Article L. 1331-1 : texte et décisions associées – page 69

en raison d'une utilisation contestée de ses heures de délégation, la cour d'appel a violé l'article L. 2325-7 du code du travail ; 2°/ que ne constitue pas une faute, pour un délégué d'établissement, le fait de participer à une manifestation syndicale organisée par un délégué syndical au siège de l'entreprise ; qu'en estimant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.

d'une part établir l'exactitude des faits imputés personnellement au salarié dans la lettre et d'autre part démontrer que ceux-ci constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. De plus, aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

un licenciement disciplinaire ; qu'en se fondant, pour dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, sur le fait que l'employeur lui reprochait d'être à l'origine d'un paiement retardé susceptible de provoquer la perte de l'agrément IATA, sans caractériser une faute à l'encontre de cette salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1232-1 du code du travail ; Mais attendu que le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel qui, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement de la salariée procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...

; que le document produit aux débats est un planning horaire de la répartition des taches dans la semaine ; qu'en l'absence de toute explication cette seule description est insuffisante et ne permet pas de contrôler la légitimité de l'argumentation de ce salarié quant à une surcharge de la quantité de travail ; que dès lors la demande d'annulation de Monsieur X... ne peut être retenue ; Alors qu'aux termes de l'article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que selon l'article L.

; que le fait pour un salarié d'indiquer à son employeur, fût-ce avec insistance, que selon lui, son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein ne constitue pas une faute justifiant un licenciement, quand bien même le dialogue entre l'employeur et le salarié serait rompu ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1331-1 du code du travail ; ALORS, EGALEMENT, QUE le juge doit répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, M. X... avait fait valoir que les faits invoqués dans la lettre de licenciement étaient prescrits (concl. d'appel p. 15, prod.

regrets sur la situation catastrophique de l'activité de démantèlement et sur le manque de soutien de Monsieur X... à l'égard de ses Directeurs sans comporter de mesure, ni de sanction, ou de menace de sanction de la part de l'employeur, ce dont il résultait, que ces lettres ne pouvaient pas s'analyser en un avertissement, la cour d'appel a violé l'article L.1331-1 du code du travail ; ALORS, DEUXIEMEMENT, QU' à supposer même que les lettres du 30 juin et 4 septembre 2009 s'analysent en un avertissement, ces lettres ne mentionnaient pas le grief tiré de la question de la provision des trois litiges prud'homaux initiés sur l'activité démantèlement, de même que le grief tiré de la perte de crédit de COMEX NUCLAIRE et d'ONET TECHNOLOGIES vis à vis du client CIDEN (EDF) et du client CEA, ainsi enfin que le grief…

septembre 2009, cependant qu'il avait été constaté que madame X... s'était présentée à son poste de travail le 4 septembre 2009, ce dont il résultait qu'elle avait repris son travail et était soumise au pouvoir disciplinaire de l'employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L.1235-5 et L.1331-1 du code du travail, ensemble l'article R.

; qu'en attribuant à ces griefs un caractère déontologique en tant qu'ils concernaient « de près ou de loin » les rôles respectifs du radio pharmacien et du médecin chef de service, lorsqu'ils mettaient seulement en cause le bon fonctionnement interne de l'établissement et se rattachaient donc uniquement à l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-3 du code du travail, ensemble les articles L.

de travail. D'autre part et surtout, antérieurement au licenciement, la société intimée a reproché à Mr Denis X... une série de faits dans la lettre recommandée du avril 2008 par laquelle elle lui a expressément adressé une "ultime mise en garde" en le menaçant d'un licenciement en cas de persistance de son comportement fautif. En application de l'article L.1331-1 du code du travail, cette mise en garde constitue line sanction disciplinaire en ce qu'elle est une mesure, autre qu'une observation verbale, prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qui étaient considérés comme fautifs et en ce qu'elle était de nature à ultérieurement affecter la présence du salarié dans l'entreprise.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 27 novembre 2012), que Mme X..., engagée à compter du 8 janvier 2007 par la société BNP Paribas personal finance en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen, qu'en vertu de l'article L.

; qu'en se fondant sur la considération que « dans l'avertissement du 2 octobre 2008 l'employeur y précise expressément qu'il "s'agit du 1er avertissement" pour dire qu'« il convient de statuer à l'encontre du seul avertissement notifié à cette date » et refuser en conséquence de considérer que l'employeur avait sanctionné par deux fois le même fait, la Cour d'appel a violé l'article L.1331-1 du Code du travail. ET ALORS QU'en fondant encore sa décision sur la considération que Monsieur Hervé X... aurait reconnu en première instance et dans la première partie de ses conclusions d'appel qu'« il n'existait qu'un seul avertissement » quand il ne résulte d'aucune pièce du dossier que Monsieur Hervé X...

, et pas tous ; qu'en retenant que Monsieur D... qui avait également été surpris en train de lire le journal à son poste de travail et qui devait être sanctionné comme Monsieur X... qui avait commis des faits identiques, ne l'avait finalement pas été, pour en déduire qu'il existait un doute sur le motif réel de la sanction, la Cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du Code du travail ; 5/ ALORS QUE l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que dans son attestation, Monsieur Y... se bornait à rapporter les propos de Monsieur E... selon lequel il aurait reçu pour directive de l'employeur de sanctionner spécialement les délégués, ce qui expliquait selon lui que Monsieur X...