Cour de cassation · 5 décembre 2018

SOC.

MF

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 5 décembre 2018

Rejet non spécialement motivé

M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président

Décision n° 11441 F

Pourvoi n° S 17-22.002

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Marc-Henri Y..., domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 30 mai 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société IBA radio-isotopes France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 6 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société IBA radio-isotopes France ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour M. Y....

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Marc-Henri Y... de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et de congés payés afférents ;

AUX MOTIFS PROPRES QU'il ressort de la lettre de licenciement deux types de griefs : le premier concerne une erreur dans la transmission de documents relatifs à la convocation des institutions représentatives du personnel à une réunion extraordinaire concernant la cession de la filiale dans le cadre de l'UE ; que les pièces communiquées démontrent un erreur commise par le salarié, omettant de mentionner le caractère extraordinaire de la réunion, qui, rapidement réparée, a été sans conséquence directe sur la procédure d'avis et de convocation des institutions et ne peut être retenue comme faute grave ; qu'à l'inverse, l'ensemble des pièces communiquées par les parties permettent de considérer que la seconde série de griefs reprochés dans la lettre de licenciement est établie ; que ces reproches mettent en cause à des degrés divers l'absence de disponibilité du salarié, les défaillances dans la prise en charge de ses équipes, les retards et le défaut de suivi des dossiers relevant de sa compétence ; que malgré des contacts ponctuels avec les responsables des zones Europe, il n'est pas sérieusement contesté que pendant ses 10 mois de présence en tant que responsable Europe, Moyen-Orient, Afrique, il n'a à aucun moment organisé un déplacement auprès de ses équipes en Europe ; que de même, l'attestation très précise de Mme A..., responsable administration du personnel et paie à Gif-sur-Yvette, témoigne de ce qu'en tant que supérieur hiérarchique du service en remplacement de M. B..., M. Y... n'a organisé aucune réunion pour définir les axes stratégiques de sa mission et fixer les nouveaux objectifs pour les membres de l'équipe ; qu'elle déclare : « il n'a pas véritablement pris la main sur le pilotage de l'équipe, nous laissant très autonomes dans la gestion et la réalisation de notre tâche quotidienne ; voire un sentiment d'isolement, il n'était pas très présent et disponible, ni même d'un grand support technique pour chacun d'entre nous » ; qu'ainsi, que ce soit au niveau européen ou au niveau France, il est établi par l'employeur une défaillance du salarié dans la présence auprès de ses équipes ; que les quelques messages ou contacts justifiés par le salarié ne suffisent pas à compenser, à ce niveau de hiérarchie, le déplacement du manager auprès de ses collaborateurs, surtout si comme sur le site de Gif-sur-Yvette, les missions et objectifs devaient être redéfinis à la suite du départ du responsable ; que le manque de disponibilité du salarié est également confirmé par le Directeur des ressources humaines groupe, M. C... ; qu'à ce niveau de hiérarchie, l'employeur apparaît fondé à soutenir que ce comportement de M. Y... constitue une faute à caractère disciplinaire ; que les pièces transmises par la société et notamment le message de M. D... du 2 mai 2011 conduisent à retenir que le grief tiré du défaut de procédure d'évaluation du personnel est établi ; qu'en qualité de responsable des ressources humaines, M. Y... avait la charge de mettre en place les évaluations des différents collaborateurs et la définition de leurs objectifs ; que l'incidence de ces procédures, notamment sur les rémunérations variables, était importante ; qu'en mai 2011, près de 328 personnes n'avaient pas été évaluées et n'avaient pas eu d'objectifs déterminés pour 2011, sur la société E... dont le salarié avait la responsabilité ; que sur la même période, le message de M. F... des 3 et 27 mai 2011, comme celui de Mme A... du 26 avril 2011, confirment les défaillances du salarié sur ce point et la nécessité, pour sa hiérarchie, de le rappeler à l'ordre, en urgence, sur l'évaluation, la définition des objectifs et les bonus d'une manager ou d'une équipe ; que contrairement à ses allégations, le salarié ne démontre pas qu'il avait hérité d'une situation chaotique ou était en train de mettre en place un process efficace pour pallier au retard existant ; que ces deux griefs, par l'importance des conséquences qu'ils engendrent dans le fonctionnement des différents services et pour le personnel, suffisent à considérer qu'au niveau de hiérarchie auquel se trouvait M. Y..., le salarié a bien été à l'origine de fautes graves justifiant la rupture du contrat de travail ; que le jugement sera confirmé et les demandes relatives à l'indemnité de licenciement, de préavis et congés payés y afférents et dommages-intérêts seront rejetées ;

AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE les emails des 6,7, 8 juin 2011 démontrant les erreurs commises par M. Y... pour la première convocation, après constitution de l'UES, du comité central d'entreprise ; que les nombreuses attestations produites par le défendeur prouvent l'incapacité de M. Y... à occuper ce poste, quand bien même les remarques écrites sur ces pièces de la main de M. Y... dans les pièces du demandeur sont de nature à les minimiser ; qu'au regard du niveau supérieur d'emploi, de fonctions et de responsabilités de M. Y..., ces manquements et erreurs empêchaient son maintien dans l'entreprise, même pendant un préavis ; que la lettre de licenciement explique clairement les faits reprochés et que les pièces produites prouvent ces faits ; que dans les pièces produites, la désinvolture de M. Y... est perfectible notamment dans les remarques écrites par le demandeur sur chaque pièce du dossier, l'absence de prise de conscience de ses responsabilités au regard de sa rémunération et de sa position hiérarchique, qu'il ne semble pas avoir intégré ; que l'entreprise était en droit de s'attendre à avoir un Directeur au niveau de sa rémunération, que les mails envoyés prouvent un non sérieux au regard de ses obligations, que le demandeur ne s'est pas déplacé pendant les dix mois dans l'entreprise dans aucun site étranger, que le demandeur n'apporte pas un démenti à cette contestation ;

ALORS, DE PREMIERE PART, QUE sauf volonté délibérée, les défaillances du salarié ne présentent pas un caractère fautif mais relèvent seulement d'une insuffisance professionnelle ; qu'après avoir relevé qu'il était reproché au salarié son absence de disponibilité, des défaillances dans la prise en charge de ses équipes, retards et défaut de suivi de ses dossiers, la cour d'appel, qui s'est fondée, de manière inopérante, sur son niveau de hiérarchie et les conséquences de son comportement, à le supposer établi, sur le fonctionnement des services et pour le personnel, sans avoir ni constaté ni caractérisé en quoi les défaillances reprochées procédaient d'une abstention volontaire ou d'une volonté délibérée, ce que M. Y... contestait expressément (p. 12), et ce qui était indispensable pour caractériser un comportement fautif sans lequel le licenciement disciplinaire était nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE les juges doivent rechercher la cause exacte du licenciement ; que M. Y... a soutenu « sur les véritables motifs du licenciement », qu'il avait la deuxième rémunération la plus importante de la société, que le 20 mai 2011, M. F..., président d'Iba E..., lui avait demandé de communiquer les salaires de la « management team europe » dont il faisait partie, soit ceux des cadres supérieurs ayant les rémunérations les plus élevées, avait, le 3 juin 2011, informé ses collaborateurs que les objectifs fixés dans le budget 2011 ne seraient pas atteints, demandé à chacun de participer à la réduction des dépenses, avant de le convoquer, par lettre du 14 juin 2011, à un entretien préalable et de le licencier le 28 juin 2011 ; qu'il n'avait pas été remplacé, car là où deux postes existaient, avait été gardé un seul poste « DRH France/ Europe », étant souligné que l'employeur avait « systématiquement refusé de produire le registre du personnel sollicité par Monsieur Y... et qui aurait permis de le démontrer, malgré de nombreuses relances » (conclusions p. 11 et 12) ; qu'en statuant sans vérifier si la rupture du contrat de travail ne reposait pas, comme le soutenait le salarié, sur des considérations d'ordre économique, ce dont il résultait que le licenciement prononcé pour motif personnel était nécessairement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1233-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QUE les juges du fond ne peuvent statuer sans répondre aux conclusions des parties ; qu'en statuant sans répondre aux conclusions de M. Y... soutenant que l'employeur avait « systématiquement refusé de produire le registre du personnel sollicité par Monsieur Y... » malgré de nombreuses relances, ce qui aurait permis de démontrer qu'il n'avait pas été remplacé, et donc le caractère économique du licenciement (conclusions p. 11 et 12), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en statuant sans avoir examiné la lettre officielle envoyée par le Conseil de M. Y... à celui de la société Iba Radio Isotopes France du 21 février 2017, rappelant que « malgré nos demandes, nous restons toujours dans l'attente de la communication du registre du personnel de la société Iba. Nous vous prions de nous communiquer ce document au plus vite, en prévision de l'audience du 28 mars prochain devant la cour d'appel de Paris. Nous vous demandons également de nous communiquer le nom du remplaçant de Monsieur Y... depuis son départ » (pièce d'appel n° 19, citée conclusions d'appel p. 12), de nature à démontrer le bien-fondé des prétentions de M. Y..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.