Protection des données / RGPD : décisions et repères – page 29

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que la société Kraiburg TPE rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par X... O... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que le licenciement pour faute grave est donc justifié; qu'infirmant le jugement déféré, la cour déboutera X... O... de l'intégralité de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le licenciement reposant sur une faute grave, X... O... n'est pas fondé en sa demande de rappel de salaire afférente à la mise à pied conservatoire ;

par lettre assortie d'une mise à pied conservatoire le 22 juillet 2013, puis licencié pour faute grave le 8 août 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au paiement d'un rappel de rémunération variable pour l'année 2013, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à la rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de…

il résulte des écritures de M. O... et de ses explications à l'audience que, sous la dénomination de "discrimination à l'avancement", le salarié se plaint d'une inégalité de traitement. En effet, s'il vise les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui interdit toute mesure discriminatoire prise en raison d'un ou plusieurs des motifs qu'il énumère, il ne fait état d'aucun de ces motifs prohibés. En revanche, il invoque le principe "à travail égal, salaire égal" et le principe d'égalité de traitement en se plaignant de l'absence d'évolution de sa situation professionnelle au regard de l'évolution de carrière d'autres salariés de l'entreprise. Le principe d'égalité de traitement et le principe "à travail égal, salaire égal" imposent à l

par lettre recommandée avec accusé réception en date du 12 mars 2014 Monsieur F... X... s'est vu notifier son licenciement pour faute; que le conseil de prud'hommes au vu des chefs de demandes portés sur la convocation, en date du 11 mars 2014, à l'audience de conciliation, constate que Monsieur F... X... n'a pas saisi le conseil de prud'hommes du chef de résiliation judiciaire de son contrat de travail (pièce demandeur n° 4), mais qu'un tel chef de demande est effectivement inscrit sur le courrier en date du 10 mars 2014 adressé au greffe du conseil des prud'hommes par Maître M... B..., l'avocat de la société NEMERA La Verpillere ; qu'en conséquence la demande de résiliation judiciaire est intervenue postérieurement à l'entretien préalable fixé le

Vu les articles L.1235-3 et L.1235-5 du Code du Travail ; Monsieur C... L... a été licencié pour « insuffisance professionnelle et inadaptation au poste confié ». La lettre de licenciement du 23 Avril 2014 énonce une série de griefs à l'encontre du demandeur et s'il n'appartient pas au juge de se substituer à l'employeur pour évaluer les capacités d'un salarié à un emploi donné, il n'en demeure pas moins qu'il est de son pouvoir d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués au vu des éléments fournis par les parties ; Dans le cas d'espèce, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur.

par lettre remise en main propre le 25 avril 2005 à la suite des fautes d'hgiène relevées par la direction départementale de la concurrence, la consommation et la répression des fraudes ; M. T... K... qui conteste les motifs du licenciement verse quant à lui aux débats : - l'attestation de M. E... V... contestant l'existence de conditions d'hygiène défaillante dans la cuisine – l'attestation de M.W... N..., ancien réceptionniste, mentionnant n'avoir reçu aucune remarque désobligeante de clients – l'attestation de M. C... I..., ancien directeur de la restauration, décrivant une collaboration satisfaisante sur le plan de l'hyugiène alimentaire – l'attestation de M. W... F..., ancien salarié, mentionnant une cuisine de qualité – l'attestation de Mme S...

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la mise en place du système de géolocalisation litigieux avait fait l'objet d'une information individuelle du salarié et d'une déclaration auprès de la CNIL, seules conditions de validité de son utilisation ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a fait une fausse application des dispositions de l'article L. 4612-8 du code du travail en vigueur au moment des faits ; 2. ALORS, AU SURPLUS, QU'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la mise en place du système de géolocalisation litigieux avait fait l'objet d'une information préalable des salariés concernés - M. R...

il résulte des échanges par courriels d'octobre 2016 versés aux débats que le supérieur hiérarchique de M. M... H... a accepté, à la demande de celui-ci, la présence d'un délégué du personnel aux réunions du travail du salarié avec son supérieur hiérarchique, alors même que rien ne l'y obligeait ; qu'en ce qui concerne la non déclaration d'accident de trajet, M. M... H...

Vu les conclusions de l'appelante, Mme [Q], notifiées le 11 février 2019 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - recevoir Mme [Q] en son appel et le dire bien fondé, - infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre, - dire et juger que Mme [Q] a été victime d'une inégalité de traitement et d'une atteinte à ses droits concernant le non-versement de la prime exceptionnelle correspondant à l'activité de l'année 2011, - dire et juger la convention individuelle de forfait en jours inopposable à Mme [Q], - condamner la société Craft Paris (anciennement McCann G Agency et M Stories) à verser à Mme

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié et s'assurer de la régularité du licenciement prononcé au regard des règles relatives aux sanctions disciplinaires ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la lettre de licenciement, motivée par un prétendue insuffisance professionnelle, étayait cette insuffisance par des griefs d'ordre disciplinaire ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le licenciement ne revêtait pas un caractère disciplinaire et en s'abstenant en conséquence de se prononcer sur l'existence de fautes

Vu les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme O..., Mme N... X..., M. K..., Mme F... et Mme Q... ont été engagés courant 2006 et 2007 par la société A..., aux droits de laquelle vient la société Safic-Alcan ; que pendant l'arrêt maladie de Mme F... du 10 au 15 juillet 2012, l'employeur a consulté la messagerie électronique professionnelle de celle-ci ; que les cinq salariés ont été licenciés pour faute grave le 21 août 2012 ; Attendu que pour déclarer les licenciements sans cause réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que c'est la responsable des ressources humaines qui a accédé aux mails de Mme F... , et non un collaborateur ou un membre de son équipe, plus en mesure par ses

il résulte de l'article L. 3121-4 du code du travail que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif ; lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie. Au vu de ces règles applicables, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaires ; faute de soumettre à la cour une quelconque demande de contrepartie financière au sens de l'article L. 3121-4 du code du