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Mme [D] a saisi le conseil de Prud'hommes le 24 décembre 2024 pour contester l'avis émis par le médecin du travail le 10 décembre précédent, en ce qu'il l'a déclarée apte à reprendre son poste sous la seule recommandation d'un travail en alternance assis/debout, sans restriction supplémentaire. Elle a demandé à être déclarée apte avec les contre-indications suivantes : - absence de contact avec Mme [T], - absence de position statique sur la journée. La société employeur a conclu au débouté des demandes présentées par la salariée, qui ne dispose pas d'éléments nouveaux pour remettre en cause l'avis du médecin du travail et a affirmé avoir agi conformément aux recommandations médicales. Aux termes de sa décision, le conseil de Prud'hommes

M. [T] [L] a été embauché le 7 février 1996 par la Sarl [1], en qualité d'ouvrier mécanicien, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes. Le 5 mai 2020, M. [L] a été victime d'un accident du travail pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 6 mai 2020 jusqu'au 15 mai 2021. Suite à de nouvelles lésions déclarées par le salarié, dont le caractère professionnel a été dénié par la CPAM, il a à nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 22 avril 2021.

Mme [U] [E] a été embauchée à compter du 1er août 2004 par Mme [N] [S], titulaire d'une pharmacie d'officine à [Localité 4], en qualité d'aide préparatrice, coefficient 175, suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, conclu pour une période de six mois, pour faire face à un surcroît d'activité. A compter du 23 juillet 2005, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à temps partiel, à hauteur de 32 heures par semaine, en qualité d'aide préparatrice, coefficient 200. Le 1er janvier 2019, la pharmacie a fait l'objet d'une cession au bénéfice de la Selarl [2] [R], représentée par M. [D] [R]. Par lettre remise en main propre le 23

Monsieur [C] [D] a été recruté le 1er octobre 1999 par la SA [1] au cadre permanent, son emploi étant régi par le Règlement Intérieur de [1] (RRH07000), complété par les dispositions issues du Statut des Relations Collectives entre [2], [1], [3] constituant le Groupe Public Ferroviaire et leurs Personnels (GRH00001) ainsi que par le référentiel GRH00144 relatif aux garanties et sanctions disciplinaires. Il exerce les fonctions de chef d'Equipe Voie Principal (CEVP), étant chef de la brigade de [Localité 3] depuis 2012 . Le 2 juin 2022, Monsieur [C] [D] a fait l'objet d'une sanction disciplinaire à savoir un dernier avertissement assorti d'une mise à pied de deux jours ouvrés avec déplacement. Monsieur [C] [D] a saisi le conseil de prud'

Madame [E] [L] a été embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1] ayant pour activité le négoce d'accessoires destinés à la fabrication de camping-cars et employant plus de 10 salariés, en qualité de commerciale région Sud-Centre, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de gros. Madame [E] [L] a dénoncé auprès de son employeur avoir subi des faits de harcèlement sexuel et moral commis par son supérieur hiérarchique, Monsieur [S] (directeur des ventes) . Le 26 novembre 2020, la société a informé Madame [E] [L] de la rupture de sa période d'essai, la fin du contrat de travail intervenant le 24 décembre 2020 et l'a dispensée d'exécution de tout travail jusqu'à cette date.

Mme [C] [M] a été embauchée à compter du 4 septembre 2017 par la société [6] (Sarl), en qualité d'agent d'entretien, classification A1. A compter du 1er janvier 2018, la relation de travail s'est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée de chantier, régi par la convention collective nationale des collaborateurs salariés des entreprises d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs du 16 décembre 2015 (IDCC 2543). Mme [M] était affectée au site de l'établissement [8] à [Localité 5]. Sa durée de travail était de 20 heures par semaine. A compter du mois de janvier 2020, Mme [M] a été placée en arrêt maladie. La société [6] a perdu le contrat [8], qui a été repris, à compter du 1er juillet 2021, par la société [7].

Mme [D] [B] a été embauchée à compter du 14 novembre 2016 par la SAS [9], ayant son siège social à [Localité 11] (66), en qualité de responsable développement marchés des consommables, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective du négoce et des prestations dans les domaines médico-techniques. Il était stipulé un forfait-jours de 218 jours par an. La SAS [9] emploie au moins 11 salariés. Le 22 juin 2018, a eu lieu dans un restaurant de plage, 'Chez Naudo' à [Localité 5], une soirée d'entreprise, dite 'soirée blanche' en raison du 'dress code' blanc. Le 25 juin 2018, M. [L], directeur général, a reçu Mme [B] qui s'est plainte de faits survenus lors cette soirée, en affirmant que son supérieur hiérarchique M.

M. [P] a été embauché par l'association [8] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2017 en qualité d'éducateur spécialisé exerçant au foyer éducatif de [Localité 10], accueillant des mineurs placés (82). La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association emploie au moins 11 salariés. Le 17 septembre 2018, M. [P] a été victime d'un accident de la route pris en charge au titre d'un accident de trajet par la [5] selon une décision du 11 octobre 2018. Du 17 septembre 2018 au 2 mars 2020, M. [P] a été placé en arrêt de travail. Après une visite de reprise auprès de la médecine du travail le 2 mars 2020, M. [P] a repris le travail le 3 mars dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.

M. [W] [C] a été embauché à compter du 12 juin 2017 par la SAS [6], qui est une entreprise de travail temporaire, aux postes d'ouvrier non qualifié des travaux publics et du travail du béton, d'ouvrier non qualifié du gros 'uvre du bâtiment et de conducteur d'engin lourd de levage suivant contrat de travail à durée indéterminée intérimaire régi par la convention collective du travail temporaire. Suite à une visite médicale de reprise du 15 mars 2023, le médecin du travail l'a déclaré apte avec réserves et proposition d'aménagement de poste. Suite à une nouvelle visite médicale du 27 juin 2023, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste avec des propositions de reclassement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par LRAR du 29 septembre 2023 fixé au 10 octobre 2023, M.

M. [G] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 27 octobre 2008 jusqu'au 30 juin 2009 en qualité de conducteur par la société [7]. Le 1er juillet 2009, le contrat a été renouvelé pour une durée d'un an pour un poste de conducteur auxiliaire sanitaire et de conducteur de car avec une affectation sur le site de [Localité 13] et le site de [Localité 16] à 50% chacun. Le 1er juillet 2010, le contrat s'est poursuivi selon une durée indéterminée., La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. La société emploie au moins 11 salariés. Suite au rachat du fonds de commerce de la société [C] [18] le 1er septembre 2020 et selon avenant de la même date, le contrat de M.

Mme [I] a été embauchée le 23 février 2015 par la société Monoprix Exploitation,où elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de rayon. Elle a fait l'objet d'un arrêt maladie et a déclaré une maladie professionnelle le 17 décembre 2018. Le 13 février 2020, la CPAM de [Localité 9] l'a informée de la prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle. Par certificat du 20 août 2021, le docteur [G], psychiatre, précisait que Mme [I] ne pourrait pas reprendre son activité professionnelle en raison de son état dépressif et indiquait que son état relevait d'une demande de mise en inaptitude. A l'issue d'une visite en date du 26 août 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Vu les articles 1, 385, 396 à 405, 787 et 790 du code de procédure civile ; Constatons le désistement d'instance de la partie appelante et l'extinction de l'instance ; Donnons acte a la partie intimée de son acceptation ; Déclarons ce désistement parfait et la Cour dessaisie. Dit que chacune des parties conservera à sa charge ses propres dépens. Le greffier Le magistrat chargé de la mise en état A.-C. PELLETIER C. GILLOIS GHERA

M. [R] [N] a été embauché à compter du 1er septembre 1998 en qualité de guichetier par la Banque Populaire Occitanie, employant plus de 10 salariés, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de la branche Banque Populaire. A compter du 1er août 1999, il a évolué vers des fonctions de chargé de clientèle particulier, puis à compter du 1er novembre 2004, vers des fonctions de conseiller de clientèle. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [N] exerçait des fonctions de conseiller de clientèle agricole, et ce depuis le 18 janvier 2011. A compter du 11 mars 2016, il s'est trouvé en arrêt maladie. M. [N] a formé auprès de la caisse primaire d'assurance maladie du Gers une demande de

M. [M] [S] a été embauché le 27 octobre 1997 par la Sas Ateliers de la Haute-Garonne ets Auriol et cie (ci-après « AHG »), employant plus de 10 salariés, en qualité de technicien réception matière première suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des industries métallurgiques Midi-Pyrénées. Le 1er juillet 2013, le médecin du travail a déclaré M. [S] apte à son poste en précisant que des aménagements devaient être mis en 'uvre afin d'éviter le port de charges lourdes et les contraintes posturales. A compter du 16 février 2018, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour accident jusqu'au 27 février 2018, puis du 14 mars au 14 avril 2018. Le 9 mars et le 4 juin 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude temporaire de M.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Sur la compétence A titre principal, les sociétés font valoir que le litige opposant les parties découle de la qualité d'actionnaire de M.[N] et qu'une clause compromissoire a été convenue dans les pactes d'actionnaires entre les sociétés II Nova et III Nova et M. [N] qui doit trouver application par priorité. Aucun lien de subordination ou relatif à un quelconque contrat de travail ne les lie à l'intéressé, de sorte que le conseil de Prud'hommes ne peut être compétent pour connaître d'un litige entre actionnaires. M.[N] n'est pas devenu actionnaire en raison de son statut de salarié mais du fait de son statut de mandataire social.

Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [T] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [T] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [T] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [I] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [I] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [I] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [M] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [M] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [M] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [L] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [L] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [L] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

La Sasu BM logistique a été créé le 31 mars 2004. Mme [N] a été désignée présidente non associée. Elle a par ailleurs été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2004 en qualité de directeur d'exploitation logistique. La convention collective applicable est celle des transports routiers. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 février 2020, l'assemblée générale de la société a pris acte de la démission de Mme [N] de son poste de présidente. Le 28 mai 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail. Par lettre en date du 16 février 2021, par le biais de son conseil, Mme [N] a sollicité une résolution amiable du conflit. Le 1er juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste, renseignant la rubrique tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.