Article L. 1332-2 : texte et décisions associées – page 23

2°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis ; que licenciement pour faute grave ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; qu'en retenant, pour écarter l'existence d'une faute grave, que l'employeur a signifié le licenciement à la limite du mois suivant l'entretien préalable, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les articles L. 1332-2 et L. 1332-4 du code du travail.

; elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ; que l'article L. 1332-3 du code du travail dispose : lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ; qu'en l'espèce Monsieur M... B...

l'employeur. La société Heppner SAS soutient que la rétrogradation proposée au salarié, et qu'il a acceptée, avait une cause objective, à savoir la mésentente entre M. P... et le principal client de l'établissement, et non une cause disciplinaire ; qu'en conséquence, il n'y avait pas lieu d'appliquer la procédure disciplinaire ; qu'aux termes des articles L.1332-2 et R1332-1 du code du travail, l'employeur qui envisage de prendre une sanction doit convoquer le salarié à un entretien préalable et lui préciser notamment qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; qu'en vertu de l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure et si les faits reprochés sont de nature à justifier une…

L'article L1331-1 du code du travail dispose que: 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.' Il ressort par ailleurs des articles L1332-1 et L1332-2 du code du travail : - qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; - que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction; - qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 3 mai 2007 par l'association Adiam en qualité d'aide-soignant à temps partiel, M. E... a été licencié pour faute grave le 26 novembre 2010 ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1232-6 et L.

décembre ; que par lettre du 16 décembre 2011, il a été licencié pour faute grave ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave et de le débouter de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des articles L. 1232-1, R. 1232-1 et L.

AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article 26-1 de la convention collective qui impose à l'employeur de respecter un délai de sept jours entre la convocation et l'entretien puis entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement, concerne les licenciements non disciplinaires ; que Monsieur O... C... a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire ; que l'employeur a respecté les délais prévus par l'article L. 1332-2 (L. 122-41 ancien) du code du travail ; que la procédure de licenciement est régulière ; qu'il y a lieu de débouter Monsieur O... Pablo J...

immédiate ou non, sur sa présence dans cet office, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, elle ne peut être saisie d'un projet de mesure conservatoire de mise à pied. La commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard un jour franc à compter de la date d'entretien prévu, selon les cas, à l'article L 1232-2 ou à l'article L 1332-2 du code du travail et sur convocation de son président. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné. » Elle fait grief à son employeur de ne l'avoir pas informée de sa possibilité de demander la réunion de cette commission disciplinaire.

d' actes d'insubordination, de retards anormaux dans le traitement de courriers que la salariée devait dactylographier et de l'inexécution de certaines tâches obligeant d'autres salariés ou le directeur à intervenir, en sorte qu'elle contenait l'énonciation de griefs matériellement vérifiables, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail ; 3°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions; qu'en l'espèce, afin d'établir la matérialité et la gravité des faits imputés à la salariée, dans la lettre de mise à pied du 27 novembre 2009, l'Association « Les Sapins » produisait un courrier du Docteur V...

plus lourde et qu'il n'impose pas à l'employeur de respecter la procédure disciplinaire incluant un entretien préalable ; que le simple fait que l'avertissement soit rappelé ultérieurement dans la lettre de licenciement ne peut conduire à le considérer comme une sanction ayant une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, au sens de l'article L.

; qu'en se bornant à relever, pour annuler l'avertissement, que le nombre de kilomètres parcourus par le salarié ne pouvait être retenu contre lui, sans rechercher si l'avertissement n'était pas justifié par un manque d'organisation dans ses tournées, comme le lui reprochait l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1332-2 du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de M. N... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'AVOIR condamné la société LPG SYSTEMS à payer à M. N...

2°) ALORS QUE le juge doit se prononcer sur tous les griefs invoqués dans la lettre de sanction, ; qu'en annulant l'avertissement du 26 octobre 2011, sans à aucun moment s'expliquer sur le manquement du salarié pris d'une délégation à d'autres salariés, sans autorisation, de la gestion de certains dossiers sensibles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L1332-2 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la preuve est libre est matière prud'homale ; qu'en l'espèce, pour établir le manquement du salarié qui, en déléguant sans autorisation la gestion de certains dossiers sensibles, avait permis leur diffusion sur internet, la société AD Nucleis produisait un courrier de la responsable qualité lui signalant que vers la fin du mois d'octobre 2011, elle avait trouvé sur google, plus…