Cour de cassation, Chambre sociale, 18 mars 2016, 14-20.442

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Discipline / sanctions • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Temps de travail • Harcèlement moral • Obligation de sécurité • Médecine du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

18/03/2016

Numéro d'affaire

14-20.442

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2016:SO10243

Résumé

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 mars 2016 Rejet non spécialement motivé M. MALLARD, conseiller le plus ancien faisant…

Texte de la décision

SOC.

MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 mars 2016 Rejet non spécialement motivé M.

MALLARD, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10243 F Pourvoi n° J 14-20.442 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [M] [L], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 23 mai 2014 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'EPSAT Vosges, venant aux droits de l'association Aster, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 février 2016, où étaient présents : M.

Mallard, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mmes Vallée, Aubert-Monpeyssen, conseillers, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Vincent et Ohl, avocat de M. [L], de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de l'EPSAT Vosges ; Sur le rapport de M.

Mallard, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [L] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Vincent et Ohl, avocat aux Conseils, pour M. [L].

En ce que l'arrêt attaqué dit et juge que le licenciement de M. [M] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de toutes ses demandes, fins et conclusions ; Aux motifs propres que des documents internes à l'entreprise tels que la note d'information de l'ASTER d'[Localité 2] du 7mars2001 et un compte-rendu de réunion du 12juin 2001 révèlent que dès cette époque des difficultés existaient pour diriger l'organisme en cause en ce que les médecins du travail manifestaient un tempérament fort indépendant, pratiquaient largement l'absentéisme et entretenaient des relations brouillées de jalousie ; que le poste de l'intéressé apparaissait crucial, de sorte que c'est sur ses capacités à faire face à un tel contexte qu'il a été recruté en 2006 comme en témoignent les attestations de MM. [S] et [K], ancien dirigeant et administrateur de l'association qui ont rapporté qu'au cours de l'entretien d'embauche de l'appelant il lui avait été longuement exposé cette difficulté et la nécessité d'aborder une mutation dans l'ambiance de l'association ; que pourtant de très nombreux élément fournis par l'employeur qui ont servi de motifs au Conseil de prud'hommes que la cour adoptent ont démontré que l'attitude peu humaine, peu diplomate et cassante de M. [M] [L] ont abouti à une situation humaine insupportable et mettant en danger la salariés au regard des risques psychosociaux ; que pour faire face à ces difficultés, l'ASSOCIATION ASTER avait accordé à l'intéressé une formation au management pour un coût de 1 5000€ HT prodigué par ALTEDIA en 2009 sur le "management du directeur", dans le cadre de laquelle il avait signé une Charte avec celle-ci pour accompagner l'aide de cet intervenant extérieur et dans le cadre de laquelle il s'engageait notamment à favoriser l'écoute active et les échanges et accepter les différences et les divergences dans le plus parfait respect mutuel ; que dans le même esprit une enquête a été sollicitée auprès de l'observatoire CEGOS qui a conclu de 65 % du personnel jugeait le climat social pas ou pas du tout satisfaisant, que 57 % des salariés estimaient que la direction de s'attachait pas à améliorer le climat social et que 63 % observaient que le travail ne se faisait pas en équipe; que les résultats des questions ouvertes de cette même étude rapportaient qu'une ambiance pire qu'antérieurement avait suivi un audit de 2008, que le travail n'est pas assez reconnu, que les décisions étaient prises avant même toute concertation, que la direction était soumise à des influences malveillantes et que le remplacement de collègues se faisait avec dureté, que la direction manquait d'écoute et de respect à l'égard des médecins, que le dialogue était insuffisant, que les salariés n'étaient pas traités avec le respect voulu mais comme des pions ; que pourtant, une lettre émanant de plusieurs médecins du travail datée du 15 février 2010 précise leur souhait que les audits diligentés à grand frais dans la maison évoquent clairement la notion de risque psychosocial au sein de l'association ; qu'une lettre du médecin du travail référent de l'association, le Docteur [V], fait état le 21 décembre 2010 de la persistance d'une déstabilisation de la majeure partie des salariés en raison d'un management très particulier, non sans préciser que tout dialogue avec le Directeur est difficile, voire impossible, puisque "aux premiers mots, le ton monte, se transforme en hurlements, n'acceptant aucune suggestion" ; que ces constatations précises ne sauraient être écartées au moyen de critiques sur le caractère de ce praticien qui ne permettent pas de considérer qu'il mente sans scrupule dans le cadre de ses attributions ; que les fonctions dévolues à M. [M] [L] par son contrat de travail donnent à celui-ci la première responsabilité de cet état de fait, même s'il est épaulé pour l'exercice de ses fonctions dans une certaine mesure par le président ; qu'aucune pièce du dossier ne permet de considérer que celui-ci s'immisçait de manière permanente dans le management au point de gêner ou se supplanter le salarié dans l'exercice de ses compétences et surtout de jouer un rôle négatif dans l'accomplissement par celui-ci de ses missions; que d'ailleurs par un courriel du 10 juin 2011, il s'est adressé à