Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 22/01099 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FXH7

Code Aff. :

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-PIERRE DE LA REUNION en date du 08 Juillet 2022, rg n° F 20/00066

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 JUIN 2024

APPELANTE :

Madame [O], [E], [D] [J]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : Me Agnès GAILLARD de la SCP GAILLARD - SAUBERT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Mutuelle MUTUALITE FRANCAISE DE LA REUNION SERVICES DE SOINS ET D'ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTES Représentée par son Président en exercice, domicilié ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Alain RAPADY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 Octobre 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargé d'instruire l'affaire, assisté de Delphine GRONDIN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 20 JUIN 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 20 JUIN 2024

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [O] [J] a été embauchée le 15 février 2011 par contrat durée indéterminée (CDI), à plein temps en qualité d'opticienne au sein de la société mutualiste Mutualité de la Réunion, avec un lieu de travail fixé à [Localité 4] (Centre des Camélias), sous réserve d'une clause de mobilité.

Par avenant du 30 juillet 2012, elle fut promue adjointe au responsable de magasin d'optique et affectée au Centre de [Localité 4] (Châtel) accédant au statut cadre avant d'être mutée en août 2013 à [Localité 5].

Mme [J] a été convoquée le 14 juin 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement puis licenciée pour faute le 3 juillet 2019.

Contestant cette mesure, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre le 23 juin 2020 afin de faire valoir ses droits.

Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prudhommes a :

- condamné la Mutualité de la Réunion à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

o 14.000 euros pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

o 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour usage abusif de la 'carte CPS',

o 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

- dit que la décision est assortie de l'exécution provisoire en intégralité ;

- ordonné la restitution sans délai de la carte CPS sous astreinte de 200 euros par jour de la décision à intervenir ;

- débouté Mme [J] du surplus de ses demandes.

Pour juger ainsi le conseil a estimé que les reproches liés n'étaient pas exacts, qu'ils n'avaient pas fait l'objet de rappel, de mise en garde ou de sanction de la part de l'employeur et qu'aucun relevé précis n'était fourni pour certifier ces affirmations de la part de l'employeur.

Les deux parties ont interjeté appel de cette décision, respectivement le 13 juillet 2022 pour Mme [J] et le 16 août 2022 pour la Mutualité de la Réunion.

Aux termes de ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 13 octobre 2022, Mme [J] requiert de la cour d'infirmer le jugement déféré et de :

- dire et juger que la procédure de licenciement diligentée à son encontre est irrégulière ;

- dire et juger que son licenciement est nul comme étant discriminatoire ;

A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ;

- dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination ;

- dire et juger que la Mutualité de la Réunion a fait un usage abusif et fautif de la 'carte CPS' et devra la lui restituer sans délai, et sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

Et en tout état de cause, condamner la Mutualité de la Réunion à lui régler les sommes

suivantes :

* 3.000 euros à titre d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement,

* 50.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

*100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité,

* 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour usage abusif de la carte CPS,

* 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

En réponse, par conclusions communiquées par voie électronique le 30 décembre 2023, la Mutualité de la Réunion demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de :

- ordonner la jonction des affaires enregistrées sous le R.G n° 22 / 01203 et R.G n° 22 / 01099 ;

- débouter Mme [O] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner Mme [J] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [J] aux dépens.

Le Défenseur des Droits, saisi par Mme [J] , a rendu son rapport le 8 septembre

2021. Il conclut à la nullité du licenciement de la salarié, qu'il qualifie de discriminatoire pour avoir été décidé après la connaissance de la qualité de travailleur handicapé de la salariée alors que s'était écoulé près d'un mois entre les faits reprochés la convocation à un entretien préalable.

Par courrier reçu au greffe le 13 octobre 2023, le Défenseur des Droits a informé la cour de sa volonté de présenter des observations à l'audience.

