Article L. 1153-5 : texte et décisions associées – page 3

1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante que d'après l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ; qu'au cas d'espèce, la lettre de licenciement reproche à M. H... d'avoir à plusieurs reprises tenus des propos obscènes à l'égard d'au moins trois de ces collègues féminines : A S... U...

; qu'en jugeant néanmoins que l'état dépressif avéré de Mme W... depuis novembre 2013 n'aurait pas été lié au harcèlement sexuel qu'elle subissait mais à des problèmes personnels, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si les autres causes alléguées par l'employeur étaient établies, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir débouté Mme W... de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de son employeur ; aux motifs que « Considérant que Mme W...

Toutefois, en l'absence de harcèlement moral, ainsi qu'il vient d'être précédemment analysé, la salariée n'est pas fondée à alléguer un manquement à l'obligation de résultat sur ce fondement. Le jugement est confirmé. En ce qui concerne le manquement à l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral: Mme [F] se prévaut d'un manquement de l'employeur, sur le fondement des articles L. 1162-4 et L. 1153-5 du code du travail, ainsi que de la circulaire DGT no2012-14 du 12 novembre 2012, à son obligation de prévention du harcèlement moral, caractérisé par son inertie à la suite de ses signalements d'agissements dont elle a été victime.

2/ Sur les demandes indemnitaires liées au harcèlement sexuel. La salariée sollicite la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sur le fondement de l'article L. 1153-1 du code du travail ainsi que la somme de 30 000 € sur le fondement des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail et celle de 10 000 € pour violation de l'article L. 1153-5 du code du travail en application de l'article 1134 du code civil. Mais il convient de relever que le préjudice causé par le délit correctionnel de harcèlement sexuel a déjà été réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts.

Mme [V] soutient que le CCCP a manqué à cette obligation dans la mesure où il n'a eu aucune réaction après sa dénonciation de faits de harcèlement en ne diligentant pas une enquête et en ne mettant pas en oeuvre une mesure disciplinaire. Le CCCP fait valoir que cette obligation est une obligation de moyen et que Mme [V] n'a pas été victime d'un harcèlement. Il résulte de l'article L. 1153-5 du code du travail que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner et des articles L. 4121-1 et suivants du même code que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

; qu'en retenant qu'à les supposer avérés, les faits commis par le régulateur de l'entreprise à l'égard de la salariée ne pouvaient engager la responsabilité de l'employeur dès lors que ces faits avaient été commis hors du lieu et du temps de travail par un préposé ayant agi en dehors de ses fonctions, la cour d'appel a statué par un motif impropre à justifier sa décision et violé les articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail. » Réponse de la Cour 4.

Y..., en droit, la Cour de cassation a considéré qu'était valable le licenciement pour faute grave d'un responsable de service qui avait adopté un comportement excessif, autoritaire, vexatoire, humiliant voire insultant à l'égard de ses collaborateurs (Cass.soc. 28 juin 2006 n° 1672 F-PB : RJS 11/06 n°1144) ; qu'en matière de harcèlement moral, et en vertu des articles L. ?1152-4 et L. 1153-5 du Code du Travail, il est établi que l'employeur a l'obligation d'user de son pouvoir disciplinaire pour permettre l'exécution du contrat de travail dans des conditions normales (CA Paris 4 février 2003 n°01-34693, 18e ch. A, Assoc. Lacheneau c/ G. : RJS 8-9/03 n° l 102 ; Cass.soc. 21 juin 2006 n° 05-43.914 à 919 ( n° 1733 FS-PBRI) : RJS 8-9/06 n° 916) ; qu'en fait, à compter du mois de Juillet 2009, M. Y...

enquête que les quatre témoins à charge contre M. Y..., sans même chercher à recueillir le témoignage des autres salariés de l'entreprise, notamment des femmes placées sous ses ordres, ne caractérisait pas de sa part un manque d'impartialité dans la manière de diligenter l'enquête, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement moral et la violence au travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION M. Y...

1221-20 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-l et L. 1235-3 du même code. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR condamné la société Protectim security services à verser à Mme Y... la somme de 5000 € d'indemnités pour non respect de l'obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QU' en application des articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1153-5 du Code du travail que l'employeur, tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement sexuel, a manqué à cette obligation dès lors qu'il n'a pas mis en place de système de prévention pour en préserver ses salariés et, qu'informé par Caroline Y...

; qu'il n'a pas mené d'enquête auprès des autres salariés de l'entreprise et s'est contenté de convoquer M. B... et d'entendre ses explications ; que par ailleurs, il ne s'est à aucun moment préoccupé auprès de Mme Y... de s'assurer du comportement irréprochable de ce dernier alors même qu'il venait d'être gravement mis en cause par la salariée ayant précédemment occupé le poste ; que ce manquement de l'employeur aux prescriptions de l'article L.1153-5 du Code du travail ayant exposé la salariée à un risque éventuel justifie la condamnation de ce dernier à une somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts, bien que la concrétisation de ce risque ne soit pas établie ; ALORS QUE l'article L.

immédiate du contrat de travail d'un salarié dont il estime qu'il est à l'origine d'une situation de harcèlement ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral imputé à Mme Y... constituait en soi une faute grave justifiant un licenciement immédiat, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-1, L. 1153-5, L. 1153-6, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral imputé à Mme Y...

Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement. Viole les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail la cour d'appel qui retient que le licenciement d'un salarié au cours d'une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle est fondé sur une faute grave alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave