Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-6

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 JUIN 2026

N° RG 24/02432

N° Portalis DBV3-V-B7I-WXHO

AFFAIRE :

[M] [B]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juillet 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre

Section : AD

N° RG : F23/01245

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Karema OUGHCHA

Me Virginie DOMAIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [M] [B]

née le 25 janvier 1994 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Karema OUGHCHA, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 149

Plaidant : Me Anne Sophie HUILLE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0009

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2440

Plaidant : Me Alexandra BELLET de la SELEURL BLUEVOX LAWYERS,, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1061

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA

Greffier lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK

FAITS ET PROCÉDURE

Le 2 septembre 2019, Mme [M] [B] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistante administrative, par la société [1], qui a pour activité de mettre à disposition auprès d'entreprises, des hôtesses et des hôtes d'accueil afin de les accompagner dans les événements qu'ils organisent, qui emploie moins de 10 salariés et relève de la convention collective du personnel salarié des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC2098).

Mme [M] [B] a été placée en arrêt maladie à compter du 16 décembre 2022 jusqu'au 3 mars 2023.

Convoquée le 25 janvier 2023 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 février suivant, Mme [M] [B] a reçu un avertissement par courrier en date du 24 février 2023 lui reprochant les faits suivants:

' [...] Malheureusement, nous avons constaté des négligences graves de votre part qui nous ont conduit à vous convoquer à un entretien préalable au licenciement, certaines des missions vous

incombant n'ayant pas été accomplies, mettant en péril la Société, et ce alors que vous refusez de déléguer des tâches, y compris lorsque que vous savez que vous n'êtes pas en mesure d'y faire face compte-tenu de votre incapacité à gérer des situations stressantes.

Parmi les missions vous incombant au titre de votre contrat de travail, vous deviez établir des contrats de travail et déclarer aux organismes sociaux les salariés embauchés par la Société pour

des missions, cela résultant d'une obligation légale dont le non-respect est susceptible d'engager la responsabilité civile et pénale de la Société.

Or, durant votre arrêt de travail, la Société a découvert, en recevant des emails de salariés ayant accompli des missions pour son compte, que plusieurs d'entre eux n'avaient pas été déclarés aux organismes sociaux. Ces salariés ont donc travaillé en étant non déclarés, et sans avoir signé de contrat de travail ni été payés.

Le préjudice en résultant pour la Société est considérable, dès lors que les salariés se sont plaints et pourraient engager la responsabilité de cette dernière, d'autant plus que l'absence de déclaration de salariés est susceptible de constituer un délit pénal.

Le fait que vous n'ayez pas réalisé des missions vous incombant est d'autant plus grave que vous auriez dû déléguer certaines de vos tâches. En effet, vous savez que vous n'êtes pas en mesure

de faire face à des situations pouvant générer du stress mais refusez de déléguer pour autant, si bien que la Société se retrouve en difficulté.

Ce comportement ne peut être toléré par la Société, dès lors qu'il est évident qu'il est indispensable pour une Société comme la nôtre, employant de nombreux salariés pour des missions temporaires, que les règles légales relatives au droit du travail soient scrupuleusement respectées.

A l'occasion de toute nouvelle faute, nous serons dans l'obligation d'envisager des sanctions plus graves'.

Par courrier daté du 8 mars 2023, Mme [M] [G] a notifié à son employeur sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

La lettre de la salariée est ainsi libellée:

' Madame,

Salariée en qualité d'assistante administrative, au sein de votre société depuis le 2 septembre 2019, je suis contrainte de vous notifier par la présente lettre, la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de [1] en raison de manquements graves commis à mon encontre et rendant impossible la poursuite de mon contrat de travail.

Je n'ai, en effet, pas d'autre choix que de prendre acte de la rupture de nos relations contractuelles pour les raisons que vous connaissez, car j'ai déjà alerté votre attention sur ces sujets à plusieurs reprises, mais que je rappelle dans le présent courrier.

* Non-respect de votre obligation de santé de résultat

Je vous ai avertie à plusieurs reprises de la dégradation de mes conditions de travail et des conséquences que cela entraînait sur ma santé, mais vous n'avez jamais pris aucune mesure pour préserver mon état de santé, en dépit de vos obligations légales à cet égard.

Bien au contraire d'ailleurs, la situation n'a cessé de se dégrader et cela fait depuis plusieurs mois que je subis des agissements de harcèlement moral de votre part.

Vous considérez - comme vous me le rappeliez régulièrement - que je devais être tout le temps disponible, pour gérer les imprévus et les urgences. Vous m'appeliez le soir, pendant mes week-ends, parfois même le dimanche à 8 heures du matin, afin de trouver en urgence quelqu'un pour remplacer les hôtesses qui ne se présentaient pas lors des salons. Vous exigiez de moi que je sois joignable 24 heures sur 24 et me le faisiez savoir très clairement...

Je n'avais aucun moment de déconnexion et pas de limite entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle (d'autant moins que vous m'appeliez également sur mon téléphone portable personnel en dehors de mes horaires de travail). Vous m'avez déjà reproché ne pas annuler mes projets personnels le soir ou le week-end pour être disponible pour vous.

De la même manière, je devais être joignable pendant mes congés. Vous m'avez, par exemple, indiqué que « si vous m'offrez des vacances à Noël c'était pour que je sois dispo », et vous avez insisté pour que je rentre en urgence de mes vacances d'été - pourtant validées par vos soins...