M. [M] [L] pour lui reprocher différentes erreurs dans la gestion de la campagne de vaccination contre la grippe HIN1 et notamment son ton autoritaire et cassant à l'égard de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, qui laisse imaginer le mode de communication qu'il pouvait adopter avec les médecins du travail qui exigeant au contraire une particulière diplomatie ; que, de plus, les Docteurs [U] et [T] le mettent personnellement en cause, avec des mots très proches notamment en raison de sa "posture rigide", de son management autoritaire, de son manque de soutien à l'égard d'une entreprise cliente perturbée à la suite d'un suicide en son sein, de son manque de participation aux réunions, de la perte de confiance qu'insinue son management "de type persécutif' ; qu'un jugement du Conseil de prud'hommes d'Epinal a condamné la l'association ASTER pour harcèlement moral en 2010 au préjudice d'une assistante, Mme [Q], dans le cadre d'une procédure où certes l'employeur a cherché en vain à échapper à sa responsabilité ; que les motifs de ladite juridiction du travail tenaient à des visites de contrôle répétées à la suite d'arrêts maladie, à des manoeuvres d'intimidation pour faire accepter par la salariée la modification de son contrat de travail au moyen de mise à pied et autre sanction disciplinaire, tous faits qui sont de la responsabilité de M. [M] [L] ; que cette imputabilité qui résulte des fonctions mêmes de M. [M] [L] est corroborée d'abord par deux lettres de Mme [Q] des 15 et 24 novembre 2010 reprochant à celui-ci la pression qu'il exerce sur elle et les contrôles médicaux à répétition, ensuite par une attestation du mari de la victime qui identifie M. [M] [L] comme celui qui cherche à perturber sa femme et à imposer une modification de ses conditions de travail et enfin par une correspondance du 17 septembre 2010 adressée par la victime au président de l'association, M. [I], dans laquelle elle se plaint de M, [M] [L], de ses menaces de mise à pied, de ses colères, de ses "grands gestes inquiétants" destinés à la faire céder sur la modification de son horaire de travail ; que la dernière évaluation du salarié en 2011 ne laissait guère espérer d'amélioration de son comportement puisqu'il y était indiqué qu'il est fait état des progrès attendus dans la maîtrise de soi, dans le leadership, dans le "savoir écouter", dans l'adoption d'un bon jugement sur les autres, dans la facilitation de la communication dans le groupe, de sorte que l'on peut penser que malgré le caractère édulcoré de l'appréciation d'un salarié en poste sur lequel on compte encore, une insuffisance inquiétante en matière de management est patente; que cette interprétation est d'autant plus pertinente que les objectifs qui lui sont fixés par l'année suivante sont "améliorer le climat de travail et les relations entre collègues" l"image de la Direction", dont il a pu être constaté la piètre vision par les salariés ; que le 21juin 2011, une réunion des assistantes a fait l'objet d'une animation avec un document "power point" reflétant un fort mécontentement collectif évoquant surcharge de travail, manque de reconnaissance, autoritarisme dans l'organisation du temps de travail, réflexions désobligeantes, manque d'égard par le biais de retards dans la validation des congés, courriels non lus, manque de transparence dans la direction et la décision et plus généralement dans le management ; que dans son rapport d'enquête du 14 novembre 2011, la DIRECCTE, alertée par les médecins et Mme [Q], évoque la question des risques psychosociaux au sein de l'association touchant toutes les catégories de personnel ; que l'amélioration de la situation depuis le licenciement de l'intéressé est attestée par M. [F], directeur du service de santé au travail de [Localité 3] et de M. [O], directeur du service de santé au travail interentreprises qui ont exposé que la fusion des services de santé au travail [Localité 1] arrêté depuis janvier 2004 n'a été possible que par l'effet du départ de M. [M] [L] ; qu'il existe donc un faisceau très fourni d'éléments concordants et précis de nature à faire ressortir l'insuffisance professionnelle de M. [M] [L], qu'il s'ensuit que le jugement sera confirmé sur le rejet de la demande de dommages-intérêts du salarié ; Et aux motifs adoptés des premiers juges que l'ASTER a notifié à M. [L] son licenciement le 26 décembre 2011 en ces termes: «je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'ASTER» ; qu'il appartient dès lors au Conseil de vérifier si l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [L] ne repose pas, comme le soutient le demandeur, ou repose comme le soutient le défendeur, sur des éléments non fautifs précis, objectifs et imputables au salarié ; que l'ASTER a précisé dans sa lettre de licenciement que l'insuffisance professionnelle s'est manifestée dans trois domaines : le management des ressources humaines (1), les risques psychosociaux (2) et le harcèlement moral (3) ; 1) Le management des ressources humaines ; M. [L] soutient qu'avant son embauche au sein de l'ASTER en 2006, la médecine du travail était depuis plusieurs années en situation de crise qui s'était traduite par un malaise social dont il ne saurait être tenu pour responsable ; exacte ou non, cette allégation ne peut être retenue en faveur de M. [L] qui a été informé lors de son recrutement, via une note diffusée par l'ASTER avec son offre d'emploi, du haut niveau d'exigences du poste de directeur en matière de gestion des ressources humaines : « une approche pragmatique et humaine dans le traitement des problèmes quotidiens et dans la relation tant avec les adhérents qu'avec le personnel (et) une exemplarité du comportement », ce qui montre qu'il a accepté le poste en connaissance de cause ; M. [L] soutient qu'à la suite de l'audit réalisé par le Groupe Altédia e…