Protection des données / RGPD : décisions et repères – page 27

Par jugement du 06 septembre 2017, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section industrie) a : - débouté M. [C] [U] de ses demandes, - débouté la société Dassault Aviation de ses demandes reconventionnelles, - mis les entiers dépens éventuels à la charge de M. [U]. Par déclaration adressée au greffe le 13 septembre 2017, M. [U] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2019. Par dernières conclusions déposées au greffe le 03 octobre 2019, M. [U] demande à la cour de: - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 06 septembre 2017 en ce que celui-ci l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, - reconnaître qu'il a fait l'objet d'une

l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ; qu'en l'espèce, la société Essilor verse aux débats pour étayer les griefs de harcèlement sexuel les attestations de trois salariées : - une attestation datée du 30 septembre 2012 de Mme D... S..., chef de produit, dans laquelle celle-ci indique : « alors que nous avions rendez-vous devant Essilor pour du co-voiturage afin de se rendre au salon [SILMO 2011], j'arrive et je suis seule avec RC... et là commence une demande bien particulière de celui-ci : « tu peux me simuler un orgasme ? » ; je lui réponds « c'est quoi cette question ?

1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure ce qui suit. 2. M. J..., ancien responsable d'unité de production de la société Aude Beton, licencié pour faute lourde le 13 novembre 2013, a porté plainte du chef de violation du secret des correspondances, après avoir constaté que ladite société, qui avait mis à sa disposition un téléphone portable avec une adresse de messagerie professionnelle («[...]»), sur lequel il avait installé une adresse de messagerie personnelle («[...]») en violation de l'interdiction faite par le règlement intérieur d'utiliser les outils professionnels à des fins personnelles, avait, après qu'il eut restitué ce téléphone portable en omettant d'effacer les messages émis et reçus sur cette dernière adresse,

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

il résulte de ces documents qu'en réalité M. B... a accompli au cours de cette année un nombre d'heures effectif de travail qui ne correspond pas aux relevés d'activité dont il se prévaut et qui est même en réalité d'un montant inférieur au temps de travail pour lequel il a été payé ; que M. B... conteste l'opposabilité à son égard de ces relevés de géolocalisation, faisant valoir que ce dispositif électronique et informatique a été mis en place dans l'entreprise fin 2011 sans consultation préalable du comité d'entreprise ; qu'il convient de rappeler que pour être régulier, l'usage par un employeur d'un dispositif de géolocalisation des véhicules confiés à ses salariés pour l'exercice de leurs fonctions suppose notamment qu'au préalable : - le comité

l'employeur lui a demandé de le faire et conteste avoir été dépositaire de certains des matériels qui lui sont réclamés ; que s'agissant des griefs en lien avec le non-respect des procédures internes et de la durée de travail, l'employeur justifie avoir fait suivre une formation au salarié sur le câblage et le dé-câblage et il communique : - un courriel de M. P... en date du 2 octobre 2014 demandant au salarié de respecter systématiquement la procédure NRO, - un échange de courriels du 27 mars 2015 correspondant à un tableau récapitulatif des déclaratifs validés sur les heures d'entrée et de sortie enregistrées au NRO à travers le lecteur HID et le BP de sortie, montrant que les horaires quotidiens pouvaient ne pas dépasser heures de travail, au

considérant que le salarié avait commis des fautes, quand celui-ci échangeait avec d'autres salariés sur un ton humoristique, ce qui ne caractérisait pas un abus de la liberté d'expression, peu important que deux ou trois salariés aient déclaré ultérieurement ne pas avoir apprécié son humour, la cour d'appel a violé l'article L1121-1 du code du travail. 5° ALORS en outre QUE l'employeur ne peut licencier un salarié, a fortiori pour faute grave, en lui reprochant subitement un comportement toléré jusqu'alors ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur avait toléré le comportement du salarié, ce dont il résultait qu'il ne pouvait le licencier pour faute grave, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au

par courrier le 20 juillet 2012." ; Suit le rappel de la définition de la fonction du responsable d'exploitation et l'employeur ajoute «Les différents manquements constatés sur ces obligations qui découlent de votre contrat de travail sont inacceptables de par votre ancienneté dans l'exploitation de cette agence d'autant plus que nous vous avions positionné sur ce poste en avril dernier pour aider votre directeur d'agence, Monsieur M... P..., et lui faire bénéficier de votre expérience. » ; Cette dérive des heures supplémentaires a également provoqué un nombre important d'infractions potentielles ce qui vous a été signifié par votre directeur régional Monsieur I... G...

considérant que les mesures de précaution tendant à la protection des intérêts commerciaux de l'entreprise étaient disproportionnées au motif que les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion et de confidentialité ainsi qu'au secret professionnel, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des dispositions de l'article L. 2323-8 et des articles L. 4612-1 et suivants du code du travail tels qu'ils étaient applicables au moment des faits ; 2°/ que les représentants du personnel n'ont accès aux locaux de l'entreprise qu'aux fins d'exercice de leur mandat et dans la limite des impératifs de sécurité et de bonne marche de l'entreprise ; qu'en interdisant purement et simplement à la société d'apporter des

il résulte des éléments versés aux débats que M. S... a contesté ces sanctions, il n'a toutefois pas demandé leur annulation et dans ces circonstances, la cour ne constate aucun lien entre leur délivrance et une appartenance syndicale et/ou une intervention dans une procédure ; qu'en tous cas, la seule chronologie des faits examinés ne permet de faire un lien avec l'adhésion du salarié à un syndicat ; que par ailleurs, M. S... évoque des brimades sur la matérialité desquelles aucune preuve n'est fournie ; que sur le refus de prime : aucune indication n'est donnée sur la et/ou les primes qui n'aurai(en)t pas été octroyée(s) à l'intéressé depuis la fin du mois de février 2013 ; qu'en tous cas, les bulletins de paie délivrés au cours de l'année 2013

il résulte de ce qui précède que le grief tiré de la notification d'une sanction disciplinaire nulle parce que disproportionnée est établi, le contenu de l'avertissement ne permettant pas toutefois à la salariée de soutenir que son employeur l'aurait menacée de licenciement ou l'aurait violentée en lui enjoignant de se taire ; que la salariée ne produit aucun élément démontrant que son employeur consultait sa messagerie à distance, aurait modifié son mot de passe sans l'avertir et que du ‘'jour au lendemain elle n 'aurait plus eu accès à certaines fonctions de son ordinateur", les pièces n° 221-2 et 867 dont elle se prévaut n'ayant aucune valeur probante sur ce point ; qu'elle ne peut pas valablement invoquer "une modification des horaires de

par contrat de travail à durée déterminée du 7 avril au 4 septembre 2008 en remplacement de Mme R... E... absente pour congé maternité ; que Mme E... était employée au sein de la société IMMO DE FRANCE depuis le 5 novembre 2007 ; que ses diplômes et son expérience lui ont permis d'acquérir une certaine autonomie dans ses fonctions justifiant un classement au niveau N.5- coefficient 315 et une rémunération de 2.200 € brut ; que la situation de Mme E... était en outre spécifique et liée à une évolution sur un poste de « syndic junior » qui avait été évoquée dès son embauche ; que cette évolution professionnelle devait se faire sans changement ni de classification ni de rémunération ; qu'en effet, la classification « N5.