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Par ordonnance du 21 octobre 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la jonction des procédures d'appel susvisées et dit que l'affaire sera désormais suivie sous le seul numéro RG 25/01645. Le 30 décembre 2025, Monsieur [W] [P] a notifié des conclusions aux fins de juger le désistement sans réserve d'instance, constater l'accord du défendeur, prononcer le dessaisissement de la cour, juger que que les parties feront leur affaire personnelle de leurs frais irrépétibles et dépens par application de l'accord intervenu. Le 9 janvier 2026, la société [1] a notifié des conclusions aux fins de donner acte à Monsieur [W] [P] de son désistement d'appel, de lui donner acte de son désistement d'appel et de son accord du désistement de Monsieur [W]

Le 27 janvier 2025, Monsieur [I] [U] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de RIOM de demandes à l'encontre de son ancien employeur, la société [1]. Par ordonnance de référé (numéro d'affaire 2025-00024362) rendue contradictoirement le 7 juillet 2025, la formation de référé du conseil de prud'hommes de RIOM a : - dit que la formation de référé est compétente en partie ; - condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [I] [U] la somme provisoire de 1.846,15 euros au titre des congés payés ; - condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [I] [U] la somme 3.000 euros à titre de provision sur dommages-intérêts ; - ordonné à la SARL [1] de remettre à Monsieur [I] [U] une attestation [2] avec la mention 'rupture de fait', sous

par requête à la cour dans les quinze jours. Fait à [Localité 1], le 20 janvier 2026. La greffière Le magistrat de la mise en état N. BELAROUI C. RUIN

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * demande de rappel de salaire Il résulte des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, le contrat de travail a été rompu par l'envoi de la lettre de licenciement le 19 juillet 2022.

M. [V] [B] a été embauché, à compter du 1er octobre 2018, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien d'exploitation par la société [6]. Par lettre du 16 février 2022, la société [6] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 8 mars suivant. Par lettre en date du 7 avril 2022, la société [6] a notifié à M. [B] un avertissement. Par lettre du 22 avril 2022, la société [6] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 mai suivant. Par lettre du 10 juin 2022, la société [6] a notifié à M. [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse à caractère disciplinaire, tiré d'un non-respect de règles de sécurité commis les 5 et 6 avril 2022.

Vu les articles 21, 392, 913, 914 et suivants, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par la S.A.S. [1] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE en date du 09 Décembre 2024 dans un litige l'opposant à Mme [A] [T], Vu la proposition de médiation soumise à l'accord des parties à l'audience du 12 décembre 2025, Vu l'accord donné par les parties au cours de ce rendez-vous judiciaire, Il convient d'ordonner une médiation judiciaire dans les conditions exposées au dispositif.

2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 13 septembre 2024), M. [D] et seize autres salariés ont été engagés par la société Atmel Rousset, spécialisée dans la commercialisation de composants électroniques. 3. Le 30 septembre 2010, la société Atmel Rousset, aux droits de laquelle vient la société Microchip Technology Rousset, a cédé à la société Inside Contactless son activité dite SMS « secure microcontroller solution (SMS) » emportant transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette activité. 4. Par requêtes du 23 mars 2012, les dix-sept salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre la société cédante afin de solliciter des dommages-intérêts pour perte de chance du droit d'acquérir selon les cas

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 11 septembre 2024) MM. [L], [S] et [D] ont été engagés entre 2001 et 2011 par la société Prunier, en tant qu'employés de restaurant. 3. Les trois salariés ont été licenciés le 15 octobre 2013 pour faute grave. 4. Contestant la rupture de leurs contrats de travail respectifs, ils ont saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premiers moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur les seconds moyens Enoncé des moyens 6. Les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes de

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 11 juin 2024), M. [O], engagé en qualité de « Directeur commercial Power Digital Monde » à compter du 1er mai 2017 par la société GE Energy Products France SNC (la société), exerçait en dernier lieu les fonctions de « Responsable Innovation digitale Monde ». 2. Le salarié, après avoir conclu, le 17 avril 2020 une convention de rupture d'un commun accord prenant effet le 30 mai 2020, a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de cette rupture et obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes à titre de rappel de primes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 14 mars 2024), Mme [E] a été engagée en qualité d'assistante des services généraux, le 2 mai 2003, par la société Fluidexpert aux droits de laquelle est venue la société Inicia resources. 2. Licenciée le 7 décembre 2018 pour motif économique, elle a informé son employeur qu'elle souhaitait bénéficier de la priorité de réembauche. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 avril 2024), M. [H] a été engagé en qualité de responsable qualité par la société Viol le 28 avril 2006. 2. Licencié le 20 décembre 2008 pour cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger que

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 mai 2024), Mme [N] a été engagée en qualité de superviseur cellule téléprospection le 8 octobre 2012 par la société Capflow. 2. Licenciée pour faute grave le 28 octobre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer que son licenciement reposait sur une faute grave justifiée et de la débouter de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement et de ses demandes subséquentes, alors « que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 18 janvier 2024), Mme [O], engagée en qualité de vendeuse par la société Selecta à compter du 3 mars 1997, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de boutique. 2. Le 1er novembre 2020, son contrat de travail a été transféré à la société Lagardère Travel Retail France (la société), qui lui a proposé une modification de son statut, en gérante de succursale, qu'elle a refusée le 5 novembre 2020. 3. Licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 16 décembre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui

1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 11 juin 2024), Mme [W] a été engagée, en qualité de chargée de webmarketing et design, par la société Natura Plus Ultra Pet Food, le 1er juin 2017. 2. Licenciée pour faute grave le 8 avril 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité de ce licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième à cinquième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'y a pas

Il résulte des articles L. 2111-1, 3°, L. 2141-10, alinéa 1er, L. 2332-1, L. 2332-2, L. 2312-20 et L. 2312-56 du code du travail que le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle, en ce qu'il constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au comité social et économique prévu par le code du travail, bénéficie du statut protecteur prévu à l'égard de ce dernier par les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 de ce code

Il résulte des articles L. 2312-17, L. 2312-36, L. 2315-91 et L. 2315-91-1 du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2, I, du code des transports que le plan de mobilité de l'employeur, prévu à l'article L.

Le comportement d'une salariée, licenciée entre autres, non pas pour avoir exprimé une critique sur le bien fondé des dépenses exposées par sa supérieur hiérarchique, mais pour déloyauté à l'égard de cette dernière, le courriel adressé directement au directeur de l'association pour l'interroger sur ses déplacements, n'étant qu'une des manifestations de cette déloyauté, ne relève pas de l'exercice de sa liberté d'expression

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.