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Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier. L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés. Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

Pour le surplus, elle demande la confirmation du jugement, et la condamnation de Monsieur [Q] [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens des 2 instances, et que, le cas échéant, la cour prenne un renseignement officiel auprès du service du juge d'application des peines du tribunal judiciaire de Colmar ainsi qu'auprès des services de la médecine du travail de Colmar. Elle sollicite, en outre, que la cour se déclare incompétente pour se prononcer sur la demande de liquidation de l'astreinte prononcée par la formation des référés du conseil de prud'hommes Subsidiairement, elle demande que la cour juge n'y avoir lieu à liquidation d'astreinte. L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 4 juin 2025.

Monsieur [L] [I], né le 27 juillet 1974, a été engagé par la SARL [1] en qualité de carrossier le 03 janvier 2011. L'entreprise employait trois salariés, et un apprenti. Le 07 juillet 2021 Monsieur [L] [I] a déposé une plainte à l'encontre de son collègue Monsieur [P] [X] en raison de son comportement. Cité devant le tribunal correctionnel, ce dernier a été relaxé par jugement du 02 février 2023. Monsieur [L] [I] a été détaché auprès d'un autre garage de septembre 2021 jusqu'au 18 avril 2022. À compter du 25 avril 2022 le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er août 2022. Le 03 mai 2022 il sollicitait une rupture conventionnelle refusée par l'employeur. Par avis du 04 août 2022 le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec dispense de recherche de reclassement.

La S.A. [1] exerce une activité de fabrication et de commercialisation de tests de dépistage rapide. Par contrat à durée indéterminée du 21 mars 2016, elle a embauché Mme [Y] [X] en qualité de responsable recherche et développement, statut cadre. Par avenant du 04 mai 2017, elle a été nommée chef de projet recherche et développement. Par courrier du 09 mars 2020, la société [1] a convoqué Mme [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 avril 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 05 décembre 2023, le conseil

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [X] a dénoncé une situation de harcèlement moral en expliquant avoir été placé en arrêt de travail pour un

Madame [S] [T] née le 09 février 1965 a été embauchée par la SASU [1] à compter du 1er janvier 1997 en qualité de caissière affectée au magasin de [Localité 3] au sein duquel elle a toujours travaillé. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de conseillère vente à temps partiel (29 heures hebdomadaires) moyennant un salaire mensuel brut de 1.130,51 €. Madame [S] [T] a déclaré une première maladie professionnelle le 11 mars 2009 pour une tendinopathie de l'épaule gauche, puis le 14 septembre 2010 une seconde maladie professionnelle pour une tendinopathie de l'épaule droite. La salariée a été placée en arrêt de travail d'origine professionnelle jusqu'au 04 avril 2018. À compter du 05 avril 2018 elle a été placée en arrêt maladie ordinaire. Le 13 avril 2021 la CPAM du Bas-Rhin l'a placée en invalidité 2ème catégorie.

Par jugement du 10 septembre 2024 le conseil de prud'hommes de Mulhouse a rejeté la demande de la SAS [2] tendant à ordonner à la SA [1] de produire tous les éléments utiles relatifs aux conditions d'exécution du contrat de travail. Au fond le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [S] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné aux entiers frais et dépens, à l'exception des frais de l'appel en intervention forcée supportée par la SAS [2]. Cette dernière a en outre été condamnée à payer à la SA [1] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'appel en garantie de la SAS [2] à l'encontre de la SA [1] a été déclaré sans objet. *** Monsieur [E] [S] a interjeté appel de ce jugement le 07 octobre 2024 en visant les deux sociétés.

de Mme [G] ont pu être préjudiciables à la santé psychologique de Mme [B]. Il ajoute que la posture de Mme [G] vis-à-vis de cette salariée a également pu encourager certains collègues de la réception à la critiquer ou à l'isoler. Pour contester la réalité des griefs reprochés par l'employeur, Mme [G] fait valoir que le courriel initial adressé par la médecine du travail le 24 mars 2022 n'est pas produit par l'employeur. L'absence de ce courriel ne paraît toutefois pas susceptible de remettre en cause les éléments produits par l'employeur. Mme [G] produit par ailleurs les attestations d'autres salariés qui témoignent de ses qualités professionnelles et qui déclarent n'avoir perçu aucun harcèlement moral de sa part à l'encontre de Mme [F] ou des autres membres de son équipe.