Il conclut à la nullité du licenciement de Mme [J] qu'il qualifie de discriminatoire.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la demande de jonction

L'appel régularisé par la mutuelle le 16 août 2022 sous le n° de RG 22 / 1203 a été déclaré irrecevable comme tardif par le conseiller de la mise en état, selon ordonnance sur incident du 6 juin 2023, aujourd'hui définitive, de sorte que la demande de jonction des deux procédures présentée par la Mutualité de la Réunion doit être rejetée, la cour n'étant plus saisie de ce dossier.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

L'appelante fait valoir que l'entretien préalable est entaché d'irrégularités manifestes pour s'être déroulé par téléphone avec Madame [R][S] ( directrice des ressources humaines) qui était dans sa voiture alors que la présence de Monsieur [A] [T], à supposer qu'il était titulaire d'un mandat, ne pouvait régulariser la procédure. Elle précise que dans ces conditions, il appartenait à l'employeur de reporter l'entretien puisque la convocation indiquait que c'était Madame [S] qui devait tenir l'entretien au besoin assistée de Monsieur [A] [T] si la salariée était elle-même assistée.

Les conditions dans lesquelles l'entretien préalable s'est déroulé démontrent qu'il ne s'agissait que d'une formalité pour l'employeur et que sa décision de la licencier était déjà prise.

L'employeur soutient que l'entretien préalable à la date convenue du 26 juin 2019 a démarré à 11 heures, en présence physique dans les locaux de la société de Monsieur [T], en qualité de représentant de l'employeur, dûment mandaté par le directeur général pour le représenter au cours de cet entretien et en présence téléphonique de Madame M. [S]

En application des dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable au présent litige, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable et au cours de cet entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Par ailleurs, l'article L. 1232-6 du même code dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l' entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Si l'entretien préalable devait effectivement se tenir avec Mme M. [S], l'employeur rapporte la preuve de son empêchement de se rendre physiquement au sein des locaux de l'entreprise du fait d'un problème rencontré sur la route et dont la réalité n'est pas contestée, mais qu'il a néanmoins été possible de réaliser la conversation par téléphone alors que M. [A][T], directeur du réseau optique et audition, était présent, lequel disposait d'un pouvoir dont il n'est pas établi par l'appelante qu'il s'agirait d'un faux.

Mme [J] ne justifie pas s'être opposée expressément à la tenue effective de celui-ci selon un tel mode d'échange et de discussion dont l'utilisation est possible pour réaliser un entretien préalable à une sanction.

L'employeur a ainsi, dans les circonstances de l'espèce, fait preuve de bonne foi et respecté le principe du contradictoire dans le déroulement de la procédure disciplinaire.

Il s'ensuit que, dès lors, que les droits de Mme [J] ont été respectés, qu'elle a pu convenablement organiser sa défense et a pu échanger contradictoirement avec l'employeur sur les faits qui lui étaient opposés, la cour considère parfaitement régulière la procédure de licenciement de l'appelante.

Il convient donc, par voie de confirmation du jugement déféré, de débouter Mme [J] de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur le harcèlement et la discrimination

Concernant le harcèlement moral

Selon les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Enfin, l'article L.1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, il résulte des écritures de l'appelante que si Mme [J] évoque de manière très lapidaire un harcèlement moral, elle ne présente aucun fait au soutien de cette allégation, le seul élément mentionné dans le § titré 'sur le harcèlement moral et la discrimination' n'étant fondé que sur une absence de la part de l'employeur d'une attention relative à ses problèmes de santé ou lors de 'certaines agressions' subies de la part d'autres salariés, mais qu'elle qualifie elle-même de discriminatoires et non de harcèlement.

Ainsi, en l'absence d'éléments qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le jugement est confirmé en ce qu'il n'a pas retenu ce grief à l'encontre de l'employeur.

Concernant la discrimination

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte des dispositions de l'article L.1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [J] soutient qu'elle a été victime d'une discrimination liée à son état de santé et se réfère notamment au rapport du Défenseur des Droits.

Elle se fonde sur la concomitance entre l'information de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé donnée à l'employeur et la rupture du contrat de travail alors que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne repose sur aucune réalité.

Elle conteste la motivation des premiers juges qui ont retenu que la Mutualité de la Réunion respectait l'accompagnement des travailleurs en situation de handicap et, qu'en l'espèce,

une prime de 2.000 euros à été versée à Mme [J] et que la chronologie de l'annonce de son handicap par la salariée ne démontrait pas un caractère discriminatoire de la mesure prise.

L'employeur maintient que la décision de rompre le contrat de travail est sans lien avec l'état de handicap de la salariée qu'il dit avoir ignoré au moment de l'engagement de la procédure de licenciement.

La Mutualité de la Réunion maintient que Mme [J] a été licenciée aux seuls motifs de retards répétés et abandon de poste, faits matériellement vérifiés au vu des pièces produites.