A mon retour de vacances en août dernier, vous ne m'avez pas adressé la parole pendant 10 jours, puis vous m'avez convoquée dans votre bureau, le 30 août, pour me faire une série de reproches particulièrement déplacés sur ma vie personnelle comme par exemple que je m'habillais « trop court» ou que [H] pouvait prendre toutes les vacances qu'elle voulait et donc que mes souhaits de congés passeraient toujours après les siens. A cette occasion, vous m'avez reproché oralement de ne pas avoir travaillé pendant mes vacances d'été...

C'est à compter de ce moment là que nos relations se sont tout particulièrement dégradées et que le climat de travail s'est tendu jusqu'à le rendre insoutenable.

Je me suis ouverte à vous sur cette situation en octobre dernier et malheureusement la situation s'est encore empirée après cela. Je vous avais indiqué notamment que la charge de travail était très importante, que le recrutement était de plus en plus compliqué, au regard du marché de l'emploi. Je vous avais précisé que j'étais à bout et que je ne pourrais pas continuer très longtemps dans ces conditions.

Vous saviez d'ailleurs très bien que ma charge de travail était importante, puisqu'il m'arrivait souvent de faire des heures supplémentaires et de terminer plus tard que les horaires indiqués sur mon contrat de travail. Vous étiez parfaitement informée de I'heure à laquelle je partais le soir car je vous envoyais régulièrement, juste avant de quitter les locaux, un SMS avec mon téléphone portable professionnel pour vous débriefer de la journée, vous dire ce que j'avais fait et vous tenir informée de l'état d'avancement des différents projets.

En décembre dernier, j'ai subi une surcharge d'activité extrêmement importante, alors même que vous étiez en vacances et que nous étions en sous-effectif. Du fait de cette surcharge d'activité, j'ai travaillé de nombreuses heures supplémentaires-toujours non rémunérées par vos soins à ce jour, malgré mes nombreuses demandes en ce sens et en dépit de votre reconnaissance de ces heures travaillées.

Cette période de travail m'a conduit à travailler 12 jours de suite, sans interruption et donc sans respect des durées minimales de repos. A la suite de cette période, qui a pesé sur mon état de santé physique et psychologique, j'ai été arrêtée par mon médecin.

J'étais incapable de revenir travailler avec vous. Je le suis toujours à ce jour.

Vous reconnaissez d'ailleurs que mon travail est « stressant », bien que vous n'ayez rien fait pour préserver mon état de santé.

* Notification d'un avertissement infondé pendant mon arrêt de travail

Pendant mon arrêt de travail, vous m'avez convoquée à un entretien préalable à un licenciement. La convocation ne précisait pas qu'il s'agissait d'une procédure disciplinaire, je ne l'ai appris qu'après, en recevant votre courrier du 3 février dernier.

Vous avez finalement décidé de notifier un avertissement dont je conteste la validité. Le courrier que vous m'avez adressé à cet égard est tout particulièrement flou et ne contient aucun fait précis. Je considère que cet avertissement - et l'intégralité de la procédure disciplinaire que vous avez cru bon d'initier à mon encontre est infondé, constitue une mesure vexatoire et avait pour seul objet que de me pousser à la démission ou de me contraindre à accepter une rupture conventionnelle.

Une fois encore, vous avez particulièrement choisi votre timing; après m'avoir envoyé une convocation à un entretien préalable le jour de mon anniversaire, vous m'avez adressé cet avertissement un vendredi soir à 19 heures...

Vous pouvez imaginer dans quel état j'ai passé le week-end, à la réception de cet avertissement injustifié.

* Manquements dans l'exécution de la relation de travail depuis mon embauche

Ces événements récents s'ajoutent aux manquements commis par vos soins dans l'exécution de la relation de travail depuis mon embauche.

- En effet, vous n'avez jamais mis en place de mutuelle, de sorte que je me suis retrouvée dans l'obligation de payer moi-même mes frais médicaux, frais médicaux dont les montants sont d'autant plus élevés depuis que je suis en arrêt maladie en raison des manquements qui ont été les vôtres dans le cadre de notre relation de travail.

- Par ailleurs, depuis mon embauche, vous vous autorisez à effectuer un paiement de la rémunération en deux temps: 1 000 euros d'« acompte sur salaire » le 1er ou le 2 du mois suivant, puis le solde le 11 du mois. Or, vous ne pouvez ignorer que la rémunération doit être versée, en intégralité, au plus tard le dernier jour de chaque mois j'ai même été contrainte de vous réclamer le versement de ma rémunération de juillet dernier, que je n'ai reçu que le 15 août... il est évident qu'un décalage dans le paiement du salaire constitue nécessairement un préjudice.

Cette situation a des conséquences très néfastes d'un point de vue professionnel et personnel, puisqu'elle a notamment des effets graves sur mon état de santé qui s'est, lui aussi dégradé.

Je suis notamment suivie régulièrement par un psychiatre depuis le 22 décembre 2022.

A ce jour je suis encore traumatisée et choquée de l'attitude que vous avez eue à mon égard.

Aussi et pour l'ensemble des raisons susmentionnées, qui constituent des manquements graves aux obligations contractuelles de la société et qui rendent impossible la poursuite de mon contrat de travail, je n'ai d'autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de votre société, étant précisé que cette rupture lui est entièrement imputable.

