Article L. 1332-2 : texte et décisions associées – page 26

révélés ; que la SA Copas revendique le caractère disciplinaire de ce licenciement, ce qu'elle illustre par plusieurs éléments concordants qui permettent à la cour de lui donner raison sur ce point : - la convocation du 26 août 2010 à l'entretien préalable du 2 septembre est délivrée au visa de l'article L.122-41 du code du travail, devenu l'article L.1332-2 relatif notamment à la délivrance de la convocation dans le cadre de la procédure disciplinaire ; - la lettre de licenciement évoque liminairement les sanctions disciplinaires dont Madame X... a fait l'objet ; - tout en prononçant le licenciement pour cause réelle et sérieuse, tenant compte en cela de l'ancienneté de Madame X...

; que, dans ses conclusions d'appel, il faisait valoir que le procès-verbal du comité d'entreprise précisait que « Mme E... n'avait jamais été ni collée ni touchée » ; qu'en ne s'expliquant pas sur la matérialité de la prétendue agression physique, contestée, pourtant retenue pour justifier le prononcé du blâme, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 2143-13 et L. 1332-2 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé, par motifs propres et adoptés, qu'il résultait du procès-verbal du comité d'entreprise du 16 juin 2009 approuvé lors de la séance plénière du comité du 30 juillet 2009, corroboré par des documents médicaux, que M. X...

14, 15, 16, 17 et 20 juin 2005 ; que la cour d'appel a considéré que la preuve de ces retards résultait d'un mail du 10 juin 2005 ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que la preuve de retards qui auraient eu lieu les 13, 14, 15, 16, 17 et 20 juin 2005 ne pouvait résulter d'un mail datant du 10 juin 2005, la cour d'appel a violé les articles L 1332-1, L 1332-2, L 1333-1 du code du travail et l'article 1315 du code civil ; ALORS enfin QUE conformément aux dispositions de l'article L 1333-1 du code du travail, l'employeur doit fournir à la juridiction prud'homale les éléments retenus pour prendre la sanction ; que les juges ne peuvent considérer que la sanction est justifiée en faisant supporter au salarié seul la charge de la preuve ; que la cour d'appel, qui s'est fondée sur le fait que la salarié ne…

dans d'autres circonstances, une boisson qu'il avait proposée de payer au cours de l'entretien préalable, ce qui privait son comportement de caractère fautif, la cour d'appel, qui a laissé incertaine la question de savoir si elle avait respecté les termes du litige découlant de la lettre de rupture, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

la notion d'insuffisance fut elle managériale, tel qu'écrit dans la lettre ne saurait relever des dispositions spécifiques du licenciement pour insuffisance professionnelle. Il sera rappelé que l'insuffisance professionnelle est de jurisprudence constante un licenciement non fautif donc un licenciement pour lequel les dispositions spécifiques de l'article L 1332-2 n'ont pas lieu à s'appliquer. En effet l'argumentation développée par la lettre de licenciement est analysée par la formation de céans comme une succession de reproches fautifs (discrimination, abus de confiance, détournement des règles internes etc .... ) et non sur un quelconque manquement à l'obligation de résultat qui s'impose à tout salarié par le caractère commutatif du contrat de travail.

ne sollicite plus la résiliation de son contrat de travail mais fonde ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Alors que sa désignation en date du 27 avril 2006 en qualité de délégué syndical n'était pas remise en cause et qu'il bénéficiait de la protection instituée par l'article L. 2411-3 du code du travail, M. X... a été licencié le 16 avril 2008, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2 du code du travail après l'autorisation de licenciement accordée le 8 avril 2008 par l'inspecteur du travail. En tout de cette autorisation administrative de licenciement, qui n'a pas fait l'objet d'un recours administratif de la part de M.

effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En faisant le choix de convoquer le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement et de lui notifier en raison de la gravité de la faute reprochée une mesure de mise à pied conservatoire l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire. En application des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Postérieurement à l'entretien préalable du 7 septembre 2010, la société indique avoir notifié à M. X... par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 septembre 2010 qu'elle mettait fin à la procédure de licenciement. M. X...

; qu'en tout état de cause, la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, n'a pour but que de prévenir toute contestation sur la date et la réalité de celui-ci ; que la notification à une adresse inexacte est sans effet sur l'existence d'une motivation ; que ce moyen ne peut donc être accueilli ; ALORS QUE le licenciement pour faute grave notifié après le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2 du code du travail et prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail est nul ; qu'en déboutant le salarié de sa demande tendant à ce que son licenciement soit déclaré nul, cependant qu'elle relevait que l'employeur avait notifié le licenciement de M. X...

sur des fautes reprochées au salarié ; qu'il ressort de l'examen des pièces produites contradictoirement aux débats que l'entretien préalable a eu lieu le 22 janvier 2007 et que la lettre de licenciement est datée du 27 février 2007 ; que le non-respect par l'employeur du délai d'un mois prévu à l'article L. 122-41, alinéa 2, du code du travail, devenu L.

; qu'un tel licenciement ne respectant pas le délai maximum de deux mois entre les faits reprochés, dont l'employeur revendiquait à la lettre de licenciement une connaissance depuis de longue date, et l'engagement de la poursuite disciplinaire ne pouvait justifier le licenciement pour faute grave ; qu'en statuant en sens contraire, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1332-2 et L.

; qu'ayant constaté que la mutation faisait suite à plusieurs avertissements et à la plainte d'un client, que le salarié contestait, ce dont il résultait que la mutation avait un caractère disciplinaire sans que les garanties légales dues au salarié lui aient été accordées, la cour d'appel, en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement, a violé les article 1134 du code civil, L. 1331-1, L. 1331-1 et L.

'égard des personnes injuriées, toute initiative tendant à " clarifier la position des uns et des autres " et d'obtenir des excuses était inutile, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses constatations et violé l'article L. 1234-1 du Code du travail ; ALORS, enfin, QUE l'objet de l'entretien préalable prévu aux articles L. 1232-3 et L.