Il conteste les termes du rapport du Défenseur des Droits à plusieurs titres :

- il s'appuie sur des faits qui ne correspondent pas à la réalité ;

- il s'appuie sur un raisonnement juridique qui n'est pas pertinent au regard de la réalité des faits ;

- il ne tient aucunement compte de la réalité incontestable selon laquelle la Mutualité de la Réunion n'est pas une entreprise qui discrimine ses salariés handicapés, bien au contraire.

Pour étayer ses affirmations relatives à une discrimination, l'appelante produit :

- la reconnaissance RQTH du 21 février 2019 (pièce n° 22),

- la transmission de la décision RQTH à l'employeur du 27 mai 2019 (pièce n° 24),

- l'arrêt maladie du 11 juin 2019,

- la convocation à l' entretien préalable 14 juin 2019.

L'ensemble de ces éléments permettent, du fait de leur chronologie, de laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de la salariée ou à son handicap.

Pour considérer la justification de l'employeur, il convient d'examiner le bien-fondé du licenciement.

La lettre de licenciement mentionne deux griefs :

- des retards;

- un abandon de poste.

L'employeur maintient qu'à son retour de congé, le 22 mai 2019, M. [W][T] a été alerté par l'ensemble des collaborateurs du Centre optique, qui selon lui étaient choqués, du comportement 'pour le moins non professionnel' de Mme [J] en son absence.

La société affirme que Mme [J] s'est présentée régulièrement en retard à l'ouverture du magasin alors que M. [W][T] avait déjà averti la salariée avant son départ en vacances, le 11 mai 2019, de ses retards récurrents constatés au mois de mai et non récupérés (pièce n°10 : attestation M. [W][T]).

Toutefois, si M. [W][T] indique qu'avant son départ en vacances du 11 au 19 mai 2019, puis ensuite, il a constaté des retards de Mme [J] le matin et qui n'auraient pas été récupérés, l'appelante, qui conteste avoir eu des remarques sur ce point, est fondée au vu des pièces de l'employeur, à soutenir qu'elle n'a jamais reçu de mise en garde ou d'avertissement sur ce point.

De plus, il résulte de la pièce n°32 de l'employeur que la Mutualité de la Réunion est dotée d'une badgeuse virtuelle Kelio, qui n'est, comme le souligne l'appelante, configurée que pour la prise de poste et non la sortie.

Or Mme [J] affirme qu'elle terminait de manière récurrente bien après l'heure indiquée dans son planning, sans la moindre récupération ou compensation et il appartient, sur ce point des heures travaillées, à l'employeur de mettre en 'uvre de moyens fiables pour contrôler le respect des horaires.

En tout état de cause, la cour relève que les badgeages versés aux débats par l'employeur ne font état que d'un retard de 26 minutes le 28 septembre 2019, soit après le licenciement et d'une minute le 4 avril 2019, outre deux autres retard de une et trois minutes à des dates qui ne sont pas lisibles sur le document présenté par la Mutualité de la Réunion.

Les attestations de M. [K][Z] et de Mme [U] [U], collaborateurs (pièces n°11 et 12), n'apportent aucun élément complémentaire sur ce point alors qu'ils n'évoquent qu'un retard le 26 septembre 2019, soit également après le licenciement, alors que pour cette date, le relevé de la pointeuse n'est pas non plus produit.

Le premier grief n'est en conséquence pas fondé.

Concernant l'abandon de poste, l'employeur se fonde sur l'attestation de Mme L.L. (pièce n°12 précitée) qui indique que Mme [J] est sortie le 15 mai 2019 pour aller 'boire un verre' avec une amie et que cela a duré 45 minutes.

Mme [J] qui conteste ne pas avoir informé l'équipe sur place justifie qu'elle est sortie à ce moment pour prendre sa pause déjeuner, ce qui est attesté par Mme [F][V] qui indique qu'elles sont allées déjeuner et que Mme [J] a bien prévenu son équipe de son absence.

Le grief n'est pas établi.

Le moyen de l'employeur, tiré de ce que le fait d'engager une procédure de licenciement disciplinaire à l'encontre d'un salarié en arrêt-maladie n'est pas contraire à la loi, dès lors que, par hypothèse, ce licenciement se base sur des faits antérieurs à la suspension du contrat de travail consécutive à la maladie, est inopérant.