Le présent courrier marque donc la rupture de mon contrat de travail au 8 mars 2023. Je vous remercie de me transmettre sans délai les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi et solde de tout compte) sans délai.

Je vous informe par ailleurs de ma décision de saisir le Conseil de prud'hommes compétent aux fins de faire requalifier cette prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, et de solliciter diverses indemnisations au titre de préjudices subis par mes soins du fait de l'exécution de mon contrat de travail'.

Le 21 juillet 2023, Mme [M] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre en requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s'est opposée.

Par jugement rendu le 22 juillet 2024, notifié le 31 juillet 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

Déboute Mme [M] [B] de l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts

Déboute Mme [M] [B] de sa demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

Condamne Mme [M] [B] à verser à la S.A.S.U. [1] la somme de:

4 683,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

Condamne la S.A.S.U. [1] à verser à Mme [M] [B] la somme de:

327,70 euros au titre des congés acquis durant l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle

Rejette les prétentions des deux parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile

Dit que le présent jugement ne sera assorti que de la seule exécution provisoire de droit visée par l'article R. 1454-28 du code du travail

Dit que les parties conserveront chacune la charge de leurs dépens.

Le 23 août 2024, Mme [M] [B] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 15 décembre 2025, Mme [M] [B] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

débouté Mme [M] [B] de ses demandes de:

annulation de l'avertissement qui lui a été notifié

requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

l'ensemble de ses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail

dommages et intérêts au titre du non-respect des dispositions relatives à la durée du travail

dommages et intérêts au titre de la notification d'un avertissement injustifié

dommages et intérêts au titre du versement de sa rémunération en retard

dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat

dommages et intérêts pour absence de mise en place d'une mutuelle

au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé

au titre de l'indemnité de licenciement

au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents

au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

versement de sa contrepartie financière à la clause de non-concurrence

l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts

au titre de l'article 700 du code de procédure civile

au titre de la remise des documents de rupture modifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision

au titre du versement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ainsi que de la capitalisation des intérêts

au titre de la charge des dépens

condamnée Mme [M] [B] à verser à la SASU [1] la somme de 4 683,62 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis

Statuant à nouveau de :

constater que Mme [M] [B] a été exposée à une situation de harcèlement moral

constater que Mme [M] [B] a été confrontée à une surcharge de travail et que la société n'a pas respecté les règles relatives à la durée du travail

constater que la société versait la rémunération en retard

constater que l'absence de mutuelle a causé un préjudice à Mme [M] [G]

constater que la société a volontairement déclaré un nombre réduit d'heures travaillés

annuler l'avertissement du 26 février 2023

constater que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse

constater que la clause de non-concurrence telle que prévue dans le contrat de travail de Mme [M] [B] est applicable

En conséquence, condamner la société au versement de :

4 683,62 euros nets de dommages et intérêts au titre du non-respect des dispositions relatives à la durée du travail

2 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de la notification d'un avertissement injustifié

5 000 euros nets au titre du versement de la rémunération en retard

7 025,43 euros nets au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat

2 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour absence de mise en place d'une mutuelle

14 050,86 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé

487,70 euros bruts au titre des congés payés pendant l'arrêt de travail

2 097,87 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement

4 600 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 460 euros bruts au titre des congés payés y afférents

9 367,23 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5 620,34 euros bruts au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence

En tout état de cause, ordonner la délivrance de documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification jugement

condamner la société au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

débouter la société de ses demandes, fins et conclusions, notamment de ses demandes reconventionnelles

débouter la société de sa demande d'injonction de communication de documents

débouter la société de sa demande reconventionnelle relative au versement de l'indemnité compensatrice de préavis

débouter la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

ordonner le versement des intérêts à taux légal sur le fondement de l'article 1352-6 du code civil et ce, à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes

ordonner la capitalisation des intérêts à taux légal

condamner la société aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d'exécution.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 24 février 2025, la société [1] demande à la cour de :

Déclarer Mme [M] [B] mal fondée en son appel

L'en débouter

Déclarer la société [1] recevable et bien fondée en son appel incident

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 22 juillet 2024, en ce qu'il a débouté la société de sa demande de faire sommation à la salariée de communiquer son contrat de travail au sein de la société [2] et son dernier bulletin de paie

Statuant à nouveau

Faire injonction à Mme [M] [B] d'avoir à communiquer son contrat de travail au sein de la société [2] et son dernier bulletin de paie

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 22 juillet 2024 pour le surplus

En conséquence, juger la société [1] recevable et bien fondée en ses moyens, fins et conclusions

Débouter Mme [M] [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Juger que les griefs invoqués par la salariée au soutien de sa prise d'acte sont infondés et ne justifient pas la rupture du contrat de travail aux torts de [1]

Juger que la prise d'acte du 8 mars 2023 produit les effets d'une démission

En conséquence, débouter la salariée de sa demande de 2 097,87 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement

Débouter la salariée de sa demande de 4 600 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

Débouter la salariée de sa demande de 460 euros bruts au titre des congés payés afférents

Débouter la salariée de sa demande de 9 367,23 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouter la salariée de sa demande d'ordonner la délivrance de documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement

Sur les autres demandes, dire que les griefs invoqués par la salariée au soutien de ses demandes sont infondés et ne justifient pas l'octroi de dommages et intérêts

