Handicap / aménagement : décisions et repères – page 112

l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ; qu'il est constant que M. X... était absent en arrêt maladie de façon continue depuis le 28 janvier 2009, suite à des arrêts maladie pour maladie non professionnelle reconduits pour des durées courtes n'excédant pas un mois, lorsqu'il a fait l'objet d'un licenciement le 21 juin 2011 ; que la société Climex indique qu'elle a dû faire appel à des remplacements en interne, ce qui a créé des retards et des difficultés de comptabilité, et qu'elle a dû avoir recours aux services d'un sous-traitant, la société MDC, pour procéder aux vérifications des extincteurs en l'absence de M. X... ; que cependant la seule attestation de M.

l'employeur le 10 novembre 1999. L'employeur justifie ainsi de l'existence d'une structure organisée, interne à l'entreprise, tendant à la formation des salariés à la sécurité et à la conduite d'engins. Cependant, à supposer que « M. Z... » et « M. A... » soit une seule et même personne et quelle que soit la qualité de la formation suivie par celui-ci, rien ne permet de vérifier que M. Y... aurait reçu la formation adéquate exigée par l'article R. 4323-55 du code du travail. Le seul document versé aux débats concernant la formation qui lui a été prodiguée est l'attestation du 16 mai 2001 qui semble faire état d'une formation n'ayant duré qu'une seule journée et qui est insuffisante pour apprécier la délivrance d'une formation d'une qualité équivalente à celle du CACES.

l'employeur, à savoir sur l'insuffisance des preuves apportées par celui-ci, pour retenir une partie très importante du nombre d'heures de travail allégué par Madame X..., tout en constatant que les allégations de celle-ci ne reposaient sur aucun élément concret de nature à les étayer, la cour d'appel a fait peser le fardeau de la preuve sur le seul employeur et n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 3121-1 et L. 3171-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a condamné la S.A.R.L. Y... à payer à Mme X..., la somme de 13.613,04 € à ce titre en application des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail ; AUX MOTIFS QUE le travail est dissimulé lorsque l'

l'employeur de ne pas avoir pris l'initiative de faire diligenter une visite de reprise seulement au vu des arrêts de travail rédigés par son médecin traitant ; que la cour constate que dans la lettre de licenciement du 21 mai 2014, l'employeur indique qu'il se trouve dans l'obligation de lui signifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de son absence de longue durée laquelle s'est prolongée après la date de l'entretien préalable et celle de la notification de son licenciement, cette absence rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise dans la mesure où il faut connaître parfaitement les concepts des trois marques représentées par l'animateur de réseau qui est le référent vis-à-vis de ses collègues ;

il résulte de ce qui précède que le licenciement intervenu pour absences répétées rendant nécessaire le remplacement définitif de la salariée est fondé ; que par suite le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE d'une part, que Mme Séverine X... évoque pour sa défense une discrimination à son égard, il est bon de rappeler l'article L1132-1 du code du travail et sa définition : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable et pour un motif prohibé" ; que d'autre part, bien que Mme Séverine X... ait été reconnue travailleur handicapé en date du 9

l'employeur de notifier à ce salarié sa mise en inactivité ; que la notification de celle-ci est intervenue avec effet au 1er juillet 2008 ; Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en reconnaissance d'une discrimination en raison de l'âge et de l'activité syndicale, de limiter son repositionnement au niveau NR 355 et sa rémunération à la somme de 8 598,27 euros bruts et de limiter la condamnation de la société EDF au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur au paiement d'une somme de 257 940 euros, alors, selon le moyen : 1°/ que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou

il résulte des certificats médicaux en date des 11 juin et 17 septembre 2013 que Mme Y... présente une structure anxieuse sous-jacente et un antécédent d'état dépressif, le certificat en date du 19 novembre 2013 faisant état d'un déséquilibre entre son investissement au travail, qualifié d'excessif par le médecin, et sa vie personnelle ; qu'ainsi, il résulte des certificats médicaux, des prédispositions personnelles manifestes à l'apparition du syndrome dépressif allégué ; que, par conséquent, Mme Y... n'établit pas l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et constitutifs d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de ses conditions de travail ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande de nullité de son licenciement ;

Vu les articles L. 1132-1 et L.1134-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que le salarié invoque les sanctions disciplinaires dont il a été l'objet, des mesures vexatoires et des écrits « qui ne peuvent qu'être en lien avec son activité syndicale », le fait que les quatre personnes déplacées appartenaient au syndicat UNSA RATP, l'établissement d'évaluations professionnelles défavorables, ce depuis 2010 date de son engagement syndical, que la RATP réplique que le salarié reprend la même argumentation que celle développée sur le fondement du harcèlement moral au soutien de ses nouvelles prétentions et relève que,

Selon l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Il en résulte qu'en cas d'annulation de la rupture de la période d'essai survenue pour un motif discriminatoire, le salarié ne peut prétendre à l'indemnité de préavis

il résulte de ses constatations que les impératifs de sécurité constituaient la seule cause et permettaient donc à eux seuls d'écarter l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS par ailleurs QUE lorsque les éléments présentés par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale, il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont exclusivement justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir constaté que le salarié avait présenté, en vain, des candidatures à des postes de la filière « ressources humaines », mais également à des postes

il résulte du éléments ci dessus analysés que, d'une part, M. Y... avait été informé des problèmes, d'autre part qu'il avait demandé par mail à M. X... de prendre toutes les mesures et d'être vigilant, et qu'une réunion était envisagée dont la suite n'est pas connue, de sorte que ce mail démontre que le directeur général ne considérait pas à cette date comme constitutives d'un management fautif les plaintes des salariés, et ne retenait pas la responsabilité de M. X...; que si l'existence des difficultés relationnelles est avérée et admise, aucun élément ne permet de retenir que la direction l'ait qualifiée autrement que comme un ressenti d'isolement, ce qui explique d'ailleurs que bien qu'elle ait été alertée à plusieurs reprises par les instances

il résulte des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail que "lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur..." ; qu'il en découle que la lettre de licenciement doit comporter des motifs précis et matériellement vérifiables et qu'à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 22 mai 2013 se limite à mentionner des "propos et gestes autoritaires et disproportionnés envers les résidents, au mépris de notre règlement intérieur, comme du respect et de la correction exigés vis-à-vis des personnes handicapées accueillies" ;