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date prévue pour l'entretien préalable initial, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 9. Le moyen ne formulant aucune critique contre les motifs de l'arrêt fondant la décision de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cassation ne peut s'étendre à ces dispositions de l'arrêt qui ne sont pas dans un lien de dépendance avec les dispositions de l'arrêt critiquées par ce moyen. 10.

Il est titulaire d'un mandat de représentation du personnel depuis le 22 décembre 2014. 3. Il a alerté le 19 février 2020 son employeur du comportement estimé harcelant de la part d'un supérieur hiérarchique. 4. La société l'a informé de son changement d'affectation le 25 mai 2020. 5. Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 5 juin 2020. 6.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 7 mars 2018 et elle n'a jamais repris son activité. Elle a été déclarée inapte à son poste le 31 octobre 2018. Le 29 mars 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Par une requête reçue au greffe le 2 janvier 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de son licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral et de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de rejeter la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen du pourvoi principal, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande tendant, à titre principal, à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral, rétrogradation illicite dans ses fonctions et manquement grave de l'employeur à ses obligations notamment pour non-paiement des heures réellement réalisées Enoncé du moyen 6.

[Y] en qualité de titulaire. 3. Par jugement du 14 février 2020, le tribunal judiciaire de Reims a annulé cette liste de candidatures. 4. Le 27 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il a été licencié pour faute grave le 22 septembre 2020, pour des faits commis le 28 mai 2020. 5. Invoquant notamment un harcèlement moral et une discrimination syndicale, le salarié a saisi, le 11 décembre 2020, la juridiction prud'homale de demandes tendant à prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 6. En cause d'appel, soutenant que son licenciement aurait dû être autorisé par l'inspecteur du travail, il a sollicité la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur.

[Y] a été engagé en qualité de directeur adjoint du complexe [4] par l'association laïque pour l'éducation, la formation, la prévention et l'autonomie (l'association), selon contrat à durée déterminée à effet au 24 mars 2014, suivi d'un contrat à durée indéterminée à effet au 14 juillet 2014. 2. Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 5 mars 2018 notifiée à l'employeur. 3. Soutenant avoir été victime de harcèlement moral, il a saisi, le 4 mars 2019, la juridiction prud'homale afin qu'il soit jugé que sa prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul et, subsidiairement, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4.

L'article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.

laquelle vient désormais la société Dassault systèmes (la société). Il exerçait les fonctions de responsable des ventes pour l'Europe de l'Ouest. 2. Il a été convoqué le 8 juin 2017 à un entretien préalable en vue d'un licenciement et mis à pied à titre conservatoire, puis il a été licencié pour faute grave le 28 juin 2017. 3. Invoquant notamment un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, il a saisi, le 11 septembre 2017, la juridiction prud'homale en demandant de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et a sollicité le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi principal 4.

[O] a été engagé en qualité de délégué commercial le 24 avril 2001 par la société Lafarge couverture, devenue société Monier, avec reprise d'ancienneté au 10 janvier 1994. 2. A compter du 29 août 2016, le salarié a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. 3. Il a été licencié le 19 décembre 2017 en raison de la désorganisation résultant de son absence prolongée et de la nécessité de le remplacer à titre définitif. 4.

Soutenant avoir subi une réduction de sa rémunération variable en raison de son statut de salarié protégé et notamment de ses absences, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, les 31 janvier 2017 et 18 mai 2018, aux fins de condamnation de la société à lui verser diverses sommes au titre d'un rappel de salaire de sa part variable 2016, 2017, 2018 et 2019 et des congés payés afférents, ainsi qu'à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° K 23-17.995 et sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa première branche, du pourvoi n° M 23-17.996 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Le 21 juillet 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour juger que la prise d'acte de la rupture est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul et obtenir le paiement de diverses sommes pour violation du statut protecteur, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement nul, discrimination syndicale, harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 6. Le 20 septembre 2017, le tribunal administratif a annulé la décision de refus d'autorisation de l'inspecteur du travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses onzième et treizième branches Enoncé du moyen 7.

Selon l'arrêt attaqué (Caen, 17 mai 2023), Mme [S] a été engagée en qualité de « category manager » par la société coopérative agricole et agroalimentaire Agrial à compter du 1er décembre 2017. 2. La salariée a été licenciée le 5 juin 2020. 3. Le 19 octobre 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des primes d'activité 2019 et 2020, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 septembre 2023), M. [E] a été engagé à compter du 27 mars 1995 par la société Sphère aux droits de laquelle est venue la société Serare. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur des ressources humaines, ayant le statut de cadre dirigeant, membre du comité exécutif. 3. Après avoir dénoncé, par lettre du 21 mars 2017, des faits de harcèlement moral dont il s'estimait victime, et saisi, le 6 avril 2017 la juridiction prud'homale, il a été licencié pour faute grave le 21 avril 2017 et a ajouté à ses demandes initiales, des demandes en nullité de son licenciement et paiement de diverses sommes à ce titre. 4. Par jugement du 16 octobre 2020 la société Serare a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, les sociétés BTSG² et MJC2A ayant été désignées en qualité de liquidateurs.

Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche 9. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[D] n'étaient pas constitutifs de harcèlement sexuel et, ainsi, écarter la faute grave invoquée par l'employeur, la cour d'appel a retenu que « l'analyse des pièces produites ne permet pas d'acquérir la certitude que M.

société). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987. 2. Le 21 décembre 2011, le salarié a été élu en tant que titulaire à la délégation unique du personnel pour une durée de quatre ans. 3. Soutenant être victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de ses activités syndicales et ne pas être rempli de ses droits en matière de rémunération, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 juillet 2013. 4. Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée du 16 février 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de rejeter la demande en paiement d'une prime de vacances pour l'année 2014 Enoncé du moyen 5.

société). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987. 2. Le 21 décembre 2011, le salarié a été élu en tant que titulaire à la délégation unique du personnel pour une durée de quatre ans. 3. Soutenant être victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de ses activités syndicales et ne pas être rempli de ses droits en matière de rémunération, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 juillet 2013. 4. Il a notifié sa démission par lettre du 18 novembre 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de rejeter la demande en paiement d'une prime de vacances pour l'année 2014 Enoncé du moyen 5.

. 3. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 avril suivant. 4. Le 5 juin 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral. Examen des moyens Sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

que les postes proposés étaient les seuls postes disponibles conformes aux préconisations du médecin du travail, n'a pas donné de base légale à sa décision. Portée et conséquences de la cassation 13. Le troisième moyen ne formulant aucune critique contre les motifs de l'arrêt fondant la décision de rejet des demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail, de la demande d'indemnité pour licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et de la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, la cassation ne peut s'étendre à ces dispositions de l'arrêt que le moyen n'est pas susceptible d'atteindre.

; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formées par elles et contre elles en la même qualité ; que pour débouter la salariée de sa demande indemnitaire au titre de la violation de l'obligation de sécurité, la cour d'appel a jugé, par motifs propres, qu' "il convient de rappeler que Mme [L] a pu produire les mêmes pièces pour alléguer d'un harcèlement moral de la part de la directrice. Or, sa demande à ce titre a été déboutée par le conseil de prud'hommes dont la décision a été confirmée par la présente cour.