Enfin, le fait que Mme [J] ait perçu une prime de 2.000 euros, qui est en tout état de cause due, est sans incidence sur la reconnaissance de la discrimination telle que définie en l'espèce.

S'il n'est pas contestable que la Mutualité de la Réunion mène une politique pour recruter et promouvoir le recrutement des personnes handicapées et travaille à ce titre régulièrement avec les réseaux et les acteurs impliqués dans cette action (pièces n° 64 à 69), ce moyen est également inopérant, s'agissant en l'espèce d'un licenciement et non d'un recrutement, intervenu dans les conditions rappelées ci-dessus.

Dans ces circonstances, et alors que cette concomitance permet de présumer l'existence d'une discrimination en raison du handicap et de l'état de santé de la salariée, la société ne prouve pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Il convient donc de dire le licenciement nul.

La cour en déduit, par infirmation du jugement déféré, que Mme [J] a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap, fait qui lui a causé un préjudice distinct, lequel sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts .

Sur le licenciement et ses conséquences

En application de l'article L. 1132-4 du code du travail, il sera constaté la nullité du licenciement, également par infirmation du jugement entrepris.

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.

À la date du licenciement, Mme [J] percevait une rémunération mensuelle brute de 2.720,58 euros. Elle était âgée de 35 ans ans et bénéficiait au sein de l'entreprise d'une ancienneté de 8 ans et 8 mois. L'appelante ne justifie pas de sa situation après le licenciement et notamment avoir été indemnisée par 'Pôle emploi' au titre de l'aide au retour à l'emploi ou avoir exercé une activité.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer la somme de 18.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l'obligation de sécurité

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels qu'éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...).

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.

En l'espèce, Mme [J] fait valoir à ce titre :

- une absence de fourniture d'un siège ergonomique depuis 2012 ;

- un sous-effectif permanent ;

- des clients difficiles ;

- une équipe divisée.

L'appelante justifie de l'information donnée sur ces différents points à l'employeur (pièces 8, 9, 11,12, 13,14 15 16).

La Mutualité de la Réunion produit aux débats les éléments permettant d'établir qu'elle a tenu compte des observations formulées et a mis en place :

- un rendez-vous avec le médecin du travail,

- un accompagnement psychologique ;

- un contrat d'accompagnement pour l'entreprise (pièces n° 38,39,40).

S'agissant de la présence de sièges ergonomiques à tous les postes de travail sur le Centre optique de [Localité 5] où travaillait Mme [J] est justifiée par les photographies versées aux débats par l'appelante (n°12, photo en page 2 et n°31.1 : photo du poste de travail de Mme [J] avec appui-tête adapté).

De plus, un avocat a été mandaté pour assurer la défense des droits des collaborateurs ayant engagé une plainte contre un client agressif et menaçant.

De même, il a été tenu compte du signalement de mal être des salariés dès lors que la Mutualité de la Réunion a mandaté un ingénieur en prévention qui a remis son rapport à la Directrice des ressources humaines (pièce n°51 : mail de M. [M] [B] à la DRH).

Ledit rapport concluait :

« Les conditions générales d'éclairement nous apparaissent relativement satisfaisantes. Néanmoins des améliorations sont possibles comme nous l'avons indiqué ».

Le facteur risque psychosociaux (RPS) et le management de proximité étaient relevés

comme cause possible des maux de l'équipe.

Le 25 mars 2016, ce sujet a été abordé en réunion de CHSCT par la Directrice des ressources

humaines et le rapport transmis aux élus pour avis (pièce n°52 : procès-verbal de la réunion de CHSCT) et en concertation, une sensibilisation aux risques psychosociaux était décidée, aboutissant quelques semaines plus tard à la formation de l'équipe à la gestion des clients difficiles et à la formation du management en Process Communication.

S'agissant du sous effectif, Mme [J] ne justifie pas qu'il était récurrent alors que l'appelante, en préavis, a adressé trois mails successifs au Directeur optique et au Service des ressources humaines, pour signaler les absences de Madame [H] [N] et Madame [B] [L] (pièce n°32 : mail de Mme [J] aux Ressources Humaines du 26 septembre 2019).

