Cour de cassation, Chambre sociale, 28 mars 2012, 11-30.034

Mots-clés droit social

Licenciement • Licenciement économique / PSE • Nullité du licenciement • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Égalité de traitement • Inaptitude / reclassement • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

28/03/2012

Numéro d'affaire

11-30.034

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2012:SO00935

Résumé

Ayant exactement rappelé que pour satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises et concrètes propres à permettre le reclassement effectif des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité et qu'il doit, notamment, préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés en vue d'un reclassement dans les sociétés du groupe dont relève l'employeur, la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, qu'il existait des possibilités de reclassement dans les sociétés du groupe situées à l'étranger et que le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait aucune indication en ce qui concerne le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans les filiales étrangères, d'autre part, que le reclassement des salariés menacés de licenciement économique sur les postes recensés comme disponibles était subordonné à une période probatoire ou d'adaptation et ne comportait aucune garantie d'attribution du poste pour les candidats, a pu en déduire que le plan de sauvegarde de l'emploi de la société ne répondait pas aux exigences légales et que la procédure de licenciement collectif pour motif économique était nulle

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu leur connexité, joint les pourvois n° Y 11-30.034 à G 11-30.066 ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que la société Vallourec précision étirage (VPE) devenue la société Salzgitter Mannesmann a décidé en 2004 de fermer l'un de ses établissements et a engagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique qui a donné lieu à l'établissement d'un accord de méthode comportant la version définitive du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'un certain nombre de salariés ont été licenciés pour motif économique, le 29 octobre 2004 ; que trente-trois salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que leur licenciement était nul en raison de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et pour demander le paiement de sommes à titre de dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief aux arrêts de déclarer nul le licenciement des salariés en raison de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, alors, selon le moyen : 1°/ que satisfait aux exigences légales le plan de sauvegarde de l'emploi qui comporte la liste de tous les emplois disponibles dans les entreprises du groupe implantées en France, dès lors que ces emplois sont en nombre suffisant pour assurer le reclassement de tous les salariés effectivement menacés de licenciement, que le plan prévoit un ensemble de mesures concrètes et précises destinées à assurer un reclassement effectif des salariés sur ces emplois et à faciliter le reclassement des salariés qui refuseront les postes proposés et qu'il précise que des possibilités de reclassement seront recherchées dans les entreprises du groupe situées à l'étranger pour les salariés qui en exprimeront le souhait ; qu'en l'espèce, la société Vallourec précision étirage faisait valoir que les postes disponibles dans l'entreprise et les autres filiales du groupe implantées en France, dont le nombre, la nature et la localisation étaient précisés dans le plan, étaient en nombre suffisant pour assurer le reclassement de tous les salariés effectivement menacés de licenciement, que le plan comportait diverses mesures précises et concrètes destinées à faciliter le reclassement des salariés sur ces emplois et qu'il avait été convenu avec toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise, qui avaient signé l'accord de méthode comportant les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi, que les possibilités de reclassement à l'étranger seraient recherchées pour les seuls salariés qui souhaiteraient recevoir des offres de reclassement à l'étranger ; qu'elle exposait également que, conformément aux dispositions du plan, elle avait interrogé tous les salariés menacés de licenciement sur leur intérêt pour un éventuel reclassement à l'étranger, en leur rappelant dans quels pays le groupe était implanté, et avait adressé aux salariés qui en avaient manifesté le souhait, des offres de reclassement à l'étranger ; qu'en retenant, pour dire que le plan de sauvegarde de l'emploi était insuffisant, qu'il ne comportait pas la liste de tous les postes disponibles dans les filiales du groupe situées à l'étranger et que la recherche des possibilités de reclassement à l'étranger apparaissait d'autant plus indispensable que les postes de reclassement identifiés en France n'assuraient pas la couverture mathématique des emplois supprimés, sans tenir compte du nombre de salariés effectivement menacés de licenciement et des dispositions du plan garantissant à chaque salarié, s'il le souhaitait, une recherche des possibilités de reclassement dans les filiales du groupe situées à l'étranger, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ; 2°/ que le juge ne peut dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que les postes de reclassements disponibles au sein de l'entreprise « seront proposés en priorité aux salariés qui sont âgés de 50 ans et plus au 31/12/03 » « à situation professionnelle égale » ; qu'il instituait ainsi, parmi les salariés menacés de licenciement, l'attribution prioritaire des postes disponibles aux salariés âgés de 50 ans et plus ; qu'en se fondant sur ces dispositions pour affirmer que le plan de sauvegarde de l'emploi ne prévoyait l'attribution prioritaire des postes de reclassement qu'aux salariés menacés de licenciement âgés de 50 ans et plus, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des dispositions précitées, en violation du principe susvisé ; 3°/ que l'employeur doit proposer aux salariés menacés de