En conséquence, débouter la salariée de sa demande de 4 683,62 euros nets de dommages et intérêts au titre du non-respect des dispositions relatives à la durée du travail

Débouter la salariée de sa demande de 2 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de la notification d'un avertissement injustifié

Débouter la salariée de sa demande de 5 000 euros nets au titre du versement de la rémunération en retard

Débouter la salariée de sa demande de 7 025,43 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat

Débouter la salariée de sa demande de 2 000 euros nets de dommages et intérêts pour absence de mise en place d'une mutuelle

Débouter la salariée de sa demande de 14 050,86 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé

Débouter la salariée de sa demande de 487,70 euros au titre des congés payés pendant l'arrêt de travail

Débouter la salariée de sa demande de 5 620,34 euros bruts au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence

Débouter la salariée de sa demande de 3 500 euros sur le fondement sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner la salariée à verser à [1] la somme de 4 683,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

En tout état de cause, y ajoutant, condamner la salariée à verser à [1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 17 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d'acte

Il entre dans l'office du juge, dans le contentieux de la prise d'acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237- 2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

En ce qui concerne la charge de la preuve, lorsque le juge constate qu'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte, il peut estimer à bon droit que le salarié n'a pas établi les faits qu'il alléguait à l'encontre de l'employeur comme cela lui incombait ; en effet, c'est au salarié d'apporter la preuve des faits réels et suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; il appartient donc au juge de se prononcer sur la réalité et la gravité des faits allégués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte et non de statuer « au bénéfice du doute ».

Au soutien de sa prise d'acte, Mme [M] [B] invoque dans son courrier:

Le non-respect par l'employeur de son 'obligation de santé de résultat'

Mme [M] [B] reproche à Mme [X], présidente de la société [1], une surcharge de travail, de la solliciter en dehors du cadre horaire contractuel, notamment durant ses congés, et d'exiger d'elle qu'elle soit disponible 24h sur 24. Elle lui reproche le non-respect de son droit à la déconnexion.

Il résulte du contrat de travail que Mme [M] [B] a été embauchée sur la base de 39 heures et que l'article 8 'conditions générales' précise ' [...] Les horaires de travail seront fixés à:

- du lundi au jeudi : 9h à 12h30 et 14h à 18h

- le vendredi: 9h à 12h30 et 14h à 17h

Modifiable selon l'activité de l'entreprise. Le complément horaire correspond à de l'astreinte téléphonique en dehors des horaires de présence à la société [...]'.

La fiche de poste de 'bookeuse' sur lequel Mme [M] [B] a été recrutée précisait :

' Sous la responsabilité du responsable d'exploitation, dans le cadre des opérations évènementielles et/ou de promotion des ventes pour nos clients, sa fonction consistera notamment à réaliser les tâches suivantes :

- recrutement du personnel d'intervention

- gestion de la planification et des contrats (création de contrat, validation des frais, DUE, ordre de missions...)

- formation du personnel d'intervention (briefing)

- remise des tenues en bonne état

- suivi des équipes sur le terrain

- suivi des résultats

- validation des opérations, suivi et bilan.

Véritable clé de voûte de l'agence, le bookeur est I'homme de I'ombre, celui qui trouve le personnel adéquat aux missions. Son rôle est d'encadrer les hôtesses qui lui sont confiées. Trait d'union entre le service commercial et les clients, il oeuvre en coulisse pour la satisfaction du client.

Le métier de bookeur requiert un réel équilibre psychique car une résistance au stress élevée est nécessaire pour réussir à jongler sans s'effondrer entre plannings, missions et recrutement de dernière minute. Le sens de l'organisation s'avère bien entendu impératif, ainsi qu'un bon sens du contact et une aisance confirmée au téléphone.

Très polyvalent, ce dernier doit allier un grand sens des relations humaines, il privilégie le relationnel. Développe un oeil critique et repère les potentiels.

Le bookeur doit également maîtriser à la perfection les arcanes juridiques de sa profession : faire face à des impératifs administratifs tels que I'ouverture du courrier, qui donnera lieu à un tri parmi les candidatures, les prises de rendez-vous pour rencontrer les hôtesses, I'envoi des feuilles de route ou encore la préparation des contrats et la finalisation du dossier pour la facturation'.

Au soutien de ce grief, Mme [M] [B] produit un seul échange de courriels le 21 juillet 2022 entre elle et Mme [N] [X] (pièce 14), présidente de la société [1], cette dernière contactant Mme [M] [B] pendant ses congés pour un problème de remplacement urgent d'une hôtesse qu'une cliente refusait de garder.

Si à l'occasion de ces échanges, Mme [X] avait envisagé de faire revenir Mme [M] [B] en France avec prise en charge des frais occasionnés par ce retour (transport, frais d'hôtel etc), cela n'a pas eu lieu et les congés payés de Mme [M] [B] n'ont pas été annulés contrairement à ce qu'affirme la salariée. Néanmoins, le dérangement de la salariée durant cette journée de travail est établi dans cette limite.

Mme [M] [B] ne produit aucun autre justificatif concernant des échanges tardifs le soir et/ou les week-ends.

