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M. [I] [G] a été embauché suivant contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er octobre 2019 par la SAS Hamecher [Localité 2] (Mercedes-Benz) en qualité de préparateur. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des services de l'automobile. M. [G] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 29 juin 2021. Le 5 août 2021, le médecin du travail a estimé M. [G] inapte au poste et à tous postes dans l'entreprise et dans le groupe, l'état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. La SAS Hamecher [Localité 2] a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 3 septembre 2021.

Mme [W] [Z] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 15 avril 1999 par la SCP Garrisson Cambriel, aux droits de laquelle se trouve la SCP Garisson Sforzini Serlooten, titulaire d'un office notarial, en qualité de clerc 2ème catégorie. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] était reconnue cadre niveau C1 et travaillait à temps complet. La convention collective applicable est celle du notariat. La société de notaires emploie plus de 11 salariés. À compter du 9 septembre 2015, Mme [Z] a été placée en arrêt de maladie. Selon avis du 30 juillet 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [H] [F] a été embauché à compter du 18 octobre 2004 par la société Garage Gerome en qualité de rénovateur véhicule d'occasion, échelon 7, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le 3 novembre 2015, M. [F] a été placé en arrêt de travail. A l'issue de la seconde visite médicale de reprise du 3 mai 2016, le médecin du travail a déclaré M. [F] inapte ' à tous postes et à toutes tâches pouvant occasionner un stress excessif, une surcharge de travail, des situations difficiles et anxiogènes'. Après avoir été convoqué par courrier du 24 mai 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juin suivant, reporté au 6 juin suivant, M. [F] a été licencié par courrier du 9 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La SARL Toulouse Roques, ayant son siège social à Marseille, aux droits de laquelle sont venues la SARL One puis la SARL Guess France suite à des opérations de fusion absorption, exploitait sous l'enseigne Guess une boutique de prêt à porter au sein de la galerie marchande du centre commercial E. Leclerc à Roques-sur-Garonne. Mme [F] [B] [S] épouse [N] a été embauchée à compter du 29 novembre 2010 par la SARL Toulouse Roques en qualité de vendeuse suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Suivant LRAR datée du 25 mars 2015 et reçue le 24 avril 2015, Mme [N] a dénoncé auprès de M. [W] [K], gérant de la SARL Toulouse Roques, des faits qu'elle considérait comme du harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [U].

M. [N] [U] a été embauché par la SCEA Huguet suivant contrat à durée indéterminée non versé aux débats à compter du 18 septembre 1996 en qualité d'ouvrier agricole. M. [U] a été victime d'un accident du travail du 31 mai 2013. Il a ensuite été victime d'une rechute d'accident du travail du 19 septembre 2014, reconnue comme telle par la MSA par courrier du 17 octobre 2014. M. [U] a soutenu avoir été victime d'un nouvel accident du travail du 26 février 2016 ; il a été placé en arrêt de travail à compter du 29 février 2016 ; par décision du 12 mai 2016, la MSA a refusé de reconnaître un accident du travail ; suite à une décision de la commission de recours amiable du 12 janvier 2017 écartant l'accident du travail, par jugement du 6 mars 2018, le

Mme [H] [D] a été embauchée à compter du 5 juillet 2010 par la SA Auchan en qualité de conseillère de vente, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. La convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. A compter du mois de juin 2017, Mme [D] a exercé les fonctions d'employée qualifiée réserve magasin niveau 3B . A compter du 2 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Le 22 janvier 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [D] apte à son poste de travail, en précisant 'sans port de charges lourdes dans l'attente des résultats de l'étude ergonomique du poste du travail'.

M. [Z] [K] a été embauché à compter du 1er août 1975 par la société Moissac Autos en qualité de mécanicien automobile. Le 9 novembre 2017, M. [K] a été placé en arrêt de travail en raison d'une lombalgie. Le 14 février 2018, la CPAM a reconnu le caractère de maladie professionnelle de M. [K] et a fixé l'état de consolidation au 30 avril 2018. Lors de la première visite de reprise du 11 juin 2018, M. [K] a été déclaré inapte temporaire dans l'attente d'une seconde visite. Le 13 juin 2018, la CPAM a reçu un certificat médical de rechute en date du 11 juin 2018, et a indiqué au salarié par courrier du le 2 juillet 2018 que le dossier était en cours d'instruction afin d'établir un lien éventuel avec la maladie professionnelle du 9 novembre 2017.

Mme [N] [C] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 9 septembre 2015 par la SARL La Brasserie de [H], en qualité de serveuse. Le 7 juin 2017, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie. Elle a adressé un courrier à son employeur le 12 juin 2017, portant sur ses conditions de travail. Par courrier du 3 juillet 2017, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juillet 2017, date reportée au 4 août 2017. À l'issue de cet entretien, Mme [C] a reçu un avertissement en raison d'un comportement désobligeant et la publication d'un message sur les réseaux sociaux, considéré par l'employeur comme insultant. Lors de la visite du 30 octobre 2017,

M. [O] [Z] a été embauché le 1er juillet 1990 par la société Soal en qualité de conducteur suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du transport routier de marchandises. La société Logicia, faisant partie du groupe Mousset, a succédé à la société Soal dans le cadre d'une reprise d'activité à compter du 1er juillet 2009. Le contrat de travail de M. [Z] a été transféré au sein de la société Tastet appartenant au groupe Mousset puis au sein de la société Logicia à compter du 1er mars 2010. M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie en lien avec un syndrome du canal carpien du poignet droit du 13 février 2013 au 27 octobre 2013 puis du 12 novembre 2013 au 30 septembre 2014. A compter du 01 décembre 2013, M.

Mme [S] [T] a été embauchée à compter du 20 mai 2000 par la SAS Atelier Sous-traitance du Comminges (ASC) sise à [Localité 3], en qualité d'aide-câbleuse suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] était câbleuse. Les bulletins de paie mentionnaient une ancienneté au 9 février 2000. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle de la métallurgie. Mme [T] a déclaré une maladie professionnelle survenue le 9 octobre 2017 et une rechute de maladie professionnelle du 2 mars 2018 (syndrome du canal carpien droit et gauche et algodystrophie au niveau des membres supérieurs), la CPAM ayant reconnu la maladie professionnelle et la rechute. Mme [T] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2021.

M. [O] [E] a été embauché à compter du 2 janvier 2006 par la SAS Ansamble en qualité de cuisinier, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ; il était affecté à la cuisine centrale de [Localité 5]. La convention collective nationale applicable était celle de la restauration collective. M. [E] a déclaré une maladie professionnelle du 26 février 2014 ; par décision du 17 septembre 2014, la CPAM a reconnu une maladie professionnelle inscrite au tableau n° 57 (coiffe des rotateurs). Suivant avenant à compter du 1er novembre 2014, M. [E] est devenu second de cuisine, affecté à la cuisine centrale de [Localité 6]. M. [E] a déclaré une rechute de maladie professionnelle du 10 mars 2017 ; il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 24 septembre 2017 ;

M. [L] Filipe [E] a été embauché selon contrat à durée déterminée à compter du 9 avril 2008 avec effet au 14 avril 2008 par la SAS Soltechnic en qualité d'aide foreur. À compter du 11 août 2008, la relation contractuelle s'est poursuivie dans les termes d'un contrat à durée indéterminée. Le 28 août 2017, M. [E] a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 5 janvier 2018. Il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 8 janvier 2018. Le 31 janvier 2018, la CPAM n'a pas reconnu le caractère professionnel de la rechute déclarée par M. [E] au motif que la lésion invoquée sur le certificat médical n'est pas imputable au sinistre référencé. Le 30 août 2018, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte et a

Il résulte de cet échange de mails qu'un quatrième entretien RH a été proposé à M. [V] le 14 décembre 2017, fixé au 19 décembre 2017 auquel le salarié a indiqué le 16 décembre 2016 ne pas vouloir se rendre. Par ce seul échange de mails, M. [V] n'établit pas que l'employeur, qui lui a proposé plusieurs entretiens pour répondre à ses questions et qui a pris acte, le 20 décembre 2017, de la non adhésion de M. [V] au protocole d'accord du 16 octobre 2017(pièce n° 8), ait exercé une quelconque pression pour l'amener à signer l'avenant à son contrat de travail. En tout état de cause, la structure salariale de la rémunération de M. [V] ayant une origine conventionnelle et non contractuelle, celle-ci pouvait être modifiée par voie conventionnelle

M. [G] [C] a été embauché du 18 septembre 2017 au 22 décembre 2017 par la SAS YMCA Services en qualité d'opérateur suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. À compter du 23 décembre 2017, M. [C] a été engagé en contrat à durée indéterminée, en qualité d'opérateur. Le 22 juin 2018, le médecin du travail a indiqué que M. [C] était apte à son poste aménagé de façon à limiter les contraintes vertébrales et les manutentions manuelles, étude de poste à prévoir, à revoir dans un mois. Le 10 juillet 2018, le médecin du travail a confirmé son aptitude avec les réserves suivantes : apte à un poste de façon à limiter les manutentions manuelles, les contraintes vertébrales et la station débout prolongée.

Par courrier du 16 janvier 2019, Mme [T] à été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, envisagé pour inaptitude, fixé au 28 janvier 2019. La commission consultative paritaire, saisie pour avis, a rendu son avis le 20 juin 2019. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 5 juillet 2019 pour inaptitude physique. Contestant son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix, section Encadrement le 30 avril 2020, afin d'entendre juger son licenciement nul et en paiement de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, harcèlement moral et nullité du licenciement. La CCHA a soulevé in limine litis l'incompétence de la juridiction prud'homale pour statuer sur la situation

M. [U] [I] a été embauché le 16 octobre 2006 par la SAS [O] en qualité de chef d'équipe charpente, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises du bâtiment. M. [I] a été placé en arrêt maladie en juillet 2013, n'a plus repris le travail par la suite et a été classé invalide catégorie 2 le 28 septembre 2015. Lors de la visite de reprise le 2 novembre 2016, M. [I] a été déclaré 'inapte à tout poste dans l'entreprise, tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'. Après avoir été convoqué par courrier du 1er décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [I] a été licencié par courrier du 13 décembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [F] [P] a été embauché à compter du 1er avril 1989 par la SARL Tici en qualité de représentant négociateur, statut VRP, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er juillet 1990, le contrat de travail s'est poursuivi au sein de la SA Foncia Barthes. Le 16 février 1999, M. [P] a été promu aux fonctions de directeur des ventes, statut cadre, au sein de la SA Foncia Capitole, venant aux droits de la SA Foncia Barthes. Un contrat de travail a été formalisé entre les parties le 29 décembre 2003. Par lettre du 1er décembre 2007, M. [P] a démissionné de ses fonctions de directeur des ventes de la société Foncia Capitole à effet au 31 décembre suivant. Par décisions de l'associée unique, la SA Foncia, devenue Foncia Groupe, puis Foncia Midi-Pyrénées, M.

Par courrier recommandé du 25 mars 2016, M. [U] [R] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 7 avril 2016. Ce courrier n'est pas parvenu à son destinataire suite au changement d'adresse de M. [R]. Par courrier remis en main propre contre décharge le 7 avril 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 15 avril 2016, date à laquelle a eu lieu l'entretien. Son licenciement pour fautes graves a été notifié au salarié par lettre recommandée du 12 mai 2016. La lettre de licenciement est ainsi motivée : '1) Fautes graves dans la prise en charge des patients : vous avez cautionné et couvert l'exercice illégal de la médecine par M. [C] : Le 25 février 2016, M. [H], référent SSR (Soins

M. [E] [X] a été embauché suivant contrat à durée déterminée à temps plein pour surcroît temporaire d'activité, du 10 juillet 2012 au 9 octobre 2012, par la SAS CEPASCO (Centrale des Epices Assaisonnements et Condiments) faisant partie du groupe Financière Spigol, en qualité de merchandiseur, statut employé. Suivant avenant, le contrat à durée déterminée a été prolongé jusqu'au 9 avril 2013. Un contrat à durée indéterminée à temps plein a ensuite été conclu à compter du 10 avril 2013 pour un poste de merchandiseur senior. En dernier lieu, M. [E] [X] était chef de secteur, statut agent de maîtrise. Par LRAR du 1er février 2017, la SAS CEPASCO a convoqué M. [E] [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, fixé au 15 février 2017.

M. [S] [G] a été embauché par l'EURL JP Charpente (charpente, couverture, zinguerie, isolation) suivant contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 novembre 2005, non versé aux débats, en qualité de charpentier. Le 16 avril 2014, M. [S] [G] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un toit alors qu'il n'était porteur ni d'un harnais ni d'un casque ; il a été blessé à la tête et au thorax, et placé en arrêt en raison de cet accident du travail jusqu'au 31 décembre 2014. En janvier 2015, il a repris son activité à temps partiel thérapeutique. Par courrier du 30 octobre 2015, l'EURL JP Charpente a adressé à M. [S] [G] une mise en garde après avoir constaté que le salarié travaillait en hauteur sans respecter les règles de sécurité.