Protection des données / RGPD : décisions et repères – page 28

Aux termes des articles L. 2323-8 et R. 2323-1-5 du code du travail, alors applicables, les informations figurant dans la base de données économiques et sociales portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Il en résulte que dans le cas d'une opération de fusion, les informations fournies doivent porter, sauf impossibilité pour l'employeur de se les procurer, sur les entreprises parties à l'opération de fusion, pour les années visées aux articles précités

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ". / [ ] La cour de cassation, arrêts des : 26/01/1991, Bull.civ. V, n° 97, D. 1991, IR 82, RJS 1991, 239, n° 448 ; 19/12/1978 : Bull. civ. V n° 884 ; 10/07/1980, n° 647 : " la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis " ; 09/01/

il résulte tant de la doctrine que de la jurisprudence que l'employeur ne peut violer le droit à la correspondance privée de ses salariés, il a pour autant un droit de regard sur les courriels échangés par les salariés durant leurs heures de travail. La Société ajoute que le principe est que le salarié a droit au respect et à la protection de son intimité mais que cette protection et ce respect ont des limites, en l'occurrence, si le salarié n'a pas expressément indiqué qu'il s'agissait de sa messagerie personnelle et que nonobstant cette information, l'employeur a sciemment violé le secret des correspondances. Elle précise que rien ne permet de démontrer, hormis les affirmations péremptoires de Mme P... qu'il y avait bien une information faite à l'

la salariée le 7 avril 2015 par la société Accenture ne laisse aucun doute sur les griefs faits à l'employeur puisqu'y sont clairement évoqués des "actes de harcèlement" ; que d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement et ce, même en dehors d'une plainte, et, dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité tant pénale que civile de l'employeur est susceptible d'être engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés ; que par ailleurs, même si l'on peut retenir, au vu notamment des nombreux témoignages produits par

il résulte du courrier d'avertissement du 30 octobre 2013 que la SCP S... et C... a informé M. Y... de la mise en place d'un système de géolocalisation du véhicule mis à sa disposition « à compter de ce jour » après avoir notamment constaté que ce dernier persistait à utiliser le véhicule pendant la pause déjeuner en dépit des rappels à l'ordre antérieurs et qu'il s'octroyait une grande liberté dans la gestion de son temps de travail ; qu'il en résulte que le salarié a été informé de mise en place de ce dispositif et qu'il ne disposait pas, contrairement à ce qu'il allègue, d'une grande liberté d'organisation de son temps de travail autre que celle qu'il s'était, de fait, octroyée ; qu'en revanche, cette information n'était pas suffisante dans la

considérant que l'arrêt de travail du 3 au 31 octobre 2012 n'était pas médicalement justifié. La cour constate que le document daté du 25 février 2012 produit par le salarié - portant la mention "confidentiel" et intitulé "conclusions motivées d'expertise" - est insuffisant pour remettre en cause la décision notifiée par la caisse primaire d'assurance maladie et - encore moins - la situation de fait connue de l'employeur au moment où il a procédé au licenciement. Du reste, les conclusions du médecin expert ne concernent que les dates du 12 et 22 novembre 2012 et non la période du 3 au 31 octobre 2012 concernée par le voyage en Espagne. En définitive, la cour constate que le premier grief fondé sur un abandon de poste dans un contexte empreint de déloyauté est matériellement établi.

l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve ; la société Mousset Logistique reproche à Monsieur Q... S... d'avoir, ole 5 novembre 2010, volontairement endommagé une caméra de vidéo-surveillance avec la fourche du chariot élévateur qu'il conduisait.

la salariée soutenait que l'existence d'une pratique fixe, constante et générale consistant pour l'employeur à rémunérer les astreintes des cadres dirigeants et des cadres administratifs et de gestion ayant un coefficient supérieur à dans les conditions prévues à l'article 05.07.2-3 de la convention collective FEHAP résultait notamment du jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 12 juillet 2012 ayant condamné l'employeur à rémunérer les astreintes effectuées par une directrice d'établissement sur le fondement d'un usage d'entreprise en ce sens (p. 34 et 35 de ses conclusions d'appel) ; que la Cour d'appel, qui s'est contentée d'apprécier l'existence de l'usage ainsi invoqué au seul regard du courriel de M. U... et de l'attestation de Mme K...,

l'association française des relations professionnelles de sorte que l'isolement allégué par l'intéressé n'est pas caractérisé, Par courriel du 4 décembre 2012, M. Q... C... a reproché à Mme L... J... l'absence de transmission d'un courriel du 30 octobre 2012 d'un conseiller prud'hommes et l'intéressée lui a répondu en ces termes : "Cette adresse mail est une adresse destinée avant tout aux inscriptions. Le courriel de M. F... du 30 octobre 2012 n'était pas nominatif. Il a été adressé à GP X.... Comme vous le verrez, je vous le fais suivre. Vous reprendrez tous ces points avec GP X...", Insatisfait de cette réponse, le salarié lui a adressé la réponse suivante : "Je suis très étonné par vos propos dans la mesure où M. F... m'a remis la copie du courriel la fois où je vous ai demandé des éclaircissements.

par courrier du 26 mai 2014, la société Stonesoft avait confirmé au salarié un plan de rémunération en vigueur au sein du groupe Macafee pour en déduire que ses objectifs lui ont bien été fixés sans rechercher si la société Stonesoft avait été dans l'impossibilité, en début d'exercice, de fixer des objectifs réalisables et pertinents à M. Y... pour l'année 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1222-1 du code du travail et des articles 1134 et 1184 du code civil alors applicables. 2° ALORS QUE la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ;

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié produit un tableau d'heures supplémentaires de 2008 à 2013 auquel l'employeur n'apporte aucune critique fondée, se limitant à répondre qu'il s'agissait d'une question d'organisation personnelle et que les heures supplémentaires n'étaient pas imposées, qu'au regard de sa charge de travail, constatée dans le rapport d'expertise, le chiffrage des dépassements ne parait pas déraisonnable ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que le temps de

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une somme à titre de rattrapage de salaire et de dédommagement de la discrimination, l'arrêt retient qu'il est établi que le salarié n'a jamais bénéficié d'augmentation de salaire en quatre ans, y compris après une mission longue au cours de laquelle il a donné pleinement satisfaction, que l'absence d'augmentation de son salaire fixe, couplée à l'absence de primes, constitue un élément objectif sur lequel la société ne s'explique pas et qui est déjà indemnisé au titre de la violation du statut protecteur ;