Mme [H] [X] épouse [W] a été engagée par la société [2] le 4 janvier 2022 en qualité d'agent de service à temps partiel en exécution d'un contrat à durée déterminée, puis d'une embauche définitive le 17 janvier 2022. Elle occupait en dernier lieu le poste d'agent de service et percevait à ce titre une rémunération mensuelle moyenne de 703,62 euros brut pour 64,91 heures de travail. Mme [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 26 avril 2022 et n'a pas justifié du motif de son absence. Par courrier en date du 21 juin 2022, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 30 juin 2022. Aucune suite n'a été donnée à cette procédure. Par courrier en date du 25 novembre 2022, Mme [W] a à nouveau été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 7 décembre 2022.

Il résulte du courrier de refus du salarié en date du 05 décembre 2021 que celui-ci a expliqué refuser ces deux postes au motif que les fonctions proposées sont entièrement différentes de ses fonctions précédentes, et nécessitent une maîtrise et des compétences informatiques dont il ne dispose pas, que le second poste est éloigné de plus de 800 km de son domicile, et qu'enfin une précédente expérience au service administratif durant 2 ans a été vécue difficilement, le salarié évoquant stress, dépression, et harcèlement par des pratiques malveillantes. Il conclut dans la présente que les deux offres de reclassement comportent une modification du contrat de travail de sorte que son refus ne peut être considérée comme abusif. L'avis d'inaptitude rédigée le 09 novembre 2021 par le médecin du travail énonce : « Inapte au poste de chef d'équipe.

sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail (Cass. Soc. 18 décembre 2024 n°23-16.280). En l'espèce, Monsieur [G] [Q] soutient que l'employeur n'a pas organisé la visite de reprise auprès de la médecine du travail et l'a laissé sans nouvelles pendant plus de 20 ans, alors que, par lettre du 21 février 2000, suite à sa demande de mutation dans un autre service en raison de ses problèmes de santé, l'employeur lui avait indiqué qu'il serait contacté dès qu'une opportunité se présenterait.

Par contrat à durée déterminée du 11 septembre 2017, l'association [1] a embauché Mme [Q] [C] en qualité d'enseignante en mathématiques et sciences physiques, classée employée - non cadre. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du mois de septembre 2018. Le 30 décembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. À compter du mois de juin 2021, Mme [C] a été placée en arrêt de travail. À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 1er décembre 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Madame [X] [A] née le 1er juillet 1962 a été engagée par la [2] le 1er juillet 1978 en qualité d'agent de service hospitalier (ASH). Elle a occupé ces fonctions au sein de la clinique [Localité 3], puis de la clinique [Localité 4] appartenant au groupe hospitalier [Localité 5] géré par la Fondation [Localité 6]. Madame [X] [A] a fait l'objet d'une reconnaissance de maladie professionnelle à compter du 19 août 2011 suite à une tendinopathie de l'épaule gauche, puis à compter du 12 mai 2015 suite à une tendinopathie de l'épaule droite. Elle s'est trouvée en arrêt maladie professionnel suite à la dernière rechute de septembre 2019 au 30 novembre 2020, date à laquelle son état de santé a été considéré comme consolidé par la CPAM. À compter du 1er décembre 2020 elle a été placée en arrêt maladie simple.

par courrier du 14 janvier 2022 la SARL [1] invitait le salarié à reprendre son poste à compter du 19 avril 2022. Elle lui a par ailleurs payé le salaire retenu durant la mise à pied conservatoire. Par courrier du 25 mai 2022 Monsieur [S] [C] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de la dégradation importante de ses conditions de travail depuis son élection au CSE et sa désignation en tant que délégué syndical. Le 28 octobre 2022 il a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin de faire juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, et obtenir diverses indemnités notamment pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, ou violation du statut protecteur. Par

