Article L. 122-41 : texte et décisions associées – page 32

fois, par le licenciement; que la cour d'appel a ainsi violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a répondu aux conclusions invoquées, a retenu l'existence d'un certain nombre d'erreurs commises par le salarié et a, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse; que les moyens ne sont pas fondés .

Vu l'article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du Code du travail ; Attendu qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; que, cependant, en cas de refus du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; Attendu que Mme X...

nécessairement dû respecter la procédure de convocation prévue à l'article L. 122-41 du Code du travail; d'où il suit qu'en jugeant cependant le contraire, la cour d'appel a violé le texte susvisé; alors enfin, que la faute grave est le fait ou l'ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

déterminée, alors, selon le moyen, d'une part, que si, selon l'article L. 122-41 du Code du travail, l'employeur doit, en cas de rupture d'un contrat à durée déterminée pour un motif disciplinaire, avertir le salarié des griefs retenus contre lui, une telle exigence est respectée lorsque, comme en l'espèce, d'une part, la notification de la sanction se réfère à des fautes dont la teneur avait été portée à la connaissance du salarié dans la lettre.

que la société Vipam fait enfin grief au conseil de prud'hommes d'avoir violé l'article L. 122-41, alinéa 3, du Code du travail qui réserve à l'employeur la faculté de procéder à une mise à pied conservatoire du salarié appelé à faire l'objet d'une procédure disciplinaire, qu'aucun texte ne requiert de motiver la décision de mise à pied conservatoire, l'employeur étant seulement tenu de préciser dans la lettre de convocation à l'entretien préalable qu'il envisage.

de base légale au regard des articles L. 122-6, L. 122-9, L. 122-14-4, L. 122-41 du Code du travail; alors, d'autre part, que la société Luxor avait fait valoir dans ses conclusions d'appel que, d'une part, même dans l'hypothèse où M. Z... aurait assisté au processus de fabrication, il n'aurait pu connaître les composants du produit, ceux-ci étant codés, et, d'autre part, que l'expert avait exclu la possibilité de reproduire la formule par approximation.

5 mars 1992, la cour d'appel a violé les articles L. 122-3-8, L. 122-40 et L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la société a exposé avoir eu connaissance des faits reprochés à M. B... au début du mois de février 1992 sans que cette allégation soit contestée par le salarié; qu'en l'état de ces énonciations, dont il résultait que les poursuites disciplinaires ont été engagées dans le délai de deux mois, la cour d'appel n'encourt pas le premier grief du moyen .

sa décision de base légale au regard des articles L. 122-8, L. 122-14-3 et L. 122-41 et suivants du Code du travail ; alors qu'en se bornant à énoncer que les contrats conclus avec Mme Lapresle B... "pouvaient se justifier" compte tenu des compétences de cette graphologue, sans avoir égard à l'économie financière de ces conventions, ni à la circonstance, invoquée par les sociétés dans leurs écritures, que lesdites conventions avaient été volontairement tenues cachées à la société Métrologie international par MM.

'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-40 et L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le placement du travailleur handicapé, à titre temporaire, dans une entreprise extérieure, était légitime dès lors que l'encadrement de l'handicapé était assuré par un moniteur du CAT, que son travail avait donné toute satisfaction en juin 1993 et que cette activité s'est déroulée sans incident, a pu décider que M.

et d'un entretien préalable conformément aux dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail, d'autre part, que le délai écoulé entre la date des faits reprochés et celle du licenciement démontrait que le comportement du salarié n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et ne constituait donc pas une faute grave ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a décidé exactement que la mise à pied, qui présentait un caractère conservatoire, n'avait pas à être précédée de l'entretien prévu à l'article L.

de notification régulière d'une telle mise à pied, a violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu que les dispositions de l'article précité ne prévoient aucune forme particulière de notification d'une mise à pied conservatoire ; que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait été suspendu de ses fonctions par un télex, qui annonçait l'envoi d'une lettre de convocation à l'entretien préalable, a pu décider que le salarié avait fait l'objet d'une mise à pied conservatoire .

travail ; qu'ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que compte tenu du court délai entre la fin de la période d'essai jugée satisfaisante et le licenciement, la société ne pouvait se prévaloir d'une insuffisance de résultats qu'elle n'a pas laissé à son collaborateur le temps d'obtenir ; qu'ayant par ce seul motif justifié sa décision, elle a dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tire de l'article L.