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, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS M. [P] [M] a été licencié le 6 janvier 2022 pour faute grave aux motifs suivants : « le 8 novembre 2021, vous avez été vu en train de prélever un pare-brise en Pick EE12A (emplacement de stockage). Vous avez ajouté ce pare-brise dans la caisse des pièces venant des autres distributions (caisse de transfert) pour un transfert vers les centres de rattachement de la distribution de [Localité 1]. De plus, une feuille unitaire à destination du centre de poste de [Localité 1] était scotchée sur ce pare-brise. Quatre points importants ont retenu notre attention : - Premièrement, vous n'êtes que très rarement amené à préparer vous-

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Mme [N] [L] expose que le 25 avril 2023, elle a été victime d'un malaise alors qu'elle se trouvait à son poste de travail, en raison de ses conditions de travail, elle impute son inaptitude à ce malaise et ses conséquences. Ce malaise a donné lieu à une déclaration d'accident du travail indiquant : « Activité de la victime lors de l'accident : Mme [L] [N] aurait fait une crise de nerfs à son poste de travail (cris, pleurs, hurlements')» Sur la violation par l'employeur de son obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture La S.A. [1] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture ou le rejet des conclusions communiquées le jour de la clôture par M. [T], le 7 avril 2026 à 13h45,pour une clôture fixée à 16 heures, faisant valoir qu'elle a été placée dans l'impossibilité de prendre connaissance des écritures adverses et d'y répliquer avant que la clôture ne soit prononcée, ce qui constitue une atteinte manifeste au principe du contradictoire. Selon l'article 914-3 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office sauf les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la requalification du contrat à durée déterminée Selon l'article L1242-1 du code du travail un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L1242-2 précise qu'un «contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (...) 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise...» M. [Y] [H] soutient que la société [5] use d'un grand nombre de contrats

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Par conclusions du 9 avril 2026, M. [R] [Y] demande à la cour d'écarter des débats la pièce nouvelle n°15 et les conclusions intimé n°2 en date du 03 avril 2026 de la SA [2] de [Localité 3] aux motifs que le 24 décembre 2025, le conseiller de la mise en état a fixé la clôture de la procédure au 06 avril 2026 à 16h00, que le 05 février 2026, ses nouvelles conclusions et pièces ont été communiquées à la partie adverse, que le vendredi 03 avril 2026 à 14h45, une nouvelle pièce n°15 et de nouvelles conclusions ont été déposées dans les intérêts de la SA [2] de [Localité 3], qu'en isolant les samedi et dimanche ainsi que le lundi 06

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur le rabat de l'ordonnance de clôture et la recevabilité des conclusions de la SAS [1] du 30 avril 2026 Par conclusions transmises le 30 avril 2026, la SAS [1] demande à la cour d'ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture et déclarer recevables les présentes écritures répliquant aux conclusions de l'appelante notifiées la veille de la date de la clôture. Les conclusions post clôture par lesquelles sont demandés la révocation de l'ordonnance de clôture et le rejet des conclusions adverses sont recevables relativement à ces demandes en application de l'article 802 du code de procédure civile alors applicable. La SAS

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur l'origine de l'inaptitude Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement. M. [J] [G] a été victime d'un accident le 1er février 2021, pris en charge au titre du risque professionnel ce qui n'est pas contesté par l'employeur. M. [J] [G] a été déclaré inapte le 10 octobre 2023 sans possibilité de reclassement.

Par arrêt en date du 7 mai 2025 la cour chambre sociale de la cour d'appel d'Amiens, statuant dans le litige opposant Mme [L] [D] à la SAS [2] a : Confirmé le jugement du 14 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Creil en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes : * de rappel d'heures supplémentaires * au titre du harcèlement moral et à son indemnisation * sur le quantum de la contrepartie obligatoire en repos * de la demande en requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul et de sa réparation pour licenciement nul Et en ce qu'il a fait droit à la demande en réparation pour manquement de l'employeur à l'obligation de prévention et à la demande d'astreinte pour assurer

Par lettre du 12 juin 2023, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à sanction, fixé au 21 juin 2023. Par lettre du 15 juin 2023, la salariée a notifié sa démission à son employeur. Sollicitant la requalification de cette démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 5 février 2024, qui par jugement du 19 mars 2025, a : - jugé que les demandes de Mme [F] étaient recevables en la forme ; - jugé qu'il n'y avait pas lieu de retenir d'actes de harcèlement moral par son employeur dans les faits décrits par la demanderesse ; - constaté que le DUERP de la fondation était conforme aux exigences réglementaires';