Par courrier du 10 octobre 2019, la société demandait au salarié s'il acceptait un reclassement dans les sociétés du groupe situées à l'étranger, ce qu'il a refusé, compte tenu de son état de santé et ses attaches familiales, le 23 octobre 2019. Monsieur, [E], [P], [L] a le 31 janvier 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Metz d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et du paiement d'une somme de 36.142 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur, [E], [P], [L] a, finalement par lettre du 26 mars 2020 été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, et impossibilité de reclassement. Par jugement rendu le 11 mai 2021, le Conseil de

Par contrat à durée déterminée d'insertion du 05 octobre 2021, l'association [1] a embauché M. [H] [K] en qualité d'agent de recyclerie pour une durée de 4 mois, renouvelé le 05 février 2022 pour une nouvelle période de quatre mois. Par courrier du 1er avril 2022, l'association [1] a convoqué M. [K] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 11 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 13 avril 2022, l'association [1] a notifié à M. [K] la rupture anticipée du contrat pour faute grave. Le 13 juillet 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester la rupture du contrat. Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [K] de ses demandes, - condamné M.

La société [C] [E] exerce une activité de commerce de détail de vêtements. Par contrat à durée déterminée du 23 juin 2014, elle a embauché Mme [M] [V] en qualité de vendeuse, affectée dans un magasin à [Localité 3]. Mme [V] exploitait auparavant ce magasin en qualité de gérante de la société [1], jusqu'à la cession du droit au bail à la société [C] [E] intervenue le 20 juin 2014. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 24 décembre 2014. Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 30 avril 2022. À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 23 août 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Madame [C] [F] [R] a été engagée, à compter du 22 avril 2002, en qualité de secrétaire remplaçante, par le [2]. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 février 2007, l'Association [3] l'a engagée, avec effet au 1er février, avec reprise d'ancienneté au 22 avril 2002, en qualité de responsable administrative. Selon avenant du 29 mai 2009, une convention de forfait en jours a été adoptée, à savoir 172 jours annuels en contrepartie d'une rémunération annuelle de 40 740 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2020, l'Association [3] a convoqué Madame [C] [F] [R] à un entretien préalable, à une mesure éventuelle de licenciement, devant se tenir le 17 janvier. Madame [C] [F] [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) à compter du 13 janvier 2020, renouvelé sans discontinuité.

Madame [T] [C] née le 29 novembre 1981 a été embauchée par l'Association [1] ([3]) par contrat à durée déterminée du 26 janvier au 03 juillet 2009 en qualité d'animatrice périscolaire. La relation s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 04 juillet 2009. Le 15 octobre 2021 la CPAM a notifié à l'employeur la prise en charge d'une maladie professionnelle déclarée le 31 mai 2021, et inscrite au tableau 57 des maladies professionnelles au titre d'une tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit. La [3] a contesté la décision devant la commission de recours amiable qui a rejeté le recours. Elle a saisi le Pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg qui, par jugement du 13 mars 2024, l'a débouté de sa demande d'inopposabilité.

La société [4] exerce une activité de travaux de gros-'uvre, terrassement et maçonnerie. Elle emploie cinq salariés. Par contrat à durée indéterminée du 19 décembre 1998, elle a embauché M. [U] [G] en qualité d'ouvrier d'exécution. M. [G] a été placé en arrêt de travail à compter du 11 janvier 2019. Cet arrêt de travail a été renouvelé de manière continue jusqu'au mois d'avril 2021. Le 04 mai 2021, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a constaté l'inaptitude de M. [G] en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement. Par courrier du 21 juin 2021, la société [4] a notifié à M. [G] son licenciement pour inaptitude. Invoquant une situation de harcèlement moral, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse le 21 juin 2022 pour contester le licenciement.