Handicap / aménagement : décisions et repères – page 84

Le GIE Centre technique régional « MIDI 1 » a embauché Mme [V] [L] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 22 mars 1988 à effet au 1er juillet 1988 en qualité de technicienne analyste d'exploitation. Le contrat de travail a été transféré successivement au GIE GSE TECHNOLOGIES puis au GIE IT-CE (Informatique et Technologies ' Caisse d'Epargne), toujours au sein du groupe BPCE, Banque Populaire Caisse d'Épargne. À compter de septembre 2014, la salariée a été promue des fonctions d'administratrice méthode qualité, niveau CM6, aux fonctions d'ingénieure méthode qualité, niveau CM7, au sein de la direction support aux services, pôle production. Courant 2014, le groupe BPCE a envisagé de réorganiser ses activités informatiques et

Par contrat à durée indéterminé du 4 novembre 1991, Mme [I] a été engagée en qualité de standardiste-hôtesse secrétaire bilingue par la société Smurfit Kappa France dont l'activité principale concerne la fabrication de carton et de produit d'emballage à base de papier. A compter du 1er décembre 2015, Mme [I] a été nommée au poste d'assistante de direction et responsable des services généraux. Mme [I] a été transférée le 1er janvier 2016 auprès de la société Smurfit Kappa Goethe. Par courrier du 2 juin 2016, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable prévu le 13 juin 2016 auquel elle ne s'est pas présentée. Le 5 juillet 2016 Mme [I] a été licenciée pour motif économique. Pour contester son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 décembre 2016.

Madame [N] [W] a été engagée par l'association de défense et de protection des enfants et adultes déficients (ADPED 94) le 3 septembre 2007, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'infirmière. La convention collective applicable à l'établissement est la convention collective des établissements et services aux personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Par lettre du 25 février 2017, Madame [N] [W] a été convoquée un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 7 mars 2017, et mise à pied à titre conservatoire avec maintien de son salaire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 31 mars 2017. Contestant le bien-fondé de son licenciement et sollicitant le

Mme [M] [E] a été embauchée à compter du 27 août 2012, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'infirmière du service santé (statut de cadre) par la société Altran Technologies. À compter du mois d'avril 2014, Mme [E] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie et a repris le travail à temps partiel thérapeutique par deux fois dans le courant du mois de septembre 2014 et du mois de janvier 2015. À compter du 20 janvier 2015, Mme [E] a, de nouveau, été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Le 30 juin 2015, la société Altran Technologies a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 20 juillet 2015, la société Altran Technologies a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute simple.

il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9 , L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination ; Qu'en l'espèce, ainsi qu'il a été retenu ci-dessus, M. L...

l'employeur justifie de l'origine des droits à congés trimestriels pour certains salariés travaillant dans les services dédiés à l'enfance; qu'ilrappelle que l'association départementale APAJH Pyrénées Roussillon ( AD APAJH 66) par convention de reprise du 12 janvier 2004, a transféré la gestion de ses établissements à la Fédération APAJH, ce qui impliquait le transfert des contrats de travail.

la salariée des sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « Il y a lieu de statuer en premier lieu sur la résiliation du contrat de travail qui a été demandée par Mme Q... lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 29 novembre 2013, antérieurement au licenciement notifié le 20 décembre suivant. L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. - Sur le manquement à l'obligation de sécurité La cour rappelle que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité.

il résulte du bulletin de paie du mois de février 2013 que la somme de 4 055,14 € lui a été réglée à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle de 3 855,41 € à titre d'indemnité de licenciement ; que M. E... W... ne conteste pas avoir perçu ces sommes ; que dans la mesure où son inaptitude n'est pas d'origine professionnelle et où il n'a pas demandé la requalification de cette origine nonprofessionnelle, il ne peut pas prétendre au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L.1226-14 du code du travail, soit au doublement de l'indemnité de licenciement ; que dès lors qu'il a été rempli de ses droits, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de ces chefs ; que compte tenu des

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 8 février 2019), M. D... a été engagé le 23 janvier 1992 par la Société [...] (STG) en qualité de conducteur livreur. 2. Victime d'un accident de travail le 29 mai 2013, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. 3. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 mai 2014 et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, et sur le second moyen en ce qu'il fait grief à l'arrêt de condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail à l'égard d'un travailleur handicapé, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a

La SAS WN, qui exploite une pâtisserie familiale de moins de 11 salariés, a embauché M.L... O... suivant contrat de travail à durée indéterminée «nouvelles embauches» du 7 novembre 2006 en qualité de personnel de fabrication. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la pâtisserie. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de pâtissier, coefficient 250. Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 28 février 2012 et il n'a pas repris son poste dans l'entreprise. Le salarié a été licencié par lettre du 11 juillet 2013 ainsi rédigée : «Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 8juillet 2013 à 15 heures.

M. A... X... a été embauché à compter du 1er juillet 1983 par la société Air France en qualité de mécanicien aéronautique, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Il occupait en dernier lieu de la relation contractuelle le poste de technicien N3 et percevait en moyenne une rémunération mensuelle de 3 479 €. Suivant accord du 15 décembre 1981, la société Air France a instauré un système de majoration de la contrepartie octroyée sous forme de repos compensateur en cas de réalisation d'heures de nuit. Ce système bénéficiait exclusivement aux salariés de plus de 50 ans. 31 ans plus tard, la société Air France a signé le 24 janvier 2013 avec les partenaires sociaux un nouvel accord d'aménagement