Les problèmes soulevés par l'appelante ne concernent que trois journées de manque d'effectif pour raisons exceptionnelles en sept ans alors que l'employeur produit aux débats des échanges témoignant des solutions d'organisation déployées au quotidien pour répondre, dans des délais très rapides, aux problématiques d'effectifs des Centres optiques :

- présence d'un animateur réseau qui prend en charge ces problématiques au quotidien,

- mobilités des collaborateurs d'un site à l'autre selon les besoins,

- présence de quatre opticiens itinérants en CDI,

- création d'un 5ème poste d'opticien itinérant en 2019,

- recours à des CDD pour remplacement ou surcroît d'activité en cas de besoin,

- amélioration de l'outil de gestion des plannings.

Enfin, Mme [J] ne justifie pas que son syndrome anxio-dépressif (certificat du docteur [P] du 13 décembre 2019) ou son état de santé (pièce 20 : courrier de la médecine du travail du 6 septembre 2019) soit en lien avec son activité professionnelle alors, au surplus, que le certificat ne fait pas état du burn-out dont elle se prévaut.

Il convient conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [J] de ce chef de demande.

Sur l'usage de la carte professionnelle de santé (CPS)

Mme [J] fait valoir 'qu'elle a appris' que sa carte CPS qui est personnelle à tout opticien et contient son numéro d'agrément, est toujours utilisée par la Mutualité de la Réunion, et ce, sans son accord.

Elle verse aux débats en pièce 42 une réponse obtenue à la suite d'une interrogation qu'elle avait formulée auprès de la CGSS pour obtenir les renseignements concernant l'utilisation de la carte portant identifiant n° 972640130; la CGSS a répondu que la dernière télétransmission remontait au 25 mars 2020.

Elle en tire la conclusion que son ancien employeur a usurpé son identité en utilisant sa carte.

Or la Mutualité de la Réunion explique que Mme [J] a été dotée d'une CPS nominative et relative au magasin d'optique dans lequel elle était affectée et dont elle était le porteur , l'employeur en étant le propriétaire. ( pièce n° 79 : l'employeur demande d'attribution de la CPS)

En l'espèce, le magasin d'affectation rattaché à la CPS est l'établissement LES OPTICIENS MUTUALISTES, sis [Adresse 3], dans lequel les dernières facturations associées à Mme [J] s'arrêtent en septembre 2019, soit pendant son préavis.

L'intimée démontre que la réponse de la CGSS ne peut concerner la carte de Mme [J] mais celle de Mme [H][N], autre salariée du même magasin et titulaire du numéro de carte : 260079850 qui est celui pour lequel l'appelante avait par erreur interrogé la CGSS (capture d'écran insérée dans les conclusions de la Mutualité de la Réunion établissant l'utilisation de la carte de Mme [H][N] sous ce numéro).

Il convient en conséquence par infirmation du jugement déféré de débouter l'appelante de sa demande de dommages-intérêts pour l'usage abusif de la carte CPS.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [J] étant nul, d'ordonner le remboursement par la Mutualité de la Réunion des indemnités chômage perçues par l'intéressé, dans la limite de deux mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé sur la charge des dépens et en ce qu'il a condamné la Mutualité de la Réunion au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d'appel seront également à la charge de l'intimée qui est condamnée à payer à Mme [J] la somme complémentaire de 2.000 € titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Infirme le jugement déféré, sauf sur :

- le débouté de la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière du licenciement

- le débouté de la demande de dommages et intérêts pour non-respect d'obligation de sécurité

- les dépens ;

- l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant des seuls chefs infirmés :

Dit que Mme [O] [J] a été victime d'une discrimination prohibée à raison de son état de santé et de son handicap ;

Dit que le licenciement de Mme [J] est nul ;

Condamne la société mutualiste la Mutualité de la Réunion, prise en la personne de ses représentants légaux, à payer à Mme [O] [J] les sommes de :

- 18.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 4.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à la santé et de son handicap ;

Déboute Mme [O] [J] de sa demande de dommages-intérêts pour usage abusif de la carte CPS ;

Ajoutant,

Condamne la société mutualiste la Mutualité de la Réunion, prise en la personne de ses représentants légaux, à payer à Mme [O] [J] la somme complémentaire de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne le remboursement par la Mutualité de la Réunion aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [O] [J] dans la limite de deux mois ;

Ordonne l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail, anciennement Pôle emploi ;

Rejette les autres demandes des parties ;

Condamne la société mutualiste Mutualité de la Réunion, prise en la personne de ses représentants légaux, aux dépens d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Mme Delphine Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente