Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 2018, 17-14.996

Mots-clés droit social

Licenciement • Nullité du licenciement • Contrat de travail • Primes / variable • Temps de travail • Égalité de traitement • Obligation de sécurité • Médecine du travail • Handicap / aménagement

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

26/09/2018

Numéro d'affaire

17-14.996

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2018:SO11033

Résumé

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 septembre 2018 Rejet non spécialement motivé Mme B..., conseiller doyen faisant foncti…

Texte de la décision

SOC.

JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 septembre 2018 Rejet non spécialement motivé Mme B..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11033 F Pourvoi n° B 17-14.996 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Rayconnect international, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 19 janvier 2017 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme Charlotte C..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi de Fontaine, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 juin 2018, où étaient présents : Mme B..., conseiller doyen faisant fonction de président, M.

X..., conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Rayconnect international, de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme C... ; Sur le rapport de M.

X..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Rayconnect international aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Rayconnect international et la condamne à payer à Mme C... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille dix-huit.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Rayconnect international PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que Madame C... a fait l'objet d'un licenciement nul en raison de la discrimination qu'elle a subie du fait de son statut de travailleur handicapé et, en conséquence, condamné la SAS « Rayconnect international » à payer à Madame C... la somme de 13.503,15 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et celle de 9.020,10 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination du fait du statut de travailleur handicapé ; Aux motifs que l'article L. 5213-6 du code du travail édicte : - qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; - que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur ; - que le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 ; qu'en l'espèce, il résulte clairement du planning de formation de la SAS "Rayconnect international" que Madame C... a bénéficié de formations portant sur les échantillons, les projets, les protos, la qualité, les méthodes, la logistique, l'industrialisation assemblage, la production raccord, la business intelligence, I Way V3, AII RCI.

Elle ne peut en conséquence soutenir n'avoir pas bénéficié d'une formation suffisante ; qu'il ressort de la fiche de poste établie le 02 juillet 2012 sur la demande du médecin du travail que Madame C... utilisait un repose-pied prêté par un collègue, qu'une demande de repose-pied et d'un siège ergonomique avait été formulée pour assurer un bon appui du dos et permettre de soulager ses cervicales et que Madame C... avait été dotée d'un porte-documents pour limiter les flexions du cou.

Il n'est pas justifié par la SAS Rayconnect international » de la fourniture à Madame C... du siège ergonomique prévu.

Au contraire, la fiche d'adaptation du poste de travail de Madame C..., produite aux débats par la SAS "Rayconnect international", comporte un point d'interrogation concernant l'adaptation de son poste de travail et la fourniture d'une chaise ; qu'il est constant que le certificat médical du 19 février 2013 produit par Madame C... pour solliciter son passage à mi-temps, et selon lequel, compte tenu d'une charge de travail trop importante pour l'état de santé de Madame C..., celle-ci devait travailler à mi-temps, a été établi par son médecin traitant et non le médecin du travail.

Cependant, la réalité de ces constatations médicales n'est pas contestée par la SAS "Rayconnect international".

Il appartenait en conséquence à celle-ci de mettre en oeuvre les mesures appropriées afin de lui permettre de conserver un emploi correspondant à ses qualifications sous les réserves prévues par l'article L. 5213-6 du code du travail ; Et aux motifs que, contrairement aux affirmations de la SAS « Rayconnect international » dans le cadre de la présente instance, il ressort clairement de son courriel à la société Manpower du 13 avril 2012 (pièce n° 1) confirmé par le courriel adressé par cette société à Madame C... le 16 avril 2012 pour lui confirmer son entretien d'embauche avec la SAS « Rayconnect international », que le recrutement par la SAS « Rayconnect international » d'une assistante commerciale était initialement prévu sur la base d'un temps partiel.

La SAS « Rayconnect international » ne peut en conséquence soutenir qu'elle avait prévu de procéder à un tel recrutement à temps complet et que, sur la demande de Madame C..., elle avait consenti, lors de son recrutement à l'embaucher à temps partiel.

Dès lors, l'un des motifs principaux retenus par la SAS « Rayconnect international » pour s'opposer au passage de Madame C... à mi-temps n'est pas constitué.