licenciement tous les postes disponibles sur lesquels leur reclassement est susceptible d'être opéré, même si cela le conduit à proposer un même poste de reclassement à plusieurs salariés ; qu'il en résulte que l'employeur ne peut garantir l'attribution du poste proposé à tous les salariés et doit nécessairement effectuer une sélection parmi les salariés qui se porteront candidats sur ce poste ; qu'en l'espèce, il était prévu, dans le plan de sauvegarde de l'emploi, que la cellule emploi devait transmettre à chaque salarié menacé de licenciement la ou les proposition(s) de reclassement compatible(s) avec son profil, que chaque salarié devrait se porter candidat pour le ou les postes de son choix et qu'en cas d'acceptation de sa candidature sur l'un de ces postes, une proposition individuelle de reclassement lui serait adressée ; que ces dispositions, qui visaient uniquement à organiser la procédure de reclassement de manière rationnelle dès lors que plusieurs salariés étaient susceptibles d'être reclassés sur les mêmes postes, ne conduisaient nullement à mettre les salariés menacés de licenciement en concours avec d'autres salariés pour l'attribution des postes disponibles ; qu'en retenant néanmoins que le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société Vallourec précision étirage, dès lors qu'il prévoyait que les salariés menacés de licenciement seraient uniquement admis à déposer leur candidature sur les postes de reclassement identifiés, sans la moindre garantie d'admission de leur candidature, ne garantissait pas l'attribution prioritaire des postes de reclassement recensés aux salariés menacés de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-3, L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; 4°/ que les parties au contrat de travail peuvent, à l'occasion d'un changement d'emploi, convenir d'une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions ; qu'une telle période probatoire permet à l'employeur de vérifier que les compétences du salarié sont adaptées à ses nouvelles fonctions et au salarié que le poste lui convient ; que le plan de sauvegarde de l'emploi peut conséquence prévoir que le reclassement d'un salarié sur un autre emploi que le sien sera définitif au terme d'une période d'adaptation, dont la rupture aura pour seul effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures et lui permettra de bénéficier à nouveau des dispositions du plan ; qu'en se fondant encore sur ces dispositions, qui sont de nature à faciliter le reclassement des salariés menacés de licenciement en assurant aux deux parties la possibilité de rompre la période d'adaptation si celle-ci n'est pas satisfaisante, pour dire que le plan ne garantissait pas l'attribution prioritaire des postes disponibles aux salariés menacés de licenciement, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil et l'article L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que pour satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises et concrètes propres à permettre le reclassement effectif des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité et qu'il doit, notamment, préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés en vue d'un reclassement dans les sociétés du groupe dont relève l'employeur, la cour d'appel, qui a constaté hors toute dénaturation, d'une part, que, bien que les postes de reclassement identifiés comme disponibles dans les sociétés situées en France ne couvraient pas tous les emplois supprimés et qu'il existait des possibilités de reclassement dans les sociétés du groupe situées à l'étranger, le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait aucune indication en ce qui concerne le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans les filiales étrangères, d'autre part, que le reclassement des salariés menacés de licenciement économique sur les postes recensés comme disponibles était subordonné à une période probatoire ou d'adaptation et ne comportait aucune garantie d'attribution du poste pour les candidats, a pu en déduire que le plan de sauvegarde de l'emploi de la société VPE ne répondait pas aux exigences légales et que la procédure de licenciement collectif pour motif économique était nulle ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail ; Attendu que la cour d'appel a condamné la société à verser aux salariés des dommages-intérêts pour licenciement nul et rejeté toutes autres demandes des parties ; Attendu, cependant, que le plan de sauvegarde de l'emploi qui ne répond pas aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-63 du code du travail est nul ; qu'il s'ensuit que les sommes perçues par les salariés en vertu du plan de sauvegarde de l'emploi n'ont plus de fondement juridique ; que la nullité du plan oblige les salariés à restituer les sommes perçues en exécution de ce plan, lesquelles viennent en déduction de la créance à titre de dommages-intérêts qui leur est allouée ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans déduire, comme il le lui était demandé, de la créance allouée aux salariés à titre de dommages-intérêts les sommes qu'ils avaient perçues en exécution du plan de sauvegarde de l'emploi, alors qu'elle avait décidé que la procédure de licenciement collectif pour motif économique était nulle à raison de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, ce dont il résultait que ce plan était nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen : Vu le principe de l'égalité de traitement, ensemble l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ; Attendu que pour condamner la société à payer aux salariés un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que l'article 29 de la convention collective de la métallurgie, régissant les rapports collectifs et individuels de travail, prévoit, au-delà de sept ans d'ancienneté, des modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité de licenciement plus favorables pour les ingénieurs et cadres (3/5e de mois par année d'ancienneté) que celles réservées aux personnels non cadres (1/5e de mois par année d'ancienneté), sans qu'aucune raison objective ne vie…