Handicap / aménagement : décisions et repères – page 130

L'avis émis par le médecin du travail déclarant un salarié apte à son poste sous réserves, la proposition de mutation du salarié par la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l'avis d'aptitude ne constitue pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation, n'est pas discriminatoire

Il résulte des alinéas 1 et 2 de l'article L. 1110-4 du code de la santé publique que toute personne prise en charge par un établissement de santé a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant, que ce secret couvre l'ensemble des informations concernant la personne, venues à la connaissance de tout membre du personnel de ces établissements et de toute autre personne en relation, de par ses activités, avec ces établissements, qu'il s'impose également à tous les professionnels intervenant dans le système de santé. Doit être approuvé l'arrêt qui en déduit que l'expert mandaté par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en application de l'article L.

il résulte clairement des fiches de poste et des organigrammes de l'association avant et après la réorganisation du 1er juin 2011, que Mme [K] n'a pas bénéficié de l'évolution favorable du statut d'adjoint de direction octroyé à ses collègues, anciens chefs de service ; parallèlement, ses responsabilités ont été "rognées" au profit du nouvel échelon intermédiaire de Directeur de Pôle chargé de contrôler son action en qualité de chef de service du CAFS et au profit de l'adjoint de direction du Sessad qu'elle devait seconder ; la nouvelle position attribuée à Mme [K] et la limitation de ses prérogatives après la réorganisation constitue manifestement une modification de son contrat de travail alors que la salariée l'avait préalablement refusée ;

par lettre recommandée du 28 juillet 2009, Mme [G] a fait l'objet d'un avertissement pour n'avoir pas assuré le suivi d'une requête en autorisation judiciaire de vente traitée avec trois semaines de retard et pour avoir réagi violemment aux remontrances de l'employeur sur ce point ; que par lettre recommandée du 15 décembre 2010, un second avertissement lui a été délivré pour désinvolture suite au désistement tardif d'une formation informatique payante programmée le 14 décembre 2010, (la veille de la formation 13 décembre la salariée avait adressé à son employeur un mail indiquant avoir le même jour un "rendez-vous chez le kiné à 17h30 auquel elle ne pensait plus") ; que la circonstance que des avertissements

par courrier leur insatisfaction de ses interventions ; que ces faits sont reprochés à Monsieur [E] à plusieurs reprises ; qu'il appartient au juge de forger sa conviction aux vues des éléments fournis par les parties ; qu'en conséquence, le conseil de Prud'hommes confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse ; 1° - ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge est saisi par les termes de cette lettre et ne peut statuer en dehors de ceux-ci ; qu'en l'espèce, il était fait grief à M. [E] aux termes de la lettre de licenciement d'avoir fait de faux déclaratifs de ses activités et donc de son temps de travail ainsi relevés : « - Le 1er juillet 2011 : vous déclarez être chez le

Selon l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Cette obligation s'applique dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail, notamment en cas de démission

considérant que ces dispositions spéciales évinçaient celles de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 et s'opposaient à la reprise des contrats de travail qu'il prévoyait lorsque l'entreprise entrante sur un marché était une entreprise adaptée, la cour d'appel a violé les articles L. 2222-1, L. 2261-2, L. 5213-13, R. 5213-63 et R. 5213-64 du code du travail et l'article 7 de la convention collective susvisée ; 2°/ que dans ses conclusions d'appel, la société exposante avait fait valoir que le régime protecteur d'ordre public des entreprises adaptées et du personnel handicapé qu'elles emploient, rend impossible la reprise de

il résulte de l'article L.1333-1 du Code du Travail qu'en cas de litige sur le prononcé d'une sanction disciplinaire, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur fournit au Conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction (...) ; qu'en application de l'article L.1333-2 du même Code, le Conseil de Prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; que M. [L] [S] a contesté la sanction qui lui a été notifiée le 22 juillet 2010 auprès de son employeur par courrier du 27 juillet 2010, expliquant qu'

considérant que l'employeur avait satisfait à ses obligations, en se référant à des démarches antérieures à la dernière visite médicale du 24 mai 2012, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 6°/ que l'employeur doit justifier avoir procédé, mais en vain, à toutes possibilités de reclassement ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement du salarié était justifié ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand l'employeur ne justifiait d'aucune recherche de reclassement dans l'entreprise et le groupe alors même que le salarié soutenait qu'un poste administratif compatible avec les conclusions du médecin du travail était disponible, la cour d'appel a violé les articles L.

par courrier du 30 septembre 2011, l'employeur a proposé au salarié une affectation à mi-temps au sein du service logistique industrielle pour effectuer une mission, comprenant une mise en situation de trois semaines afin d'assurer sa formation et son adaptation à l'environnement de travail, validée le 13 septembre 2011 par le médecin du travail à l'issue de tests réalisés le 6 septembre 2011, avec demande d'aménagement d'une lampe et d'un logiciel spécifique permettant de démarrer l'essai en situation réelle sur trois semaines ; que selon avis du 03 octobre 2011, le médecin du travail a déclaré M.

il résulte du dernier de ces textes que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail, lors de la reprise du travail, met fin à la période de suspension du contrat de travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en annulation de son licenciement et déclarer celui-ci fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'une part que la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a reconnu le 18 mai 2010 la qualité de travailleur handicapé de l'intéressé pour la période du 25 septembre 2009 au 24 septembre 2014 et que le licenciement a été notifié le 22 mai 2010, soit après la période de suspension du contrat de travail du fait du prononcé de cette décision, de sorte que le

Il résulte en effet clairement de ce courrier et du courrier du 2 février 2011, qu'alors que le procès-verbal d'entreprise du 7 septembre 2009 prévoyait un simple transfert automatique des contrats de travail et non de nouveaux contrats de travail, l'employeur a souhaiter imposer à Monsieur [F] [W] une modification unilatérale de la clause de mobilité puisque de régionale, elle devenait nationale. S'agissant d'un élément essentiel du contrat, cette façon d'agir constituait également un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, en empêchant ainsi la poursuite. Au vu de ces observations, il convient d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes et