Article L. 1332-2 : texte et décisions associées – page 28

Dès lors qu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur reproche une faute au salarié, il s'agit d'un licenciement disciplinaire et l'employeur doit alors respecté les règles propres au licenciement disciplinaire notamment adresser la lettre de licenciement au plus tard dans le mois suivant l'entretien préalable ainsi que le prévoit l'article L.1332-2 du code du travail, faute de quoi le licenciement est irrégulier ; qu'en dehors de toute faute, l'employeur peut décider de rompre le contrat de travail d'un salarié dans l'intérêt de l'entreprise à condition d'invoquer une cause réelle et sérieuse ; que l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement mais elle se distingue de la faute.

d'avoir réceptionné un camion le 11 mai 2010 sans avoir correctement vérifié la livraison et sans remarquer qu'un carton de mangues avait été ajouté à sa commande. Monsieur Florian X... fait valoir à juste titre que la notification de l'avertissement est intervenue plus de 2 mois après la commission des faits. Or, aux termes des dispositions des articles L. 1332-2 et L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ces faits de aient donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

le 2 octobre 2008 est suffisamment justifié par la production de courriers émanant de la résidence le Clos des Oliviers, et de la Pharmacie Blanc à Cournonterral, tous deux datés du 28 août 2008, confirmés par les témoignages d'autres clients de la société à responsabilité limitée KIMED, et établissant que l'attitude du salarié justifiait une sanction disciplinaire ; que conformément aux dispositions de l'article L.1332-2 du Code du travail, cette sanction ne nécessitait pas la convocation du salarié ; qu'elle a été prononcée antérieurement à l'expiration du délai de l'article L.1332-4 et comporte un énoncé suffisant de ses motifs ; qu'elle ne peut donc pas être contestée et qu'il convient, en conséquence, de rejeter, de ce chef, la demande de Monsieur Hervé X....

; Que si cette rupture ne constitue pas un licenciement, l'employeur n'ayant pas à réitérer cette procédure, en revanche, dans la mesure où la rupture intervient pour faute, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplinaire ; Que l'employeur n'a pas par contre à indemniser le salarié pour le solde du préavis ; Attendu que d'une part, il n'est pas contesté que Monsieur X...n'a pas été convoqué à un entretien préalable à sanction au sens de l'article L 1332-2 du code du travail ; Que le contrôle de la régularité de la procédure suivie laisse à la cour le pouvoir d'apprécier l'incidence de l'irrégularité, laquelle peut justifier l'annulation de la sanction au sens de l'article L1333-1 du code du travail ; Que l'employeur découvrant a posteriori des manquements commis par son salarié, placé en arrêts…

maintenue pendant cette période », la Cour d'appel qui, pour conclure que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, énonce que cette lettre de l'employeur du 15 décembre 2010, s'analyse en une mise à pied disciplinaire injustifiée, a violé les dispositions des articles L.1332-2, L.1332-3 du Code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L.

; qu'elle a démissionné le 13 mars 2009 à effet au 13 avril 2009 en raison du refus opposé par l'employeur à sa demande de rappel de salaire correspondant au statut cadre ; que par lettre du 24 mars 2009, l'employeur a interrompu le préavis pour faute grave ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche : Vu les articles L. 1332-2 et L. 1333-2 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts du salarié, l'arrêt retient que le défaut d'entretien préalable prévu en matière disciplinaire ne justifie pas l'application de l'article L.

indemnités en réparation d'un comportement de répression syndicale, ainsi que d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature, à lui seul, à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1332-2, L.

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'article L.1332-4 du Code du travail dispose : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales; que l'article R.1332-1 du Code du travail dispose: "La lettre de convocation prévue à l'article L.1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien

ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération ». En application de l'article L 1332-1 du Code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui et que la procédure prévue à l'article L 1332-2 du Code du travail ne soit appliquée. En application de l'article L 1333-1 du même Code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si, au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié, les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Le juge forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné des mesures d'instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

AUX MOTIFS QUE le paiement de ces sommes présuppose que la cour se prononce sur ces sanctions ; que force est de constater que ni dans les motifs et dispositif des conclusions écrites ni oralement à l'audience le salarié n'a contesté ces sanctions en donnant à la cour les éléments lui permettant de se prononcer sur leur bien fondé ; ALORS DUNE PART QU'aux termes de l'article L 1332-2 du Code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ; que le Conseil de prud'hommes, pour condamner l'employeur à payer au…

cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QU'il résulte des pièces produites, que le changement de lieu de travail imposé à madame Marie-Christine X... résulte de la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire, celle-ci ayant été convoquée par courrier recommandé en date du 26 mars 2009, à un entretien préalable à une sanction au visa de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction imposée étant elle-même qualifiée de « disciplinaire » par l'employeur dans la lettre de licenciement, même si ce dernier se réfère en outre à l'application de la clause de mobilité stipulée au contrat de travail ; qu'il résulte des articles L. 1321-1 et L.