu'il ait formulé d'observation, qui d'autre part ont apprécié à l'audience que le préposé a montré par son attitude et ses réponses qu'il avait une claire notion de son intérêt et que les difficultés qu'il pouvait avoir à lire le français n'avaient pu l'empêcher de comprendre à la lecture qui lui en avait été faite un texte clair, et qui, enfin, ont relevé que l'intéressé après avoir donné sa signature a manifesté par d'autres actes son intention de regagner son pays, peuvent estimer que le salarié a exprimé, sans…

Le salarié qui n'a pas réclamé l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement, ni en première instance, ni en appel, est irrecevable à le faire pour la première fois en cassation.

Lorsqu'à la suite d'un mouvement de grève consécutif à des difficultés survenues dans l'entreprise, un protocole a été signé entre la direction et les représentants syndicaux prévoyant la reprise progressive du travail à partir d'une certaine date, l'employeur qui ne peut tenir sa promesse par suite d'une aggravation de la situation conjoncturelle constituant un obstacle insurmontable à la reprise du travail de tout le personnel à la date contractée, ne commet aucune faute et les ouvriers concernés ne peuvent obtenir payement des indemnités compensatrices de salaire, et de dommages-intérêts pour la période au cours de laquelle ils sont restés à sa disposition.

Même s'il a le pouvoir de consentir certaines avances à des tiers, le directeur d'une laiterie coopérative peut, compte tenu de la manière dont il les a accordées, de l'importance qu'elles ont revêtue, et du préjudice qui en est résulté pour son employeur, commettre une faute lourde, privative des indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.