Rechercher une décision

Par lettre remise en main propre contre décharge le 9 janvier 2020, M. [H] [E] a contesté son licenciement et a sollicité des précisions sur ses motifs conformément à l'article R.1232-13 du code du travail. Ce courrier est resté sans réponse. C'est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 10 juin 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax à l'effet d'obtenir le paiement du salaire de la mise à pied, de l'indemnité de préavis, de l'indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M. [H] [E] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné aux dépens et a débouté la société de sa demande reconventionnelle.

La S.N.C. [1] (ci-après, la société ou l'employeur) est spécialisée dans l'entreposage et stockage non frigorifique et emploie moins de 200 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transports du 21 décembre 1950. Par contrat à durée indéterminée, Monsieur [P] [F] (le salarié) a été engagé par la société à compter du 5 novembre 2007, en qualité de préparateur de commandes, statut ouvrier, coefficient 115L. Par avenant du 14 octobre 2014 et au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] a été employé au poste d'agent administratif logistique, statut employé, coefficient 120L, à temps plein. Il exerce ses fonctions en équipe alternée selon les horaires suivants : - Les semaines paires : de 05h15 à 12h45 ;

La société [2] fabrique des machines d'étiquetage pour les industriels. Elle emploie plus de 10 salariés. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 17 janvier 2000, elle embauchait Monsieur [P] [E] en qualité de technicien. Au dernier état de la relation salariale, ce dernier occupait les fonctions de responsable d'agence, au statut cadre. Le 23 mai 2020, il adressait un courrier à son employeur dans lequel il évoquait des difficultés rencontrées dans l'exécution de son contrat de travail. Le 28 mai 2020, la société [2] le convoquait à un entretien préalable au licenciement, fixé au 12 juin 2020, et prononçait sa mise à pied à titre conservatoire. Par requête reçue au greffe le 11 juin 2020, Monsieur [P] [E] faisait

M. [U] [R] a pris contact avec la SELARL Axiome Avocats afin d'obtenir conseils et assistance dans le cadre d'une problématique liée à une procédure de liquidation judiciaire et au refus de l'assurance garantie des salaires de reconnaître son statut de salarié. Une convention d'honoraires a été régularisée entre les parties le 13 août 2024. Les diligences afférentes à la phase précontractuelle ont été facturées pour un montant de 83,33 € HT, soit 100 € TTC. Cette facture a été acquittée par M. [R]. Suite au départ de l'avocat associé en charge du dossier, la société Axiome Avocats a été dessaisie par M. [U] [R] en cours de mandat. Ce dessaisissement a donné lieu à l'établissement, par la société Axiome Avocats, d'une facture de solde portant sur la totalité des diligences exécutées au jour de son dessaisissement.

Mme [S] [Q] a pris contact avec la société AXIOME AVOCATS dans le cadre d'un litige l'opposant à son ancien employeur. Un premier rendez-vous a été fixé au 2 novembre 2023 et a fait l'objet d'une facture en date du 3 novembre 2023 pour un montant de 100 € TTC. Le dossier a été confié à Me [W] [I], alors associé de la société AXIOME AVOCATS. Une convention d'honoraires a été régularisée entre les parties le 6 novembre 2023. Elle prévoyait la réalisation de deux missions : - une mission de conseil et/ou de tentative de résolution amiable , facturable au taux horaire de 220 € HT et 264 euros TTC, avec un volume d'heures prévisibles de 2 à 4 heures, - une mission contentieuse afin de défendre les intérêts de Mme [S] [Q] devant le conseil

, qui reprend les demandes chiffrées de M. [Z] que le montant de l'indemnité allouée ne dépasse pas la demande et correspond à 6 mois de salaire. La cour confirme le jugement. Sur la rupture du contrat de travail : Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : La société [5] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, elle fait valoir que : - la saisine de la formation des référés du conseil de prud'hommes est intervenue antérieurement à la prise d'acte du salarié ; - le grief invoqué par le salarié à l'appui de sa prise d'acte est infondé. Le salarié sollicite la confirmation du jugement au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

La société [1], anciennement dénommée [2], est une entreprise spécialisée dans le domaine de la sécurité et la sûreté aéroportuaire. Il était régularisé entre cette société et Madame [W] [Y], épouse [X], un contrat de travail à effet du 1er novembre 2011, stipulant une reprise d'ancienneté au 4 novembre 2006, acquise auprès de son précédent employeur, dont l'activité avait été reprise par la société [1]. Par courrier recommandé avec avis de réception du 26 octobre 2018, la société [1] notifiait à Madame [W] [Y], épouse [X], une mise à pied disciplinaire de quatre jours, les 13, 18, 24 et 28 novembre 2018, au motif qu'elle aurait tenu des propos injurieux à l'égard de ses encadrants et de sa direction. Par courrier recommandé avec avis de

