Article L. 1331-1 : texte et décisions associées – page 49

reposait sur des motifs disciplinaires et non sur une insuffisance professionnelle, que le licenciement de Mme Sylvie Z... avait une cause réelle et sérieuse, sans vérifier, ainsi qu'elle y était pourtant invitée par Mme Sylvie Z..., si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires avaient été respectées par la société Sanofi Aventis France, a violé les dispositions des articles L. 1132-2, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ; ALORS QUE, de deuxième part, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que Mme Sylvie Z...

à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l'entreprise pourvu qu'il n'en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail». Un autre arrêt, récent, de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 octobre 2014 (nº 13-13673) rappelle, au visa de l'article L. 1331-1 du code du travail, que «ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès Lorsqu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail». Ainsi et dans un premier temps, M. Y...

, en violation du règlement intérieur et de la note de service du 5 janvier 2011, - le refus de réintégration au poste de travail malgré l'ordre donné par le directeur. Le Conseil de Prud'hommes a annulé cet avertissement considérant qu'il s'agissait d'un fait isolé et unique qui ne justifiait pas une sanction disciplinaire. Cependant, et selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la circonstance que le fait soit isolé n'étant pas exonératoire.

présentés par lui comme fautifs ; que M. Pascal Y... soutenait qu'en le licenciant à raison de faits qui avaient donné lieu à un courrier de reproches avec demande d'explication, son employeur lui avait infligé une double sanction ; qu'en retenant que ce courrier de demande d'explication ne s'analysait pas en une sanction, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du Code du travail ensemble le principe non bis in idem. ALORS en tout cas QUE la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés, reprochait à M. Pascal Y... les conditions dans lesquelles il aurait organisé, le 28 mai 2013, puis la semaine suivante, une épreuve de CCF en technologie destinée à la certification intermédiaire des apprentis ; que M. Pascal Y...

qu'elle était encore en poste ; qu'en jugeant par principe que « le fait que l'atmosphère au sein de l'entreprise était mauvaise et le climat délétère entraînant un nombre important de départ/ou de ruptures de contrat ne justifie pas davantage l'attitude de la salariée », pour ne tenir aucun compte de ces circonstances, la cour d'appel a violé les articles L.1331-1 et L.1232-1 du code du travail et 1134 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Soumia Y... de ses demandes tendant au paiement d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, des congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement.

que le salarié avait fait l'objet de deux avertissements pour les mêmes faits ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans préciser la date desdits avertissements, ni constater que le salarié aurait commis d'autres fautes après la notification du dernier avertissement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1331-1, L1332-4, L1234-1, L1234-5, L1234-9, et L1235-3 du code du travail ; Et ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que s'agissant du premier grief, le salarié a contesté de façon circonstanciée les reproches formulés par l'employeur en produisant de nombreux documents en justifiant ; que la cour…

; qu'en considérant néanmoins que Monsieur Y... avait été licencié pour des motifs disciplinaires, et en appréciant le bien-fondé de ce licenciement au regard du régime juridique des licenciements disciplinaires, notamment en ce qui concerne la prescription des faits fautifs, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1, L.1331-1 et L.1332-4 du code du travail ; 2) ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs de la lettre de licenciement qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que le second motif de licenciement de Monsieur Y...

l'attestation en faveur de Mme C... et s'est montré à cette occasion très agressif sans aucune raison valable (pièce n° 20 de l'intimée). L'association Groupe AUDIENS prouve dans ces conditions que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - Sur l'allégation de l'existence d'une double sanction : L'article L 1331-1 du code du travail dispose que « constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

sans caractériser de faute imputable au salarié ; qu'en ayant requalifié le licenciement de M. Y..., prononcé pour faute lourde, en licenciement pour cause réelle et sérieuse, après avoir seulement retenu à son encontre une insuffisance professionnelle, laquelle ne présente aucun caractère fautif, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1235-1 et L.

arrivée de M. Y... qu'une telle opération a lieu », d'autre part qu'il avait prévenu régulièrement sa hiérarchie des problèmes liés à l'organisation des différents plannings et aux modifications trop fréquentes de ces plannings ; qu'en ne tenant aucun compte de ces circonstances, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1331-1 et L.1232-1 du code du travail et 1134 du code civil. ALORS enfin QUE s'il ne poursuivait pas l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, M. Y...

; qu'en se bornant, après avoir considéré que les griefs tirés des difficultés relationnelles de Mme Y... et de son attitude consistant à les nier ou à les imputer à d'autres, n'était pas prescrits, à énoncer qu'ils constituaient à eux seuls une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans caractériser une faute imputable à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L.

; qu'en considérant que la lettre d'observations du 4 [en réalité 2] janvier 2013 ne constituait pas un avertissement quand ce courrier formulait un certain nombre de reproches à l'encontre de M. Z... et émettait le souhait que le salarié prenne en compte rapidement et durablement ces observations, ce dont il résultait qu'elle constituait un avertissement devant être pris en compte au titre des faits constitutifs d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé l'article L. 1331-1, L. 1152-1 et L.