Article L. 1331-1 : texte et décisions associées – page 60

ALORS QUE constitue une faute justifiant le prononcé d'une sanction, le fait pour un salarié d'emporter l'ordinateur de l'entreprise contenant la comptabilité et les payes de son employeur malgré l'interdiction qui lui en a été faite ; qu'en jugeant qu'il convenait d'annuler la sanction, aux seuls motifs que les circonstances exactes de l'incident demeuraient inconnues, la cour d‘appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1331-1 et L.

l'employeur ; qu'en retenant que ses propos tenus envers une collègue de travail, Mme [Q], constituaient une faute, quand ils ne concernaient que les rapports personnels entre ces deux salariées, de sorte que ces faits ne constituaient pas un manquement de sa part aux obligations résultant de son contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L.

; qu'en l'espèce, l'avertissement disciplinaire avait été prononcé en raison du préjudice financier qu'aurait entrainé le défaut de contrat d'accompagnement professionnel, ce que contestait le salarié ; qu'en retenant que la sanction était justifiée tout en relevant que l'employeur n'avait pas établi le préjudice allégué au soutien de la sanction, la Cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du code du travail ; ALORS en outre QU'en énonçant pour dire l'avertissement du 14 décembre 2008 fondé, que la signature des contrats d'accompagnement professionnel relève de la seule responsabilité du directeur de l'ESAT sans que l'exposant puisse opposer le désorganisation du service de la comptabilité, tout en constatant pourtant que le 17 décembre 2007, soit seulement un an auparavant, Monsieur [K] avait été embauché…

somme complémentaire de 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 1 - Les parties sont tout d'abord opposées sur le bien fondé de la sanction disciplinaire du 29 septembre 2011. Monsieur [H], en cause d'appel, en demande l'annulation. 1 - 1 Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les articles 11 et 30 du RH 0144 relatif aux garanties disciplinaires et aux sanctions, pris en application du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, n'exigent pas que les griefs exposés dans la demande d'explication préalable adressée à l'agent et les motifs portés sur la notification de la sanction soient exprimés dans des termes strictement identiques dès lors qu'ils visent les mêmes faits

de vérifier le travail de celle-ci », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, dont il s'inférait que Mme [X] se voyait reprocher des négligences fautives, ce qui obligeait l'employeur à engager la procédure de licenciement disciplinaire dans le délai de prescription de deux mois, a violé les articles L. 1235-1, L. 1331-1 et L.

excluait l'existence même d'une faute disciplinaire en raison de visites physiques non effectuées, la Cour d'appel, qui aurait dû rechercher si la salariée avait bénéficié d'une autorisation afin de pouvoir procéder au visite des médecins par voie téléphonique et sans déclaration préalable, a privé sa décision de toute base légale au regard de les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail.

; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la démotivation du salarié, à plus forte raison lorsqu'elle est partiellement excusée par l'attitude de l'employeur et qu'elle intervient dans un contexte persistant de harcèlement moral et de discrimination, ne présente pas un caractère fautif et que l'arrêt attaqué ne caractérise aucune faute imputable au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Alors 2°) que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en ayant imputé au salarié un « manque de respect à l'égard de son supérieur hiérarchique » qui n'était pas reproché au salarié dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a méconnu les termes du litige fixé par celle-ci et violé ainsi l'article L.

; qu'en se bornant à affirmer, pour en déduire que le courrier en date du 13 octobre 2009 constituait une sanction disciplinaire, que ses termes traduisaient « une certaine ambiguïté », la cour d'appel a statué par des motifs hypothétiques et dubitatifs et a ainsi violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 2°/ QU'EN STATUANT DE LA SORTE la cour d'appel a, de surcroît, privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

des éléments non fautifs précis, quand ces faits étaient nécessairement fautifs, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires et qu'il lui appartenait de vérifier si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires avaient été respectées, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1 et L.

[N] dans la lettre de licenciement non seulement des lacunes, mais aussi des manquements à ses obligations professionnelles ; qu'en estimant néanmoins qu'il n'apparaissait pas que le licenciement de Monsieur [N] soit même partiellement fondé sur un motif disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L.1232-1, L. 1235-1, L.12235-3, L.1331-1 du code du travail et l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 par refus d'application.

L'article 4.3 de l'accord du 22 janvier 2010 relatif à l'emploi des seniors au sein de Pôle emploi prévoit, pour les demandes des intéressés en vue d'une baisse du temps de travail, que des modalités spécifiques d'organisation du temps partiel peuvent être mises en place dans les établissements. Dès lors, la cour d'appel retient exactement que les dispositions conventionnelles applicables n'imposent pas à l'employeur l'obligation de proposer à un salarié, auquel elle reconnaissait le principe du droit au temps partiel, un avenant reprenant les modalités d'organisation sollicitées par celui-ci