Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt n° 25/00272

24 Septembre 2025

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N° RG 22/02277 - N° Portalis DBVS-V-B7G-F2HK

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

30 Août 2022

21/00181

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt quatre Septembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [Y] [T] [M] épouse [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Bruno ZILLIG, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant

Représentée par Me Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

INTIMÉE :

S.A. [1] en son établissement de [Localité 2] sis [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Emmanuelle SABATINI-GOEURIOT, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

Représentée par Me Eric SEGAUD, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, substituant la Présidente de Chambre réguliérement empêchée, et par M. Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [M] a été embauchée par la SA [1] à durée indéterminée et à temps complet au niveau ACC21 à compter du 2 novembre 2000 avec reprise de son ancienneté au 14 janvier 1998.

Au cours de la relation de travail, Mme [M] a été placée à de nombreuses reprises en arrêt de travail et examinée plusieurs fois par le médecin du travail.

Par décision du 9 mai 2016, la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a reconnu la qualité de travailleur handicapé à Mme [M], pour la période du 9 mai 2015 au 8 mai 2021.

Selon avenant prenant effet le 2 janvier 2017, Mme [M] a été promue au poste de chargée de clientèle, niveau de classification II-3, et affectée au bureau du centre commercial [Localité 4] à [Localité 2].

Mme [M] a bénéficié d'un congé individuel de formation pendant la période du 10 septembre 2018 au 5 juillet 2019.

Par lettre du 8 juillet 2019, la société [1] a mis la salariée en demeure de reprendre ses fonctions ou de justifier son absence à compter du 3 juillet 2019.

Par courrier posté le 16 juillet 2019, Mme [M] a répondu que sa reprise devait intervenir le 8 juillet 2019 seulement et rappelé que la maison départementale pour les personnes handicapées (MDPH) avait préconisé sa reconversion en raison de problèmes de santé ne lui permettant pas de reprendre son poste de travail. Elle a ajouté qu'elle n'avait reçu aucune information de la part de l'employeur quant à son planning et qu'elle disposait d'un compte épargne temps, ainsi que de congés.

Par courrier du 29 juillet 2019, l'employeur a répondu que le courrier de la MDPH évoqué par la salariée datait du 3 avril 2017 et que cet organisme avait seulement recommandé un maintien de Mme [M] dans son emploi en milieu ordinaire de travail. Il a estimé que la salariée pouvait reprendre ses fonctions et réitéré la demande de justification de l'absence irrégulière, ajoutant que Mme [M] pouvait procéder à une régularisation au moyen de son solde de compte épargne temps (CET) ou de congés annuels.

Par deux correspondances des 26 août et 12 septembre 2019, l'employeur a relancé la salariée, en indiquant que son absence injustifiée avait des "conséquences graves sur le bon fonctionnement de la structure".

Par lettre du 27 septembre 2019, la société [1] a indiqué à Mme [M] qu'elle avait réceptionné son arrêt de travail initial couvrant la période du 11 septembre au 30 septembre 2019 et lui rappelait que son absence du 3 juillet au 10 septembre 2019 demeurait 'non régularisée'.

Par courrier du 8 octobre 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 octobre 2019.

Lors de sa séance du 3 décembre 2019, la commission consultative paritaire a voté en faveur d'un "licenciement pour faute constituant une cause réelle et sérieuse".

Par lettre du 2 janvier 2020, Mme [M] a été licenciée pour faute.

Estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [M] a saisi, le 28 août 2020, la juridiction prud'homale.

Après radiation de la procédure par décision du 22 mars 2021, puis reprise de l'instance, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a, par jugement contradictoire du 30 août 2022, rejeté les demandes de Mme [M], débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [M] aux 'entiers frais et dépens de l'instance'.

Le 22 septembre 2022, Mme [M] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 18 avril 2024, Mme [M] requiert la cour :

- d'ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture ;

- d'admettre aux débats les pièces n° 35 et 36 versées à son dossier ;

- de la déclarer recevable en son appel ;

statuant à nouveau et réformant le jugement,

- de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- de condamner la société [1] à lui verser la somme de 39 422 euros à titre de dommages-intérêts ;

- de condamner la société [1] à lui remettre, sous astreinte non définitive fixée pour une période de trois mois à hauteur de 50 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine de la décision à intervenir, les attestations de formation correspondant à la formation continue dans l'entreprise ;

- de dire qu'après écoulement de ce délai, il lui appartiendra, en cas d'inexécution, de saisir le juge de l'exécution pour solliciter une astreinte définitive et la liquidation de l'astreinte provisoire ;

- de condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et la somme de 2 500 euros au titre de ceux d'appel.

A l'appui de ses prétentions, Mme [M] expose :

- que, le 21 mars 2016, le médecin du travail l'a déclarée apte, mais a prescrit de prévoir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et d'opérer un reclassement professionnel ;

- que ce médecin a confirmé sa position dans un avis du 13 août 2018 s'agissant de son inaptitude ;

- qu'à l'issue de son congé de formation, elle a appelé l'employeur pour demander si elle reprenait son activité au même lieu et selon quel planning, tout en rappelant les préconisations du médecin du travail ;

- qu'elle a donc attendu une lettre et une convocation devant le médecin du travail ;

- que, dès le 8 juillet 2019, elle a été destinataire d'un courrier dans lequel l'employeur lui indiquait qu'elle était en absence irrégulière depuis le 3 juillet 2019 ;

- qu'elle y a répondu en rappelant que la date de reprise était le 8 juillet 2019, qu'elle n'avait pas été destinataire d'un planning ou d'instructions en vue de sa reprise et que son état de santé ne lui permettait pas de reprendre un poste au guichet ;

- que l'intimée a contesté la nécessité d'un reclassement ou d'une reconversion ;

- que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité, puisque le délai d'organisation d'une visite médicale connaît une exception lorsque le médecin du travail a formulé des mesures d'adaptation, transformation ou aménagement du poste de travail justifiées par l'état de santé du travailleur ;

- qu'un employeur normalement diligent auquel un salarié rappelle, après une absence d'une année, ne pas être apte au poste qu'il occupait avant son congé formation, doit saisir le médecin du travail pour être éclairé, sachant qu'en l'espèce, son dossier médical comportait déjà un avis antérieur en faveur d'un reclassement ;

- que la société [1] a également manqué à ses obligations en ne donnant aucune suite à la préconisation du mois de mars 2016, le reclassement proposé étant en réalité intervenu à la suite de la réorganisation du secteur de [Localité 5].

S'agissant des attestations de formation, elle fait valoir :

- que les attestations demandées correspondent aux formations suivies dans le cadre de sa carrière à [1] ;

- que les éléments dont elle dispose se limitent à un listing établi par l'employeur et ne lui permettent pas de justifier, dans le cadre d'une recherche d'emploi, des qualifications requises.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 27 septembre 2024, la société [1] sollicite que la cour déboute Mme [M] de ses prétentions, confirme le jugement et condamne l'appelante à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique :

- que, conformément à l'article 21 de la convention collective, l'agent doit prévenir le service le plus tôt possible en donnant le motif de son retard ou de son absence et doit justifier celle-ci dans les 48 heures ;

- que le fait que Mme [M] ait bénéficié d'une reconnaissance de travailleur handicapé ne remettait pas en cause sa capacité à effectuer la prestation de travail pour laquelle elle était employée ;

- que le médecin du travail a régulièrement rendu des avis d'aptitude au poste ;

- que la salariée n'a jamais contesté les avis de suivi du médecin du travail ni les restrictions émises ;

- que Mme [M] n'a pas démontré que ces restrictions n'étaient pas respectées ;

- que la salariée n'avait aucune raison d'être en absence injustifiée, car ses conditions de travail ne l'obligeaient en aucun cas à interrompre le travail.