Les échanges (pièce 15) de sms entre Mme [M] [B] et Mme [D], sa référente en charge de l'exploitation de l'agence, du 28 novembre 2022 et sur la période du 1er décembre au 15 décembre 2022 ne disent rien sur la charge de travail de Mme [M] [G], mettant simplement en lumière la difficulté de la fonction occupée par Mme [M] [B] à savoir remplacer et trouver au pied levé des hôtesses notamment durant des périodes d'activités intenses dans le domaine de l'événementiel telle que la période de décembre. Mme [X] n'est pas mise en cause à l'occasion de ces échanges et lorsque Mme [D] demande à Mme [M] [B] si elle a eu Mme [X] pour évoquer avec elle le fait que Mme [M] [B] lui indiquait qu'elle n'en pouvait plus, celle-ci lui a répondu par la négative.

Les autres pièces produites par Mme [M] [B] sont soit des courriers ou courriels rédigés par elle et/ou son avocat et dans lesquels elle évoque des griefs soit des attestations d'un membre de sa famille ( pièce 25: sa soeur), d'une voisine de pallier (pièce 24), d'une amie (pièce 26) qui se font écho des dires de Mme [M] [B] mais qui n'ont en aucun cas été des témoins directs des relations de travail entre Mme [M] [B] et la société [1]. Mme [M] [B] ne produit aucune attestation de salariés de l'entreprise et notamment de Mme [D], avec qui elle avait des contacts réguliers comme le démontrent les sms précités.

Contrairement à ce que soutient Mme [M] [G], Mme [D], recrutée le 2 novembre 2021 par la société [1] en qualité de responsable d'exploitation, était sa référente depuis son recrutement et non depuis août 2022, le courriel du 19 août 2022 (pièce 22) invoqué par Mme [M] [B] n'étant qu'un rappel de Mme [X] à la salariée de mettre Mme [D] en copie de tous leurs échanges en sa qualité de référente et ne démontrant aucunement que Mme [D] n'était sa référente que depuis ce courriel.

Par ailleurs, il apparaît, sur les bulletins de paie produits par la société [1], que Mme [M] [B] a été payée régulièrement pour des heures supplémentaires de septembre 2019 jusqu'à mars 2023 avec la majoration de 25% (pièces 4-1 à 4-5), précision faite que de mars 2020 à septembre 2021, Mme [M] [B] a été placée en activité partielle avec maintien de son salaire durant la crise Covid et qu'elle n'a pas repris son activité après le 16 décembre 2022.

Si la société [1] confirme que la société a connu un accroissement d'activité exceptionnelle du 5 au 15 décembre 2022, elle justifie avoir recruté des salariés en renfort tels que Mme [L], M.[P] et Mme [V] (pièces 13, 26, 26-1, 27, 28 et 28-1), dont la mission était de trouver des hôtesses et hôtes d'accueil sur les missions à pourvoir, sans être contredite utilement pas Mme [M] [B], celle-ci se contentant de dire que cela était insuffisant.

Enfin, il apparaît qu'initialement, Mme [M] [B] demandait à récupérer les heures supplémentaires réalisées en décembre 2022 (pièce 7 société), et non pas à être rémunérée pour cela. Comme relevé par les premiers juges, cela explique que le paiement de ces heures a été retardé par le revirement de la salariée qui ne souhaitait plus les récupérer. Par ailleurs, il convient de relever que Mme [M] [B] ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires dans ses dernières écritures, ce qui tend à démontrer qu'elle a été remplie de ses droits.

Enfin, il convient de relever que la seule pièce médicale produite par Mme [M] [B] est un certificat du docteur [C] qui indique ' à la demande de l'intéressée' que 'l'état de santé de Mme [M] [B] ne lui permet pas de se rendre à l'entretien préalable au licenciement du 2 février à 9h' (pièce 5). Rien ne permet d'établir un quelconque lien entre la situation dénoncée par Mme [M] [B] et son arrêt de travail à compter du 16 décembre 2022. Le relevé de remboursements de la caisse primaire d'assurance maladie sur la période du 1er décembre 2022 au 31 décembre 2022 et du 1er février 2023 (pièce 20) étant inopérant à démontrer un quelconque lien.

Le grief est matériellement établi s'agissant de la journée de congés payés du 21 juillet 2022.

La notification d'un avertissement infondé pendant son arrêt de travail

Sur la régularité

Selon l'article L1331-1 du code du travail, ' Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

Selon l'article L1332-1 du code précité, ' Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui'.

Selon l'article L1332-2 du code précité, ' Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé'.

Si l'arrêt maladie empêche toute sanction fondée sur l'état de santé du salarié, il ne suspend pas pour autant l'application des règles disciplinaires au sein de l'entreprise. Un arrêt maladie n'empêche pas un employeur d'engager une procédure disciplinaire pour des faits commis avant l'arrêt, mais découverts pendant celui-ci. Par ailleurs, le fait que la convocation soit adressée le jour de son anniversaire est inopérante, aucun texte n'interdisant à un employeur de convoquer son salarié le jour de son anniversaire.

Mme [M] [B] reproche à la société [1] de ne pas avoir indiqué dans la convocation à l'entretien préalable qu'il s'agissait d'une procédure disciplinaire.

Or, s'il résulte de la convocation (pièce 11) que la société [1] envisageait initialement un licenciement, pour autant l'employeur peut toujours retenir à l'issue de cet entretien une sanction disciplinaire et non le licenciement. En tout état de cause, ce n'est qu'au cours de l'entretien préalable que l'employeur doit exposer au salarié les motifs de la sanction envisagée (art. L.1232-3 et L.1332-2 c. du travail).

