Cour de cassation, Chambre sociale, 5 février 2025, 22-15.172

Texte de la décision

SOC.

CH9 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 février 2025 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 114 F-D Pourvoi n° W 22-15.172 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2025 La société CLT, exerçant sous l'enseigne [Z] [D], société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° W 22-15.172 contre l'arrêt rendu le 11 février 2022 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme [L] [N], domiciliée [Adresse 2], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1], défendeurs à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, trois moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Redon, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société CLT, de Me Haas, avocat de Mme [N], après débats en l'audience publique du 7 janvier 2025 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Redon, conseiller référendaire rapporteur, M.

Seguy, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 11 février 2022), Mme [N] a été engagée en qualité de responsable de magasin à compter du 1er octobre 2007 par la société pâtisserie confiserie Jean, devenue la société CLT. 2.

Licenciée pour faute grave par lettre du 26 septembre 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture.

Examen des moyens Sur le premier moyen 3.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le deuxième moyen pris en ses deuxième et troisième branches Énoncé du moyen 4.

L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer à la salariée des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées effectivement à la salariée dans la limite de trois mois d'indemnités, alors : « 2°/ que la règle non bis in idem ne s'oppose pas à ce que l'employeur tienne compte, pour prononcer un licenciement pour faute grave, de l'ensemble des agissements fautifs commis par le salarié, dont il n'a pu connaître l'exactitude, l'ampleur et la gravité qu'au terme d'une enquête interne ; qu'au cas présent, la société CLT faisait valoir que si Mme [G] ([C]) avait dénoncé, par son courriel du 17 août 2018, les critiques incessantes et dénigrantes, ainsi que l'espionnage par vidéo-surveillance de Mme [N], elle n'avait pu avoir une connaissance exacte de l'ampleur et de la gravité de ces agissements supposés de Mme [N] qu'au terme de son enquête interne, après avoir recueilli les témoignages des collaborateurs et ex-collaborateurs ; qu'au soutien de ses prétentions, la société exposante démontrait, avec offre de preuves les critiques incessantes et dénigrantes formulées par Mme [N], instaurant par là une ambiance de travail pénible et stressante, avaient été confirmées et détaillées par les attestations de Mme [S] [O] et de Mme [X] du 8 septembre 2018 dont les termes étaient expressément invoqués par l'exposante et par l'attestation de M. [B] du 11 septembre 2018 dont les termes étaient expressément invoqués par l'exposante, de même que l'espionnage auquel se livrait Mme [N], par le visionnage injustifié et répété des images des caméras de surveillance, avait été confirmé et détaillé par l'attestation de Mme [P] du 9 septembre 2018 dont les termes étaient expressément invoqués par l'exposante et par l'attestation de Mme [S] [O] du 8 septembre 2018 dont les termes étaient expressément invoqués par l'exposante ; qu'en s'abstenant néanmoins de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la société CLT n'avait pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de l'ampleur et de la gravité des agissements commis par Mme [N] qu'au terme de son enquête interne, après avoir recueilli, entre le 8 et le 11 septembre 2018, les témoignages des collaborateurs et ex-collaborateurs, c'est-à-dire postérieurement à l'envoi du compte-rendu d'entretien daté du 29 août 2018, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem ; 3°/ que la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ; que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige ; qu'au cas présent, la cour d'appel a encore reproché à la société CLT d'avoir "fait référence dans son courrier du 29 août 2018 à l'attitude de la salariée à l'égard de l'ensemble des salariés, en mentionnant, entre autres, le visionnage des caméras de vidéosurveillance pour des raisons autres que celles liées à la sécurité des salariés, les remarques négatives faites aux clients et aux autres salariés, et les rumeurs", ce dont elle a déduit que "l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire concernant ces faits", de sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, cependant que ledit courrier du 29 août 2018 ne mentionnait pas les faits fautifs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement du 26 septembre 2018 et distincts de ceux initialement dénoncés par Mme [G], relatifs au harcèlement commis à l'encontre de M. [B] par des demandes répétitives injustifiées et des appels durant ses repos pour des demandes non urgentes ou qui ne le concernaient pas, à la modification des horaires et/ou des congés des salariés sans les aviser et à l'obligation faite aux apprenties de se changer dans l'arrière-boutique, et non dans le vestiaire prévu à cet effet, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-2 et L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article L. 1331-1 du même code et le principe non bis in idem. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 5.

Il résulte de ce texte que si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave. 6.