Elle affirme :

- qu'en dernier lieu, la salariée a occupé la fonction de chargée de clientèle, dans le respect des préconisations du médecin du travail ;

- que, le 13 août 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [M] apte à la reprise au poste de chargée de clientèle, mais inapte au travail en milieu bruyant et au contact avec le public de façon prolongée ;

- que cela valait avis de compatibilité de l'état de santé de la salariée avec son poste de travail sous réserve de mesures corollaires d'adaptation du poste ;

- qu'il n'existe aucune obligation de faire passer une visite médicale de reprise à l'issue d'un congé individuel de formation ([2]) ;

- que le classement en invalidité, quatre ans après la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, est sans incidence sur la solution du litige ;

- que la salariée n'a pas fourni de justificatifs d'absence, malgré les correspondances explicites lui rappelant ses obligations.

Elle ajoute :

- que Mme [M] verse aux débats la liste des formations dont elle a dû bénéficier sur des demi-journées et des journées ;

- que ces formations concernent exclusivement des métiers au sein de la société [1], ce qui démontre le caractère infondé de la demande de la salariée.

Le 7 février 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

Mme [M] a alors sollicité le rabat de l'ordonnance de clôture par conclusions transmises par voie électronique le 28 mars 2024 afin d'être autorisée à produire de nouvelles pièces, notamment la décision du 5 mars 2024 de la caisse primaire d'assurance maladie reconnaissant un état d'invalidité réduisant des deux tiers au moins sa capacité de travail ou de gain et justifiant son classement en catégorie 2 avec effet au 28 janvier 2024.

Le 16 avril 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture.

Le 9 octobre 2024, ce magistrat a rendu une nouvelle ordonnance de clôture.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour relève que le magistrat chargé de la mise en état a déjà statué le 16 avril 2024 sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture et donc d'admission aux débats des pièces n° 35 et 36 mentionnées par Mme [M], de sorte qu'il n'y a plus lieu de répondre à ces prétentions.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, les motifs reprochés au salarié devant être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

L'article L. 1235-1 du même code ajoute qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l'espèce, Mme [M] a été licenciée pour faute par courrier du 2 janvier 2020, dans les termes suivants :

"Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement professionnel de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail.(...)

Vous avez sollicité le bénéfice d'un congé FONGECIF, sur la période du 10 septembre 2018 au 5 juillet 2019. A l'issue de ce congé, vous deviez reprendre votre travail le 06 juillet 2019. Vous ne vous êtes pas présentée et vous n'avez ni prévenu [1] de votre absence, ni justifié de votre absence.

La Poste vous a, dans son courrier du 08 juillet 2019 qui vous a été adressé par lettre recommandée avec accusé de réception, demandé de "reprendre vos fonctions ou de nous fournir toute explication justifiant votre absence" et vous a rappelé les dispositions constantes de l'article 21 du Règlement Intérieur en vigueur à [1] qui prévoit :

"Art. 21. - Si pour une raison imprévisible (maladie, accident, maladie grave d'un proche, garde d'enfant, intempéries,') un agent ne peut se rendre à son travail, il doit en avertir le service le plus tôt possible, en donnant le motif de son retard ou de son absence. L'agent justifie son absence dans les 48 heures ; celle-ci est régularisée par l'octroi d'un congé (de maladie, annuel, autre), d'un repos compensateur, d'une autorisation spéciale d'absence ou de facilités de service, sinon l'agent est placé en situation d'absence irrégulière.

En cas de récidive, il pourra être fait application des sanctions prévues en annexe 1 du présent règlement".

Vous avez répondu à ce courrier par une correspondance recommandée reçue par [1] en date du 17 juillet 2019 évoquant une préconisation du Médecin de la Maison Départementale des Personnes Handicapées de Moselle.

La Poste a répondu à votre correspondance par courrier recommandé du 29 juillet 2019 sur le fait que la préconisation du médecin de la Maison Départementale des Personnes Handicapées de Moselle ne constituait pas une injonction et préconisait le maintien en milieu ordinaire de travail.

Ce document ne justifiant pas régulièrement de votre absence depuis le 06 juillet 2019 de votre travail, [1] vous a rappelé également votre obligation de reprendre votre travail ou de justifier de votre absence.