Sur le fond,

Selon l'article L1333-1 du code du travail, 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

La société [1] produit des courriels d'hôtesse et d'hôte, recrutés par Mme [M] [G], qui déclarent ne pas avoir fait l'objet d'un contrat de travail pour leur mission et avoir été payés au jour de l'envoi de leurs courriels (pièce 10). C'est à l'occasion de l'arrêt maladie de Mme [M] [B] et de la reprise du téléphone booking de Mme [M] [B] durant son arrêt que la société [1] a eu connaissance des messages envoyés à Mme [M] [B] par ces salariés.

Mme [M] [B] conteste toute erreur de sa part et soutient que la société [1] ne prouve pas les faits.

Or, le 10 janvier 2023, Mme [Q] écrit ' Je me permets de vous contacter n'ayant pas reçu mon salaire pour la journée du 16 décembre à [Localité 4] ( de 13h45 à 16h). J'attire d'ailleurs votre attention sur le fait de n'avoir jamais reçu de contrat pour cette mission. Je vous remercie par avance de faire le nécessaire' (pièce 10). Mme [M] [B] se contente d'expliquer qu'elle était en arrêt de maladie à partir du 16 décembre et qu'il ne peut pas lui être reproché de ne pas lui avoir établi le contrat de travail. Or, elle ne conteste pas l'avoir recrutée pour une mission le 16 décembre mais également les 14 et 15 décembre, de sorte qu'il lui appartenait, via le logiciel [3], de générer ledit contrat de travail avant la réalisation de la mission soit avant le 16 décembre et donc la paie afférente (pièce 29-1).

La société [1] justifie, sans être contredite par Mme [M] [G], que le logiciel [3] permet de générer automatiquement les contrats de travail concernés, gérer leur signature de manière électronique, générer automatiquement la déclaration préalable à l'embauche des salariés concernés, transmettre les informations requises directement auprès de l'Urssaf (pièce 29-1).

Etant en charge du recrutement des hôtesses et hôtes, il lui appartenait de procéder à l'enregistrement de Mme [Q].

Il en est de même de :

- Mme [E] [F] qui signale, par courriel du 16 janvier 2023, n'avoir reçu ni contrat de travail ni paie pour sa mission du 13 décembre 2022 au palais du Pharo (pièce 10), Mme [M] [B] ne formulant aucune observation.

- Mme [T] qui signale ne pas avoir été payée pour sa mission du 12 décembre 2022 à l'école [4] (pièce 10), Mme [M] [B] ne démontrant pas comme elle l'affirme que la salariée avait annulé cette mission, expliquant ainsi l'absence de salaire.

Ainsi, les griefs figurant dans la lettre d'avertissement sont établis et la sanction prononcée est proportionnée aux faits qui étaient reprochés à Mme [M] [B], de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef par confirmation du jugement.

Ce grief n'est pas établi.

Le versement systématiquement en retard de la rémunération

Selon l'article L3242-1 du code du travail, ' La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires'.

Au soutien de ce grief, Mme [M] [B] ne produit qu'un échange de courriels au cours duquel elle écrit le 11 août 2022 ' Bonjour [N], J'espère que tu vas bien' Navrée de t'embêter avec cela mais je n'ai pas encore reçu mon avance de 1 000 euros du mois de juillet. Normalement cela arrive toujours le 1er ou le 2 du mois et nous sommes le 11. Toutefois, j'ai bien reçu ce jour le solde de 696,73 euros donc pas de souci de ce côté là..ce n'est donc peut-être qu'un problème bancaire' Pourrais-tu regarder cela de ton côté' Merci et bientôt. Bien à toi' puis le 15 août 2022 ' Bonjour [N], J'ai bien reçu ce matin le virement. Merci d'avoir fait le nécessaire. Belle journée. A demain. Bien à toi' (pièce 16).

Les attestations de Mme [Z], sa voisine (pièce 24) et de Mme [K], une amie (pièce 26) qui font état de retard de versement de son salaire, sans autre précision, sont inopérantes, ne faisant que retranscrire les dires de Mme [M] [G].

La société rappelle que l'article L3242-1 du code du travail ne fixe pas de date de versement et que Mme [M] [B] ne justifie d'aucun non-versement mensuel au cours de la relation contractuelle. Par ailleurs, il convient de constater que le contrat de travail ne fixe aucune date de versement et qu'après le signalement par la salariée, la société a procédé immédiatement au versement.

Ce grief est partiellement établi dans cette limite.

Un climat délétère caractérisant un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de 'sécurité de résultat'

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle évoque:

- avoir été dérangée durant ses congés le 20 juillet 2022

- une surcharge de travail et des heures supplémentaires

- ne pas avoir reçu le versement de son salaire

- le changement de comportement de Mme [N] [X] à son égard en rétorsion à son refus d'annuler ses congés de juillet 2022 et refusant de lui adresser la parole

- le courriel du 23 octobre 2022 à l'occasion duquel Mme [M] [B] écrit à Mme [X] ' Bonjour [N], Depuis quelque temps, notre relation de confiance s'est détériorée et l'ambiance de travail s'en ressent grandement, avec des attitudes qui pourraient malheureusement être qualifiées comme du harcèlement moral. Je pense donc que pour le bien-être de l'équipe, le tien et le mien. Il serait souhaitable d'envisager une rupture conventionnelle. Cela te permettrait ainsi qu'à [1] de retrouver la sérénité nécessaire au développement. Je te demande donc de bien vouloir y réfléchir afin d'éviter tout envenimement. Dans l'attente de ta réponse. Bien à toi' (pièce 17)

- son mal-être constaté par ses proches.

