Nullité du licenciement : décisions et repères – page 500

considérant que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que les fonctions de la salariée ne pouvaient être confiées à un salarié recruté à titre temporaire et en raison de la désorganisation de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif, sans expliquer en quoi l'employeur aurait tenté en vain de pouvoir à un remplacement temporaire alors qu'il avait expliqué s'être contenté de confier inefficacement les fonctions de la salariée absente à un autre salarié sans procéder à aucun aménagement pour permettre le surcroît d'activités engendré, et sans s'expliquer sur les perturbations alléguées pourtant contestées par l'exposante, la cour d'appel n'a pas justifié sa

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 7 décembre 2016 Rejet non spécialement motivé Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 11104 F Pourvoi n° A 15-25.843 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M.

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits Imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et Impose son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Monsieur [M] a été licencié le 14 mai 2009 pour faute grave dans les termes suivants : « Nous faisons suite à notre

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement déféré en ce qu'il avait annulé le licenciement de Mme [F], ordonné sa réintégration dans l'entreprise et condamné la société Snat Fournaire au paiement des salaires à compter du 7 octobre 2013 jusqu'à cette réintégration ; AUX MOTIFS QUE sur la demande en nullité du licenciement, Madame [Q] [F] soutient que les motifs inscrits dans la lettre de licenciement ne sont que des prétextes destinés à masquer une discrimination en considération de son appartenance au syndicat C.G.T., que ce licenciement a pour véritable raison sa relation avec Monsieur [Y], représentant du personnel CGT, objet de la vindicte de Monsieur [C], manager, que dans une lettre adressée par l'inspecteur du travail à la…

'établissement et à trouver sa place dans la nouvelle configuration de son travail ; que ses relations dégradées avec M. [R] n'ont été que le révélateur de son mal être par rapport à une évolution de son poste de travail qu'elle n'a su ou pu accepter ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [B] tant de sa demande en nullité du licenciement pour avoir été la conséquence de faits harcelants que de ses demandes indemnitaires subséquentes. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'article L.1152-1 al.

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [X]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir refusé de juger que le licenciement litigieux était discriminatoire et de le déclarer nul ainsi qu'en conséquence, avoir débouté l'exposante de ses demandes indemnitaires ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES que « Sur la nullité du licenciement Mme [Y] considère à titre principal que son licenciement est nul et soutient qu'elle a été victime d'une discrimination syndicale. Elle fait valoir que la section syndicale FO a été créée à son initiative et à celle de sa collègue Mme [X], elle-même ayant été désignée archiviste de la section. Mme [Y] prétend que l'employeur était informé de son appartenance syndicale.

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [H]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir refusé de juger que le licenciement litigieux était discriminatoire et de le déclarer nul ainsi qu'en conséquence, avoir débouté l'exposante de ses demandes indemnitaires ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES que « Sur la nullité du licenciement Mme [H] considère à titre principal que son licenciement est nul et soutient qu'elle a été victime d'une discrimination syndicale. Elle fait valoir que la section syndicale FO a été créée à son initiative et à celle de sa collègue Mme [J] elle-même ayant été désignée archiviste de la section. Mme [H] prétend que l'employeur était informé de son appartenance syndicale.

l'employeur et elle n'a pas donné lieu à des actions spécialement dirigées contre F... P... ; que s'agissant de la mise à l'écart de F... P... du projet de mutualisation, il convient d'abord de rappeler que la conception et la réalisation de ce projet relevaient de la direction des caisses concernées et non de l'activité précise du chirurgien-dentiste conseil du RSI des Alpes, fût-il chef de service ; que si sa participation dans un premier temps a été acceptée parce qu'elle était candidate au poste de responsable de ce pôle, il est vite apparu que F... P... n'avait d'autre but que la défense de ses intérêts personnels : les messages qu'elle a adressés aux chefs du projet de mutualisation (médecin-conseil, directeur de caisse régionale et nationale)

par courrier du 11 octobre 2010, l'employeur lui a notifié un blâme avec inscription au dossier ; qu'elle a été placée en arrêt maladie et qu'à l'issue de deux examens médicaux, en date des 10 novembre et 24 novembre 2010, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise ; qu'elle a été licenciée le 7 janvier 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'estimant que son inaptitude était la conséquence du harcèlement moral exercé sur elle par son supérieur hiérarchique, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes d'annulation de son licenciement et de condamnation de l'employeur à lui payer des dommages-intérêts

Vu les articles 6, § 1 de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, L. 1132-1, L. 1133-1, L. 1237-5 et L. 3111-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient qu'il est constant que la mise à la retraite d'office d'un agent SNCF doit s'apprécier par référence aux textes applicables à la date à laquelle elle a été effective, que l'interdiction des discriminations, notamment dues à l'âge, dans les relations entre employeur et salarié posé par les dispositions de l'article L. 1132-1 était, dans sa version issue de la loi du 11 février 2005, prévu par l'article L.

Vu les articles L. 5134-20 et L. 5134-22 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en requalification du contrat, l'arrêt retient qu'il est mal fondé à soutenir que l'association ne pouvait conclure avec lui un contrat d'aide à l'emploi en raison de l'existence d'autres contrats aidés conclus antérieurement, et que le contrat d'accompagnement dans l'emploi est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée portant sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits et qui, conformément à l'article L. 1242-3 du code du travail, n'était pas soumis aux dispositions de l'article L. 1242-2 énumérant les motifs de recours au contrat à durée déterminée ;

par lettre du 17 juin 2011, qu'invoquant un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en annulation de son licenciement et en condamnation de la l'association au paiement de dommages-intérêts pour attitude vexatoire et préjudice moral, alors, selon le moyen, que la mise en oeuvre d'une enquête ne constitue pas un acte interruptif du délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail ; que l'enquête du CHSCT, diligentée aux dires de l'employeur le 16 mars 2011, soit plus d'un mois seulement après la lettre du 13 février 2011 par laquelle Mme [L]-[P] avait alerté la direction sur le comportement de M.