La société [1] est une entreprise spécialisée dans la fabrication et la vente de serrures, cylindres, produits électromécaniques, portes et équipements de sécurité. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 17 mai 2004, elle embauchait Monsieur [X] [K] en qualité de « technico-commercial » pour la région Sud-Est. Au dernier état de la relation salariale, Monsieur [X] [K] occupait les fonctions de « responsable commercial projet [Adresse 3] ». Il est placé en arrêt médical de travail du 4 au 18 mai 2018, puis du 4 juin au 1er septembre 2018. A la suite d'une visite de reprise, le 4 septembre 2018, Monsieur [K] reprenait son poste de travail. Le 23 novembre 2018, la société [1] le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 décembre 2018, et prononçait sa mise à pied conservatoire.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 5 janvier 2015, la société [1] embauchait Monsieur [F] [E] en qualité de responsable pédagogique et enseignant permanent. Monsieur [F] [E] était placé en arrêt de travail du 30 juin 2021 au 5 novembre 2021. A la suite d'une visite de reprise, le 8 novembre 2021, le médecin du travail déclarait Monsieur [F] [E] apte à la reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Par avenant du 9 novembre 2021, les parties entérinent le mi-temps thérapeutique. Le 24 novembre 2021, la société [1] convoquait Monsieur [F] [E] à un entretien préalable à une mesure disciplinaire, fixé au 6 décembre suivant, et prononçait sa mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé du 9 décembre 2021, Monsieur [F] [E] était licencié pour faute simple.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 24 octobre 2016, la SAS [1] a embauché M. [M] [R] en qualité de chauffeur livreur, catégorie ouvrier. L'emploi relève du groupe 3, coefficient 118 M de la convention collective des transports routiers. Le salaire mensuel brut de base de M. [R] a été fixé à 1.521 euros brut. Par lettres des 25 octobre 2017 et 7 février 2019, la société [1] a notifié à M. [R] deux avertissements. Par lettre du 1er mars 2019, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 21 mars 2019, l'employeur a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 30 octobre 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Belley.

La société [1] exploite un hôtel à l'enseigne [2], à [Localité 3], dans le cadre d'un contrat de franchise avec le groupe [3]. Elle a embauché M. [A] [N], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2017, en qualité d'assistant chef de réception. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, restaurants et cafés, dite HCR (IDCC 1979). Par courrier recommandé du 14 novembre 2018, la société [1] notifiait à M. [N] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 3 mai 2019, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale afin principalement de demander la nullité de son licenciement. Par jugement du 6 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de M.

Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S], dit et jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date d'effet du licenciement pour inaptitude, soit à la date du 18 décembre 2019, débouté Mme [S] au titre des demandes sur le harcèlement moral, fixé le salaire de référence de Mme [S] à 1 622,93 euros bruts, condamné la société [1] à verser à Mme [S] les sommes suivantes : 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 15 643,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 3 245,86 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 324,58 euros au titre des

S M. [Q] (le salarié) a été engagé le 9 mai 2013 par la société [2] (la société) par contrat à durée déterminée en qualité d'opérateur de production. Il était affecté à l'établissement [3], situé à [Localité 5]. A compter du 11 novembre 2013, le contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur de production, coefficient 1-1. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective de la blanchisserie. Le 29 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 mai 2019 et a été dispensé d'activité pendant la durée de la procédure. Par lettre du 15 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé de son préavis.

, une discussion, des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs de dispositif du jugement critiqué, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. En l'occurrence, l'appelant a, aux termes de ses premières conclusions du 21 novembre 2025 demandé à la cour de : annuler le jugement rendu par le conseil de prud'homme de [Localité 3], statuant à nouveau, déclarer le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société [1] à verser à M. [U] les sommes suivantes : 3 688 euros à titre de préavis et 368,8 euros au titre des congés payés afférents, 9 220 euros à

Mme [H] [C] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée le 5 septembre 2018 par la société [1], qui exerce une activité de pâtisserie chocolaterie et exploite un magasin situé à [Localité 3] sous l'enseigne [2] et emploie 5 salariés, en qualité de vendeuse. La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 5 février 2019 selon avenant du 22 janvier 2019. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la pâtisserie. Mme [C] a fait l'objet de deux avertissements les 30 janvier et 9 avril 2020 - ce dernier n'ayant été remis à la salariée que le 21 avril. Les parties ont régularisé un protocole de rupture conventionnelle le 28 avril 2021, homologué le 3 juin 2021.

M. [I] [U] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 30 janvier 2020 par la société [1], qui est spécialisée dans les travaux d'installation électrique et compte moins de 10 salariés, en qualité de technicien. Il a fait l'objet d'un avertissement le 4 juin 2020. Il a été licencié pour faute grave le 26 juin 2020. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 24 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 25 avril 2023, a : - requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à payer au salarié les sommes de : - 2 079,99 euros brut, outre 207,99 euros brut de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice

La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication industrielle et la commercialisation de produits surgelés pour la grande distribution. Elle a embauché M. [S] [E] en contrat à durée déterminée à compter du 18 juin 2012, en qualité de magasinier-cariste. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013. Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 octobre 2020, la société [1] notifiait à M. [E] son licenciement pour faute grave, après une période de mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 12 mai 2021, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de reprocher à son employeur des manquements à l'obligation de sécurité et contester le bien-fondé de son licenciement.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. La salariée s'appuie sur : - le mail adressé par Mme [T], directrice des ressources humaines le 20 avril 2020, notamment à

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 30 avril 2021. Par jugement du 24 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : - rejeté l'inopposabilité des règles protectrices liées à un accident du travail telles qu'énoncées par l'article L.1226-9 du code du travail sollicitée par la société, ces dernières s'appliquant de plein droit à M. [I] ; -dit que le licenciement du 25 mai 2020 notifié à M. [I] par la société est nul ; - condamné la société à verser à M. [I] les sommes suivantes : - 3 248,22 euros (bruts) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 324,82 euros (bruts) de congés payés afférents, - 1 015,06 euros (nets) d'indemnité de licenciement, - 9 744,66 euros (nets) de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Le groupe [1] a pour activité la commercialisation et l'installation de matériel bureautique et informatique. Elle compte une filiale, [1] [Localité 1], installée à [Localité 3] (Rhône). Celle-ci a embauché M. [W] [E] en qualité de consultant CRM (gestion des relations clients), suivant contrat à durée indéterminée, avec effet à compter du 1er juin 2017 et une ancienneté reprise au 5 octobre 2009. M. [E] avait le statut de cadre, soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Il se voyait appliquer la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite [2] (IDCC 1486). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 octobre 2020, la société [1] [