Il convient de reprendre les observations formulées par la société, les griefs précités étant identiques à ceux évoqués au soutien de la prise d'acte.

Au regard des éléments étudiés précédemment et repris par la salariée au titre du harcèlement moral, seuls le dérangement durant son congé du 21 juillet 2022 et le retard unique de versement de salaire sont matériellement établis et sont de nature à laisser présumer des faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, la société relève l'imprécision du courriel du 23 octobre 2022 où la salariée évoque 'des attitudes qui pourraient malheureusement être qualifiées comme du harcèlement moral'. En effet, il convient de souligner l'emploi du conditionnel et l'absence de précision quand aux ' attitudes' évoquées.

Par ailleurs, la société démontre que Mme [N] [X] a travaillé du 6 juin 2022 au 20 décembre 2022 pour le compte de la société [5] et que la mission qui lui était confiée imposait sa présence physique sur site du lundi au vendredi à temps plein (pièce 32), de sorte que Mme [M] [G] avait pour seul interlocuteur, présent physiquement à l'agence, Mme [D] et non pas Mme [X] à l'égard de laquelle elle dirige ses reproches. Or, Mme [M] [B] ne produit aucune attestation de la part de Mme [D] ou d'un autre salarié de nature à confirmer ses allégations quant à ses relations avec Mme [X]. Le fait que l'époux de Mme [X] soit le gérant de la société [5] est inopérant, la pièce 32 précitée ayant été rédigée par le technical property manager.

Il convient de relever que la seule pièce médicale produite par Mme [M] [B] est un certificat du docteur [C] qui indique que 'l'état de santé de Mme [M] [B] ne lui permet pas de se rendre à l'entretien préalable au licenciement du 2 février à 9h' (pièce 5). Rien ne permet d'établir un quelconque lien entre la situation dénoncée par Mme [M] [B] et son arrêt de travail à compter du 16 décembre 2022.

Les faits matériellement établis, et l'absence de pièces médicales confirmant la dégradation de l'état de santé de la salariée, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer des faits de harcèlement moral, de sorte que Mme [M] [B] sera déboutée de ce chef par confirmation du jugement.

L'absence de mutuelle

Selon l'article L911-7 I du code de la sécurité sociale, ' Les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées aux II et III du présent article sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l'employeur, dans le respect de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques. Les salariés concernés sont informés de cette décision'.

Mme [M] [B] reproche à la société [1] de ne l'avoir jamais affiliée à une mutuelle en dépit de l'obligation légale.

S'il n'est pas contesté par la société [1] que Mme [M] [B] ne bénéficie pas d'une mutuelle, pour autant dans son courrier du 3 février 2023, l'employeur rappelait à Mme [M] [B] 'En troisième lieu, vous dénoncez I'absence de mutuelle. Pourtant, à votre embauche, vous m'avez indiqué ne pas souhaiter de mutuelle. Puis, janvier-février 2022, vous m'avez demandé à en bénéficier. Je vous ai donc remis les documents à remplir pour la mutuelle mais n'êtes pas revenue vers moi. Bien entendu, si vous souhaitez que je mette en place la mutuelle, je vous laisse le soin de me retourner les documents et ferai le nécessaire immédiatement auprès des organismes concernés pour régulariser votre situation' (pièce 13).

Si Mme [M] [B] répondait le 13 février 2023 à ce courrier que la société [1] ne lui avait jamais communiqué les documents à remplir en janvier-février 2022 ni après alors qu'elle les avait 'redemandés', pour autant, Mme [M] [B] ne produit aucun justificatif ni de sa demande des documents ni des frais qu'elle dit avoir gardés à sa charge depuis 3 ans à hauteur de plus de 2 000 euros et elle ne demande pas à la société [1] de régulariser sa situation.

Le seul relevé de la caisse primaire d'assurance maladie ne permet pas de confirmer ce reste à charge à défaut de démontrer qu'elle ne bénéficiait pas d'une couverture en tant qu'ayant droit comme l'y autorise une circulaire du 25 septembre 2013 de la direction de la sécurité sociale et comme le rappelle un arrêt de la cour de cassation du 7 juin 2023 ( 21-23743), les employeurs devant accepter les demandes de dispense d'adhésion des salariés qui sont déjà couverts en tant qu'ayants droit par la complémentaire santé de leur conjoint, même si cette couverture n'est pas obligatoire pour les ayants droit, tout refus de dispense exposant l'employeur au remboursement intégral des cotisations salariales prélevées sur le salaire du salarié.

Enfin, le contrat de travail de Mme [M] [B] précise dans son article 3 que ' Vous bénéficierez des avantages sociaux consentis au personnel de sa catégorie notamment en ce qui concerne le régime de retraite et de prévoyance. Notre société est affiliée à I'organisme suivant: [6]'. Comme relevé par les premiers juges, la société [1] a souscrit un régime de couverture complémentaire santé collectif et l'a nécessairement proposé à la salariée, qui en tout état de cause ne s'est jamais plainte de sa non affiliation et ne produit aucun élément de nature à démontrer un reste à charge durant trois années consécutives.