Par lettre du 31 mars 2023, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 9 au 11 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M. [A] et le syndicat [2] ont saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 27 juillet 2023, qui par jugement du 3 juin 2025, a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 avril 2023 ; - condamné la société [1] à verser à M. [A] les sommes suivantes : 206, 65 euros brut au titre de salaire brut pour la période du 9 au 11 mai 2023 outre 20,66 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

Par lettre du 31 mars 2023, M. [V] [L] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 21 avril suivant, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 26 au 28 avril 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M. [V] [L] et le syndicat [2] ont saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 27 juillet 2023, qui par jugement du 3 juin 2025, a : - annulé la mise à pied disciplinaire ; - condamné la société [1] à verser à M. [V] [L] les sommes suivantes : 364,53 euros brut au titre de salaire brut pour la période du 26 au 28 avril 2023 outre 36,45 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

Par lettre du 30 mars 2023, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 21 avril 2023, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 2 au 4 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M. [G] et le syndicat [2] ont saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 27 juillet 2023, qui par jugement du 3 juin 2025, a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 avril 2023 ; - condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes : 203,85 euros brut au titre de

Par lettre du 31 mars 2023, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 4 au 6 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M. [X] et le syndicat [2] ont saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 27 juillet 2023, qui par jugement du 3 juin 2025, a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 avril 2023 ; - condamné la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes : 372,88 euros brut au titre de salaire brut pour la période du 4 au 6 mai 2023 outre 37,28 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

par lettre du 16 janvier 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 28 juillet 2023. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Péronne le 2 janvier 2024, qui par jugement du 16 juin 2025, a : - dit que Mme [N] n'avait subi aucun harcèlement moral que ce soit de son employeur ou de ses collègues de travail et débouté la salariée de ses demandes de ce chef ; - dit que la mise à pied disciplinaire du 12 janvier 2023 reposait sur des fautes circonstanciées et que le licenciement reposait sur une faute grave ; - débouté Mme [N] de ses demandes d'annulation de la sanction disciplinaire,

il résulte de l'examen des moyens débattus que M. [V] se borne à solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer 'pour le défaut de procédure', 'la somme de 1 105 euros correspondant à un mois de salaire', sans articuler dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon lui, de l'absence d'entretien préalable. Dans ces conditions, la demande indemnitaire est rejetée. Le jugement déféré est en conséquence infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande. 2/ Sur la qualification de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage Le contrat d'apprentissage signé entre les parties prévoyait une période d'exécution comprise entre le 1er septembre 2022 et le 31 août 2024. M. [V] soutient que l'

par jugement de départage du 7 février 2025, a : - requalifié la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ; - condamné la société [1] à payer à M. [A] : 3 399,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 339,93 euros au titre des congés payés afférents, 2 549,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 10 198,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 50 990,10 euros à titre d'indemnité forfaitaire spécifique en raison de la violation du statut protecteur ; - débouté M. [A] de ses autres demandes ; - condamné la société [1] aux dépens et à payer à M. [A] 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture. Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte de la rupture de son contrat par un salarié protégé, lorsque les faits invoqués le justifiaient, produit les effets d'un licenciement nul (Soc. 5 juillet 2006, n 04-46.009, Bull. V, n 237; Soc., 15 avril 2015, n 13-27.211, Bull.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur la qualité de salarié de M. [N] : L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les et l'intégration dans un service organisé constitue un indice du lien de subordination lorsque les conditions de travail sont unilatéralement déterminées par le cocontractant.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime d'objectifs pour l'année 2022 : Moyens des parties M. [B] [X] fait valoir que tant la promesse d'embauche que le contrat de travail prévoient le paiement d'une prime annuelle sur objectifs, que cependant, aucune prime ne lui a été payée en 2021 et qu'une prime de 3 000 euros lui a été payée au titre de l'année 2022, que si l'employeur a finalement reconnu lui devoir au prorata la prime sur objectifs de l'année 2021 plusieurs mois après sa démission, l'employeur maintient, malgré tout, que la prime pour 2022 ne serait pas due en intégralité puisqu'il n'aurait atteint que 50% de ses objectifs.