Il en ressort ainsi, d'une part, que la SAS « Rayconnect international » ne justifie pas de la fourniture à Madame C... d'un siège ergonomique et, d'autre part, qu'elle a refusé, sur la base d'un motif erroné de donner une suite favorable à la demande de passage à mi-temps formée par sa salariée sans justifier du caractère disproportionné des charges induites par ces deux mesures.

Ce refus permet de retenir à la commission, à l'égard de Madame C..., de faits constitutifs d'une discrimination.

Le préjudice subi par Madame C... de ce chef sera justement indemnisé en lui allouant la somme de 9.020,10 € ; Alors que, de première part, il incombe au salarié qui prétend être victime de discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant que la SAS Rayconnect a refusé de fournir un siège ergonomique à la salariée sans relever les éléments de fait présentés par la salariée de nature à laisser supposer l'existence d'un refus de l'employeur de lui fournir un siège ergonomique, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1134-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1133-3 et L. 5213-6 du même Code ; Alors que, de deuxième part, il incombe au salarié qui prétend être victime de discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant que la SAS Rayconnect a refusé de fournir un siège ergonomique à la salariée sans constater qu'une demande en ce sens lui avait été présentée par la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article L. 1134-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1133-3 et L. 5213-6 du même Code ; Alors que, de troisième part, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-1 du Code du travail ; que dans ses conclusions d'appel, la Société Rayconnect soutenait qu'elle avait engagé Madame C... en raison de sa situation de handicap ; que le curriculum vitae mentionnait la reconnaissance invalidité catégorie 1 (invalidité permettant à l'intéressé de travailler) et précisait : « Travail temps partiel, alterner les stations assises et debout, pas de port de charge supérieur à 5 kg, conduite de véhicule uniquement sur petits trajets.

Handicap léger et non apparent (opération des cervicales C4C5C6J » ; qu'elle avait respecté ces préconisations ; qu'elle n'avait jamais été informée de la nécessité d'un aménagement renforcé du poste de travail ; que l'arrivée de la salariée avait dûment été préparée par la société, ses collègues de travail ayant reçu pour mission d'organiser son arrivée notamment par la mise en place d'un poste de travail et d'une chaise adaptés ainsi que l'achat d'un casque ; qu'un mois après son arrivée, une visite du poste avait été organisée à la demande du médecin du travail, le Docteur Y..., et s'était avérée totalement satisfaisante, le médecin du travail ayant vérifié la compatibilité de la chaise, du bureau et de l'ensemble de l'écran d'ordinateur ; que ce même médecin a déclaré Madame C... apte à son poste sans la moindre restriction ; qu'en outre c'est seulement en cause d'appel que la salariée a mis en cause l'aménagement de son poste de travail alors qu'elle ne l'avait pas critiquée ni pendant l'exécution de son contrat de travail, ni même devant les premiers juges (Conclusions d'appel de la Société Rayconnect, p. 5, V° sur l'adaptation du poste de Mme Z... et son aptitude à l'occuper) ; qu'en retenant qu'il n'est pas justifié par la SAS Rayconnect de la fourniture du siège ergonomique mentionné dans la fiche poste de travail prévu sans rechercher si le médecin du travail avait préconisé la mise à la disposition du salarié d'un siège ergonomique différent de celui-ci qui lui était attribué, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4324-1 et L. 5213-6 du Code du travail ; Alors que, de quatrième part, dans ses conclusions d'appel, l'employeur soutenait d'une part, que la demande de réduction du temps de travail de la salariée émanait de son médecin traitant qui n'avait aucune connaissance de son poste de travail et de ses missions et non du médecin du travail et, d'autre part, que l'organisation et la charge du service commercial en France et plus particulièrement du pôle « Véhicules industriels » nécessitait l'intervention de deux salariés (deux KAM assistantes Account Manager) ; qu'il est aujourd'hui difficile pour son supérieur hiérarchique de travailler avec un effectif équivalent temps plein de 1,74 et qu'il lui était impossible de lui accorder une réduction supplémentaire ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce moyen, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; A…