Néanmoins, dans le doute et faute pour la société de justifier avoir envoyé à la salarié le formulaire d'adhésion, ce grief est établi.

En conséquence, il convient de relever que les griefs invoqués par Mme [M] [B] sont soit non établis soit ont été réglés bien avant la prise d'acte soit n'ont pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail pendant plus de trois ans. Mme [M] [B] ne démontre pas l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat de travail. La demande de prise d'acte de Mme [M] [B] est rejetée et doit s'analyser comme une démission par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est admis que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, Mme [M] [B] invoque les heures supplémentaires réalisées entre le 5 et 15 décembre 2022 et indique que la société [1] les lui a réglées le 11 avril 2023. Or, comme rappelé précédemment, il est établi que Mme [M] [B] avait initialement souhaité les récupérer, ce qui explique le décalage dans le temps de leur paiement. En tout état de cause, Mme [M] [B] ne démontre pas l'intention frauduleuse de la société [1] et sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de salaire sur les congés payés pendant l'arrêt maladie

Au visa de l'arrêt de la cour de cassation du 13 septembre 2023, Mme [M] [B] sollicite le paiement des congés payés acquis pendant son arrêt de travail.

C'est par une juste application des textes que les premiers juges ont rappelé que lorsque l'arrêt n'était pas d'origine professionnelle, comme c'est le cas en l'espèce, Mme [M] [B] avait droit à 2 jours par mois ( et non 2,5 jours comme invoqué par l'appelante) pour la période du 16 décembre 2022 au 3 mars 2023 soit un total de 4,20 jours, correspondant à la somme de 327,70 euros, de sorte que le jugement sera confirmé.

Sur la demande au titre de la clause de non-concurrence

Mme [M] [B] invoque la clause contractuelle et sollicite le paiement de l'indemnité spéciale équivalent à 10% de mois de salaire jusqu'à 7 ans d'ancienneté. La société [1] invoque l'erreur matérielle, soulignant que les fonctions de Mme [M] [B] ne nécessitait pas une telle clause.

Il convient de rappeler que selon l'article 1188 du code civil, ' Le contrat s'interprète d'après la commune intention des parties plutôt qu'en s'arrêtant au sens littéral de ses termes.

Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s'interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation'.

En l'espèce, il convient de constater que l'article 5 ' clause de non-concurrence' est libellé comme suit:

' En sa qualité de Responsable d'Exploitation, la salariée est amenée à recueillir et à détenir des informations décisives pour le développement commercial et la stratégie de la société, dont la divulgation ou I'utilisation hors du cadre du présent contrat serait de nature à préjudicier gravement aux intérêts de celle-ci. Dans ces conditions, et dans le but de préserver ses intérêts légitimes, la société estime qu'il est indispensable de soumettre la salariée à une obligation de non-concurrence [...]'.

Or, Mme [M] [B] a été recrutée en qualité d'assistante administrative, et non pas en qualité de responsable d'exploitation, ce poste étant occupé par Mme [D] depuis le 2 novembre 2021. Par ailleurs, les fonctions exercées par Mme [M] [B] ne correspondaient en aucun cas à celles attribuées à la responsable d'exploitation, ce que Mme [M] [B] ne soutient pas, et comme le démontrent les contrats de travail de Mme [M] [B] et de Mme [D] et leurs fiches de poste respectives. Le contrat de travail est donc affecté d'une erreur matérielle flagrante, ne permettant pas à Mme [M] [B] le moindre doute quant à son inefficience à son égard. Enfin, il convient de relever qu'elle ne soulève pas la nullité de cette clause et ne sollicite pas de dommages-intérêts au titre de ce chef.

En conséquence, il convient de débouter Mme [M] [B] de sa demande par confirmation du jugement.

Sur le demande reconventionnelle d'indemnité compensatrice de préavis

Selon l'article L1237-1 du code du travail, ' En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article'.

Il n'est pas contesté par Mme [M] [B] que la convention collective nationale fixe à 2 mois le préavis soit 2 mois de salaires bruts (et non pas nets comme soutenu par Mme [M] [G]). Par ailleurs, l'employeur n'a pas à démontrer ni invoquer un quelconque préjudice.

Par ailleurs, et contrairement à ce que soutient Mme [M] [G], c'est bien elle qui la première a évoqué une rupture conventionnelle, et non la société [1], puis une prise d'acte de sorte que ce n'est pas son employeur qui est à l'initiative de son départ et le conseil des prud'hommes a tiré, de sa décision de requalifier sa prise d'acte en démission, la juste conséquence juridique en application de l'article précité et de la convention collective.

Il résulte des écritures de Mme [M] [B] que son salaire brut de référence s'élevait à 2 341,81 euros de sorte qu'il convient de la condamner à payer à la société [1] la somme de 4 683,62 euros par confirmation du jugement.

Sur la demande des documents de rupture modifié

La prise d'acte ayant été qualifiée de démission, il n'y a pas lieu de modifier les documents de fin de contrat quant à l'origine de la rupture. Sa demande sera rejetée par ajout au jugement.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner Mme [M] [B] à payer à la société [1] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner Mme [M] [B] aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 5] du 22 juillet 2024 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant;

Déboute Mme [M] [B] de sa demande de documents de rupture corrigés;

Condamne Mme [M] [B] à payer à la société [1] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] [B] aux entiers dépens.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente