Salaire / rémunération : décisions et repères – page 712

SOC. CA3 COUR DE CASSATION Audience publique du 6 juillet 2022 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10635 F Pourvoi n° K 21-10.443 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JUILLET 2022 La société Réunion tous services, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° K 21-10.443 contre l'arrêt rendu le 15 décembre 2020 par la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [C] [S], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, et, en cas de litige, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que Mme [B] présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; que l'employeur n'a en revanche fourni strictement aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée (cf. conclusions d'appel de la salariée p.

la salariée effectuait plus de 40 heures de travail hebdomadaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION La société Planning fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Madame [M] la somme de 34 539 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de la condamnation de la société Planning au paiement d'heures supplémentaires entrainera la cassation du chef du présent moyen par application de l'article 624 du code de procédure civile ; ET ALORS QUE le délit de travail dissimulé est constitué lorsque l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

l'employeur avait soutenu que malgré les nombreuses mises en garde, rappels à l'ordre et sanctions, le salarié n'avait pas modifié son comportement ni mis en place des actions correctives ; qu'en s'abstenant de rechercher si le salarié n'avait pas fait l'objet de sanctions antérieures susceptibles d'être prises en considération pour apprécier la gravité des faits qui lui sont reprochés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'employeur au paiement de la somme de 2. 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations en matière de forfait en jours ; 1/ Alors qu'aux termes de l'article L.

l'employeur invoquait pour justifier le bien-fondé du licenciement pour faute grave du salarié le fait d'avoir dissimulé les falsifications commises par M. [M] ; qu'en retenant, pour juger le licenciement mal-fondé, que M. [R] ne pouvait se voir imputer personnellement les falsifications, quand ce n'était pas ce qu'invoquait l'employeur, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société La Compagnie des desserts a produit un échange de mails en date du 16 juillet 2015 (cf.

la salariée de sa demande en rappel de salaire, que « la commune intention des parties fut de fixer un salaire annuel d'un montant de 38 000 € », quand l'avenant signé le 5 juillet 2012 stipulait « un salaire brut de base versé mensuellement de 4 346,15 euros, soit un salaire annuel brut de 56 500 euros », la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail et les articles 1103, 1188 et 1192 du code civil ; 2°) ALORS, à titre subsidiaire, QUE la seule absence de protestation du salarié ne vaut pas acceptation ni renonciation au paiement de tout ou partie du salaire contractuel ; qu'en retenant, pour rejeter la demande de la salariée, que l'intention des parties de revenir sur le salaire annuel brut de 56 500 euros fixé par avenant qu'

il résulte de courriels du 16 mars 2012 et du 15 mars 2014 que ceux-ci se chiffraient en millions ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé le principe qui interdit de dénaturer les documents de la cause ; 3°) ALORS QUE l'application du principe d'égalité de traitement implique d'opérer une comparaison entre le salarié qui s'estime victime d'une violation de ce principe et les autres salariés qui occupent les mêmes fonctions ou des fonctions équivalentes ; que la cour d'appel qui n'a pas constaté que Monsieur [U] occupait des fonctions inférieures à celles des autres salariés de son équipe auxquels il se comparait a violé le principe « à travail égal, salaire égal » et l'article L 3121-4 du code du travail ; 4°) ALORS QUE les juges d'

l'employeur ne peut les modifier unilatéralement ; que les modalités de la rémunération variable sont contractualisées lorsque l'employeur soumet pendant plusieurs années leur modification à l'accord du salarié ; qu'en retenant que l'employeur pouvait modifier unilatéralement les modalités de calcul de la rémunération variable sans rechercher, comme elle l'y était invitée (conclusions, p. 13 et 14), si les modalités de calcul n'avaient pas été contractualisées dès lors que, jusqu'en 2012, leurs modifications avaient été systématiquement négociées avec Mme [H] et soumises à son accord, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1103 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué, critiqué par Mme [H], encourt la censure ;

l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, doit énoncer des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, permettant au salarié de connaître les faits qui lui sont reprochés ; que la cour d'appel a considéré que le harcèlement moral reproché à Mme [U] à l'appui de son licenciement pour faute grave était établi (arrêt p. 6) ; que pourtant la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement pour faute grave ne mentionnait ni le contenu des propos reprochés à Mme [U] ni à quel moment ces propos qui n'étaient pas datés, auraient été prononcés (arrêt, p. 5) ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que les motifs généraux et non circonstanciés retenus par l'employeur dans la lettre de licenciement, ne pouvaient pas fonder un licenciement pour faute grave ;

l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués ; qu'en retenant cependant l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement de M. [F] en se fondant sur les pressions prétendument exercées sur Mme [K] [T], directrice des ressources humaines de la société OHMC depuis 2015, et sur Mme [G] (arrêt, p. 14, in fine et s.), sans rechercher si le délai entre ces pressions et le licenciement de M. [F] le 16 mars 2016 était suffisamment restreint pour caractériser l'impossibilité de le maintenir dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1232-1 du code du travail ; 2°) Alors que la lettre de licenciement énonçant les motifs de rupture fixe les limites du litige, de sorte que les griefs non énoncés dans cette lettre ne peuvent être examinés par le juge ;

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant, à l'encontre de la société Pixel 451, par motifs propres, que selon le témoignage de Mme [J] et une lettre de mission, M. [U] aurait été dépossédé unilatéralement et sans motif ni explication de ses attributions, que les dirigeants auraient porté atteinte à sa réputation professionnelle et dégradé ses conditions de travail et que des clients cherchant à entrer en relation avec M. [U] se seraient vu répondre qu'il ne faisait plus partie du personnel, que le fait de déposséder un salarié de ses attributions, de le dénigrer et d'affirmer à ses

il résulte des constatations de l'arrêt que « [le salarié] a été payé chaque mois pour un nombre d'heure par semaine de 38,5 heures, de sorte qu'il n'a droit, entre 35 et 38,5 heures, qu'à la majoration des heures supplémentaires » ; qu'en condamnant néanmoins la société Altran Technologies à verser une somme de 11.325,29 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, qui n'étaient donc manifestement pas limitée au montant des majorations dues en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait en heures, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L.