Article L. 1134-1 : texte et décisions associées – page 82

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Ceux ci doivent constitués des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail. La prise d'acte n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture

à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié ; qu'en décidant que la discrimination n'est pas présumée au vue des pièces communiquées par la salariée, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Y... Z... de sa demande de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; Aux motifs propres, qu'aux termes du dispositif de ses conclusions Mme Y...

avait perçu une rémunération inférieure de 20 à 30 pour cent à ses collègues masculins, sans constater l'existence d'un agissement précis de de la société ECONOCOM SAS la concernant et qui révélerait l'existence d'une discrimination directe ou indirecte par la violation consciente de l'interdiction de discriminer, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, en se bornant à affirmer, pour retenir l'existence d'une discrimination salariale que Madame X...

; que l'arrêt attaqué, qui a constaté une différence de traitement à l'égard du salarié, a cependant écarté une discrimination à raison des origines pour la raison que celle-ci ne serait étayée par aucune pièce justificative ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser sur le salarié la charge de la preuve de la discrimination raciale, quand il avait présenté des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une telle discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail.

, la CPAM de l'Oise avait mis en place une mesure discriminatoire, sans rechercher si l'exclusion de tous les temps autres que ceux consacrés aux temps d'accueil du public n'était pas de nature à exclure toute discrimination à raison de l'activité syndicale des salariées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L1134-1, L 2141-5 et L 2141-8 du code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à la décision attaquée d'AVOIR condamné la CPAM de l'Oise à verser à Mme D..., Mme Z... et Mme B...

à toute discrimination ; qu'en retenant que la SAS Rayconnect a refusé de fournir un siège ergonomique à la salariée sans relever les éléments de fait présentés par la salariée de nature à laisser supposer l'existence d'un refus de l'employeur de lui fournir un siège ergonomique, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1134-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1133-3 et L.

de l'avenant, par un accord d'entreprise ou un usage ; que le seul document qui en fait état est la pièce 32 p. 8 où le représentant du personnel M. E... fait part de l'accord signé en décembre 2003 portant sur la formation professionnelle et l'entretien professionnel ; qu'il ne présente donc pas d'éléments de droit caractérisé en application de l'article L.

les sommes de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; AUX MOTIFS Qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son sexe ; que l'article L. 1134-1 du Code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Madame Y...

supposer que Madame Y... aurait été l'objet d'une discrimination individuelle telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, mettant l'entreprise en demeure de justifier l'absence de promotion de l'intéressée à la catégorie III A pendant la période considérée, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L.1131-1, L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART ET SUBSIDIAIREMENT, QU'à supposer que la suppression des entretiens annuels d'évaluation ait eu un caractère préjudiciable pour la salariée concernée, dont il est reconnu qu'elle bénéficiait toujours d'un salaire plus élevé que ceux correspondant à la catégorie III A revendiquée (arrêt, p.

pas de retenir la réalité d'une discrimination du fait de l'âge et des activités syndicales du salarié ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la différence de traitement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L.

Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet , conseiller référendaire, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. Y..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Nestlé France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu l'article 4 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1132-1, dans sa rédaction applicable en la cause, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 13 mars 1980 par la société Nestlé France et représentant du personnel à compter de 1981, M. Y...

; qu'il produit en outre une attestation d'où il résulte que son engagement syndical était connu de l'employeur depuis 1996 ; que le débat est en particulier celui du déroulement de carrière du salarié ; qu'au jour de son embauche, il bénéficiait du coefficient 170 de la convention collective ; qu'il est actuellement classé au coefficient 305 et non 285 comme indiqué ; que le régime probatoire est celui de l'article L.