Vous n'avez pas donné suite à cette correspondance.

Par courrier recommandé du 26 août 2019, [1] vous a, à nouveau mise en demeure de reprendre votre travail ou de justifier de votre absence par retour de courrier, et vous a informée qu'une procédure disciplinaire allait être engagée à votre encontre si cette correspondance restait sans effet.

Le 12 septembre 2019, La Poste vous a adressé en lettre recommandée avec accusé de réception une ultime mise en demeure ; or ce courrier a croisé un avis d'arrêt de travail que vous avez transmis et qui couvrait la période comprise entre le 11 septembre 2019 et le 30 septembre 2019.

Ce faisant, vous avez justifié tardivement et partiellement de votre absence depuis le 06 juillet 2019.

Depuis, vous êtes placée en arrêt de travail pour maladie.

Il résulte de ce qui précède que votre conduite a mis en cause la bonne marche du service.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 08 octobre 2019, vous avez été convoqué à un entretien préalable le 25 octobre 2010, auquel vous vous êtes présentée.

Conformément aux dispositions de la Convention commune, La Poste a convoqué la Commission Consultative Paritaire (CCP) compétente en sa formation disciplinaire par courrier du 13 novembre 2019, dont vous avez été régulièrement informée par courrier LRAR établi à la même date et qui vous a été notifié. Du fait de votre arrêt de travail pour maladie, par courrier LRAR du 26 novembre 2019 qui vous a été notifié, [1] vous a informé du changement d'horaire de la Commission Consultative Paritaire afin que vous puissiez y participer pendant vos heures de sortie autorisées.

C'est ainsi que [1] a recueilli l'avis de la CCP en sa formation disciplinaire, telle que régulièrement réunie le 03 décembre 2019.

Par conséquent, au regard des éléments évoqués ci-dessus, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute (...) ".

Le débat porte sur la justification par Mme [M] de son absence du 6 juillet 2019 au 10 septembre 2019, soit entre la fin de son congé individuel de formation et le début de son arrêt de travail.

A titre liminaire, il y a lieu de relever que, quelle que soit la portée de la fiche d'aptitude du 21 mars 2016 (pièce n° 3 de l'appelante) dans laquelle le médecin du travail a indiqué "- Apte à la reprise. - [Localité 6]-indication à travailler + 7h/j 3 mois. - Prévoir RQTH et reclassement professionnel.', ces conclusions n'étaient plus d'actualité au terme du congé individuel de formation de Mme [M] le 5 juillet 2019.

En effet, postérieurement à son avis du 21 mars 2016, le médecin du travail n'a plus fait état d'un reclassement à prévoir et a mentionné lors de visites de reprise :

- du 5 septembre 2017 : "Apte reprise à l'essai sur poste de chargée de clientèle" ;

- du 29 janvier 2018 : "Reprise avec restrictions : inapte port de charges jusqu'au 15 mars 2018" ;

- 13 août 2018 : "Reprise effective depuis le 6/08/18 avec restrictions : inapte au travail en milieu bruyant et au contact avec le public de façon prolongée, sans dépasser 3 heures consécutives".

Ainsi, le dernier avis établi par le médecin du travail n'a pas conclu à l'inaptitude de la salariée, mais au maintien de Mme [M] à son poste de travail avec des restrictions. Il n'y avait donc aucune interdiction absolue pour elle de travailler au contact des clients au guichet.

Au demeurant, le respect des préconisations découlant de cet avis ne fait l'objet d'aucun débat entre les parties : la salariée n'allègue pas qu'elle aurait été contrainte de travailler dans un milieu bruyant et/ou pendant plus de trois heures consécutives avec le public, étant rappelé qu'elle occupait en dernier lieu un poste de chargée de clientèle.

Par ailleurs, aucun texte n'imposait à l'employeur d'organiser une visite de reprise au terme du congé individuel de formation, d'autant que le dernier avis du médecin du travail du 13 août 2018 datait de moins d'une année avant la reprise prévue au mois de juillet 2019 et que l'appelante ne soutient pas que son état de santé s'était dégradé dans l'intervalle.

Le fait que la salariée ait été reconnue comme invalide de catégorie 2 à compter du 28 janvier 2024, soit plus de quatre ans après les faits, est sans incidence sur la solution du présent litige.

Aucun élément du dossier ne permet donc de corroborer les allégations de Mme [M] quant à une impossibilité de reprendre son poste de travail, à la fin de sa formation au début du mois de juillet 2019, en raison de son état de santé. A cet égard, il convient de souligner que la salariée n'a été placée en arrêt de travail pour maladie qu'à compter du 11 septembre 2019.

Bien qu'aucune communication de planning lors de la reprise ne soit évoquée par l'employeur, il n'en demeure pas moins que la société [1] a mis en demeure Mme [M], dès le courrier du 8 juillet 2019 (réceptionné le 10), de 'reprendre (ses) fonctions".

Il s'ensuit que la salariée, pourtant avisée qu'elle devait rejoindre son poste, a décidé, sans motif légitime, de ne pas se présenter sur son lieu de travail.

En tout état de cause, Mme [M] n'a pas adressé, dans le délai de 48 heures, qui est prévu à l'article 21 du règlement intérieur tel que rappelé dans la lettre de licenciement, un document justifiant son absence.

Par ailleurs, bien que Mme [M] ait rappelé, dans sa correspondance, qu'elle disposait d'un compte épargne temps et de jours de congés annuels, et que l'employeur ait répondu dans le courrier du 29 juillet 2019 qu'elle pouvait 'les utiliser, de votre propre initiative afin de justifier de cette absence', la salariée n'a pas régularisé sa situation par ce biais.

En définitive, l'attitude adoptée par la salariée - qui n'a transmis aucun document justifiant son absence de plus de deux mois et qui n'a plus répondu aux relances de l'employeur, bien que celui-ci ait fait preuve de bienveillance en lui offrant la possibilité d'utiliser le solde du CET ou des journées de congés - a rendu légitime son licenciement pour faute.

En conséquence, le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la remise des attestations de formation

L'employeur qui ne remet pas au salarié les attestations des formations suivies par ce dernier au cours de la relation de travail engage sa responsabilité, puisque le salarié est privé de la possibilité de présenter ces documents professionnels dans le cadre de ses recherches d'un nouvel emploi et perd une chance d'être recruté sur certaines offres d'emplois (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, pourvoi n° 20-21.501).

En l'espèce, Mme [M] souligne que le document en sa possession (pièce n° 26) ne lui permet pas de justifier, lors d'une recherche d'emploi, des qualifications acquises.

Mme [M] dispose d'un tableau qui liste les différentes formations suivies entre les années 1998 et 2018, mais ce document n'est ni clair ni détaillé.

La société [1] n'allègue ni ne justifie avoir remis à la salariée des attestations au titre de la formation continue.

En conséquence, il convient de condamner l'employeur à remettre à Mme [M] de telles attestations.

Aucun élément particulier du dossier ne laissant craindre que la société [1] cherche à se soustraire à la bonne exécution de la présente décision, il n'y a pas lieu en l'état d'assortir la condamnation ci-dessus d'une astreinte.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont confirmées s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile et infirmées concernant les dépens de première instance.

Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, conformément à l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Dit n'y avoir lieu de statuer sur les demandes présentées par Mme [Y] [M] de révocation de l'ordonnance de clôture, ainsi que d'admission des pièces n° 35 et 36 ;

Infirme le jugement, en ce qu'il a :

- débouté Mme [Y] [M] de sa demande de condamnation de la SA [1] à lui remettre des attestations de formation ;

- condamné Mme [Y] [M] aux "entiers frais et dépens de l'instance" ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SA [1] à remettre à Mme [Y] [M] les attestations au titre de la formation continue ;

Dit n'y avoir lieu en l'état d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;

Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier P/ la présidente régulièrement empêchée

Le Conseillier