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par acte d'avocat transmis par voie électronique le 15 juin 2026, saisi le conseiller de la mise en état aux fins de radiation de l'affaire pour défaut d'exécution des dispositions ; Attendu que la partie intimée, par acte d'avocat transmis par voie électronique le 14 septembre 2026, fait valoir que la partie appelante a exécuté la décision et qu'elle se désiste de son incident aux fins de radiation ; Attendu que la partie appelante a, par l'intermédiaire de son avocat, accepté ce désistement à l'audience du 15 septembre 2026 ; Attendu que le désistement d'incident intervenu est parfait et emporte extinction de l'incident et dessaisissement du conseiller de la mise en état ; PAR CES MOTIFS Vu les articles 1, 384, 396 à 405, 787 et 790 du code de procédure civile ;

M. [K] [U] a été embauché par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de chauffeur livreur, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juillet 1995. Par avenant contractuel du 24 avril 2006, M. [U] a été promu au statut de cadre, coefficient 300, à compter du 1er avril 2006. La relation de travail était régie par la convention collective des cadres des industries de carrières et de matériaux (IDCC 211). Le 28 mai 2021, M. [U] a été placé en arrêt de travail. M. [K] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi par requête le 30 mars 2022 pour demander de condamner la société [1] à lui verser diverses sommes, notamment au titre de rappel de salaire, estimant que la société n'a pas fait évoluer sa classification conventionnelle et a sous-évalué le montant de sa rémunération.

M. [C] [Z] a été embauché à compter du 12 mai 2004 par l'établissement public [3] ([2]), en qualité d'agent technique, suivant contrat de travail à durée déterminée. A compter du 13 novembre 2004, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, régi par la convention collective des entreprises de l'eau et de l'assainissement. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] était technicien principal de 2ème classe, échelon IB/IM 567/485 et percevait une rémunération mensuelle brute de 2 387,55 euros. Le 5 juin 2023, M. [Z] a été placé en arrêt de travail, qui a été prolongé à plusieurs reprises, jusqu'au 17 novembre 2023. Le 20 novembre 2023, à l'issue de sa visite médicale de reprise, le médecin du travail indiquait : « Inapte 1ère visite.

Mme [J] [P] a été embauchée à compter du 4 mars 1996 par la société [2], en qualité de technicienne de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 février 1996 régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par avenant du 12 janvier 2006, Mme [P] a été affectée à mi-temps au poste de technicien préleveur contrôle qualité à compter du 23 janvier de la même année. Lors d'une visite médicale du 14 novembre 2006, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte au travail en production. Par avenant du 29 novembre 2006, elle a été reclassée dans le secteur qualité, au service contrôle technique. Par avenant signé le 24 juin 2008, Mme [P] a été affectée au service comptabilité au poste de technicien d'inventaire à compter du 1er juillet 2008.

M. [J] a été embauché selon contrat de travail à travail à durée déterminée à compter du 2 avril 2001 par la SA [1]. Le 5 octobre 2003, le contrat de travail s'est poursuivi suivant une durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 2 avril 2001 en qualité de chauffeur poids lourd. En dernier lieu, il occupait le poste de pilote de production sur la plateforme industrielle du traitement courrier (PIC) Midi Pyrénées où il était affecté depuis le 21 septembre 2009. La convention collective applicable est celle de [2]. La société emploie au moins 11 salariés. Entre 2009 et 2018, M. [J] a exercé un mandat d'élu au Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail de la plateforme industrielle du courrier Midi Pyrénées. Le 16 décembre 2021, par courrier remis en mains propre, la société a convoqué M.

Selon contrat à durée indéterminée, Mme [S] [Z] a été embauchée à compter du 29 février 2016 en qualité d'agent de fabrication niveau II échelon I coefficient 190 par la SAS [2] avec reprise d'ancienneté au 29 novembre 2015. Par convention tripartite du 14 juin 2019, le contrat de travail a été transféré à la SAS [1] pour un emploi d'agent de fabrication niveau II échelon 3 coefficient 215 avec prise d'effet au 1er juillet 2019. Au mois de septembre 2021, Mme [Z] a évolué au niveau III échelon 2 coefficient 240. La convention collective applicable est celle de la métallurgie Midi-Pyrénées. La société emploie au moins 11 salariés. Le 1er janvier 2024, les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie se sont substituées à celles de la convention territoriale.

L'association [1], anciennement dénommée [2], est un organisme de gestion agréé pour les professions indépendantes. M. [J] [T] a été embauché à compter du 6 septembre 2011 par l'association [1] (anciennement [2]), en qualité de chargé de mission auprès du service formation et communication, statut non-cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Les 7 janvier 2022 et 7 mars 2022, M. [T] a reçu deux avertissements pour insubordination et faute professionnelle. M. [T] a contesté ces avertissements. Le 10 mai 2022, l'association a notifié à M. [T] une mise à pied de 3 jours. A compter du mois de novembre 2022, M. [T] a adhéré au syndicat CGT et s'est présenté aux élections du CSE. Par courrier du 3 janvier 2023, l'employeur a convoqué M.

Mme [U] [T], née le 30 décembre 1961, a été embauchée en date du 17 mars 1997 en qualité de secrétaire à temps partiel par l'association [Adresse 4] et par l'association de gestion agréée des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne dans le cadre de deux contrats à durée indéterminée à temps partiel. A compter du 1er janvier 2002, la salariée exerçait ses fonctions à temps complet pour les deux employeurs. La convention collective applicable est celle du personnel des cabinets d'odontologie. En 2016, l'association de gestion agréée des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne a fusionné avec une autre association, l'AMAPL, et a été dissoute. Le 4 janvier 2016, Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel en qualité de directrice administrative par le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne.

Mme [C] [L], née le 20 juin 1963, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er juin 2004 en qualité d'auxiliaire de puériculture par l'Association des Amis de la Médecine Sociale. A compter du 1er octobre 2005, Mme [L] a exercé ses fonctions à temps complet. L'Association des Amis de la Médecine Sociale gère l'hôpital Joseph [X] à [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Le 6 juin 2018, Mme [L] a été reconnue comme travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) avec effet au 1er avril 2018. Du 15 septembre 2017 au 30 juin 2019, Madame [C] [L] a été en arrêt maladie.

Le groupe Scalian est spécialisé dans les activités de conseil et d'ingénierie en matière de performance des opérations et de systèmes numériques. Une unité économique et sociale (UES) a été reconnue au sein de ce groupe par accord collectif entre les sociétés Scalian, Scalian OP, Scalian DS, Evosys, Scalian DPC et Financière Eurologiciel. Un comité social et économique (CSE) a été mis en place au niveau de l'UES. Un protocole d'accord a été régulièrement signé le 14 février 2019, lequel prévoyait que les collèges électoraux seraient au nombre de deux, le premier regroupant les employés, les techniciens et les agents de maîtrise, le second regroupant les ingénieurs et les cadres. Le regroupement au sein d'un même collège électoral, des

M. [M] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 18 mars 2013 par la SA Altran Technologies en qualité d'ingénieur d'études. Il était stipulé un forfait exprimé en heures, d'une durée de 38,5 heures hebdomadaire. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études dite Syntec. La société Altran Technologies emploie au moins 11 salariés. Les conventions de forfait exprimées en heures ont fait l'objet d'un contentieux judiciaire important et national. Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 d'où il résultait que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération était au moins égale au plafond de la sécurité sociale relevaient des modalités dites 'réalisations de missions', la société Altran a fixé la durée du travail à 35 heures hebdomadaire.

M. [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2010 par la SA Altran Technologies en qualité d'ingénieur d'études. Il était stipulé un forfait exprimé en heures, d'une durée de 38,5 heures hebdomadaire. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études dite Syntec. La société Altran Technologies emploie au moins 11 salariés. Les conventions de forfait exprimées en heures ont fait l'objet d'un contentieux judiciaire important et national. Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 d'où il résultait que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération était au moins égale au plafond de la sécurité sociale relevaient des modalités ditres 'réalisations de missions', la société Altran a fixé la durée du travail à 35 heures hebdomadaire.

M. [Y] [K] a été embauché suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2018 par la SAS STB Dupouy en qualité de conducteur routier, avec reprise d'ancienneté au 16 mai 2011. La convention collective nationale des transports routiers est applicable. Entre 2011 et 2021, M. [K] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires, et notamment, pour les plus récentes : - par LRAR du 10 décembre 2018, une mise à pied disciplinaire de 8 jours (du 7 au 15 janvier 2019) pour des faits des 15 et 19 novembre 2018, mise à pied qu'il a contestée par courriers des 12 décembre 2018 et 2 janvier 2019 ; - par LRAR du 15 janvier 2019, une mise à pied disciplinaire de 8 jours (du 2 au 5 janvier et du 16 au 19 janvier 2019) pour des faits du 29 décembre 2018 ;

vu les articles L. 1154-1 et L1134-1 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et/ou d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande le salarié fait grief à l'employeur d'avoir, par son comportement, altéré

Par courrier du 16 janvier 2019, Mme [T] à été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, envisagé pour inaptitude, fixé au 28 janvier 2019. La commission consultative paritaire, saisie pour avis, a rendu son avis le 20 juin 2019. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 5 juillet 2019 pour inaptitude physique. Contestant son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix, section Encadrement le 30 avril 2020, afin d'entendre juger son licenciement nul et en paiement de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, harcèlement moral et nullité du licenciement. La CCHA a soulevé in limine litis l'incompétence de la juridiction prud'homale pour statuer sur la situation

La société Thales Alenia Space France compte deux établissements situés à [Localité 6] et [Localité 4]. Elle conçoit, intègre, exploite et livre des systèmes spatiaux innovants pour le secteur privé, aux fins institutionnelles, scientifiques, de défense ou de sécurité dans le monde entier. Du 2 juillet 2001 au 28 juin 2009, M. [D] [J] a été mis à disposition de la société Alcatel Space par la société d'intérim Force Intérim pour y exercer les fonctions de contrôleur mécanique . M. [D] [J] a été embauché en contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 2002 par la société Gert, et a été missionné auprès de la société Alcatel Space devenue Thales Alenia Space en cette même qualité de contrôleur mécanique. Il effectuait cette mission sur le site de [Localité 4].

M. A... X... a été embauché à compter du 1er juillet 1983 par la société Air France en qualité de mécanicien aéronautique, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Il occupait en dernier lieu de la relation contractuelle le poste de technicien N3 et percevait en moyenne une rémunération mensuelle de 3 479 €. Suivant accord du 15 décembre 1981, la société Air France a instauré un système de majoration de la contrepartie octroyée sous forme de repos compensateur en cas de réalisation d'heures de nuit. Ce système bénéficiait exclusivement aux salariés de plus de 50 ans. 31 ans plus tard, la société Air France a signé le 24 janvier 2013 avec les partenaires sociaux un nouvel accord d'aménagement

M. H... I... a été embauché à compter du 17 avril 1978 par la société AirFrance en qualité de mécanicien aéronautique, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Il occupait en dernier lieu le poste de technicien niveau 3 et percevait en moyenne une rémunération mensuelle de 3 894 €. Suivant accord du 15 décembre 1981, la société Air France a instauré un système de majoration de la contrepartie octroyée sous forme de repos compensateur en cas de réalisation d'heures de nuit. Ce système bénéficiait exclusivement aux salariés de plus de 50 ans. 31 ans plus tard, la société Air France a signé le 24 janvier 2013 avec les partenaires sociaux un nouvel accord d'aménagement du temps de travail portant révision du statut conventionnel antérieur et entraînant notamment la modification des grilles horaires.

M. [D] [X] a été embauché à compter du 1er décembre 1983 par la société Air France en qualité de mécanicien aéronautique, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Il occupait en dernier lieu de la relation contractuelle le poste de technicien et percevait en moyenne une rémunération mensuelle de 3 735 €. Suivant accord du 15 décembre 1981, la société Air France a instauré un système de majoration de la contrepartie octroyée sous forme de repos compensateur en cas de réalisation d'heures de nuit. Ce système bénéficiait exclusivement aux salariés de plus de 50 ans. 31 ans plus tard, la société Air France a signé le 24 janvier 2013 avec les partenaires sociaux un nouvel accord d'aménagement du temps de travail portant révision du statut conventionnel antérieur et entraînant notamment la modification des grilles horaires.

M. [H] [O] a été embauché par la société Dift en contrat à durée indéterminée à compter du 2 octobre 1995 en qualité de menuisier monteur. Dans un premier temps, s'est appliquée la convention collective nationale du commerce de gros, puis, à compter de juillet 2002, la convention collective nationale de l'ameublement (fabrication). Le contrat de travail de M. [H] [O] a été transféré de la société Dift à la SAS HMY France suivant convention de mutation concertée et contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juillet 2011 ; son ancienneté a été reprise à compter du 2 octobre 1995 ; la relation de travail était soumise à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électroniques et connexes Midi-Pyrénées et M. [H] [O] a été classé catégorie ouvrier, niveau II, coefficient 190 de cette convention collective.