Discipline / sanctions : décisions et repères – page 475

Vu les articles L. 622-21 et L. 625-1 du code de commerce ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Z... a été engagé le 10 mai 2004 par la société C... D... et qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 3 août 2006 ; que le 23 août 2006, il a été licencié pour faute grave et que le 26 septembre 2008, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte au bénéfice de la société C... D... et un plan de continuation adopté le 15 juin 2009, M. A... étant désigné en qualité de commissaire à l'exécution du plan ainsi que M. Y... en qualité de mandataire judiciaire ; Attendu que la cour d'appel confirme le jugement qui a condamné la société à payer au salarié diverses sommes à titre de préavis, d'indemnité de licenciement, de

il résulte de ce texte que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la requalification du contrat à durée déterminée du 21 juin 1999, l'arrêt retient que ce contrat a été conclu pour pallier durant la période de congés les absences d'une salariée permanente prise en la personne de Mme A..., elle-même standardiste ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le contrat énonçait comme motif « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale », la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le sixième moyen, qui est recevable : Vu les articles L. 1232-2 et L.

il résulte des pièces produites que la SAS STUDIO M, après le rachat des activités ESIMODE et IFAMODE, a signé avec Mme E... un contrat de travail à effet du 1er septembre 2011 ; que d'après ce contrat, cette dernière s'est vue confier la fonction de directrice d'établissement ; que ce projet de contrat de travail, qui a été soumis à Mme Z... au cours de l'été 2011, ne fait plus référence à la fonction de responsable d'établissement, mais uniquement à la fonction de responsable pédagogique ; que d'ailleurs Mme Z... s'en est inquiétée puisqu'elle a, dès le mois d'août 2011, sollicité le conseil de la société pour des explications ; que si le fait pour l'employeur de proposer un contrat de travail modificatif n'est pas en soi fautif, dès lors que le

la salariée; que l'employeur est tenu d'assurer l'effectivité des visites médicale5de la médecine du travail et à défaut engage sa responsabilité tant sur le plan civil que sur le plan pénal ; que dans ces conditions, l'attitude fautive de la salariée constitue une cause suffisamment sérieuse pour autoriser son licenciement ; qu'il convient en conséquence de débouter Madame Laurence Y... de sa demande en paiement au titre de l'indemnité de l'article L. 1235. 3 du Code du Travail 1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre notifiant son licenciement à Mme Y... lui reproche de ne pas s'être présentée à deux visites médicales les 2 et 22 janvier 2013 ; qu'en retenant, pour dire le licenciement de Mme Y... fondé

l'employeur, qui dispose des éléments de calcul de la rémunération des salariés, est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire permettant la comparaison des salaires aux fins de déterminer l'existence ou non d'une disparité de traitement ; que dès lors en déclarant que « le seul fait que la société, à qui aucune sommation de communiquer n'a été adressée, n'ait pas communiqué les bulletins de salaires des autres responsables de service de l'agence est en soi insuffisant » pour rejeter la demande de M. Y...

considérant que l'usage de ces cartes avait justement pour objet de faciliter les prises de contact auprès de la société D... par les clients potentiels, que la mention des coordonnées ne générait pas de coût supplémentaire et qu'en réalité, cela permettait à son bénéficiaire d'avoir en grande quantité des cartes de visite "en blanc", donc réutilisables quelque soit l'entreprise ; que par ailleurs, il convient de noter que la commande précédente comportait bien mention de l'adresse de l'entreprise et du numéro de téléphone du salarié ; QU'en revanche, il résulte du dossier que M. Z... et M. Y...

considérant que l'usage de ces cartes avait justement pour objet de faciliter les prises de contact auprès de la société D... par les clients potentiels, que la mention des coordonnées ne générait pas de coût supplémentaire et qu'en réalité, cela permettait à son bénéficiaire d'avoir en grande quantité des cartes de visite "en blanc", donc réutilisables quelque soit l'entreprise ; que par ailleurs, il convient de noter que la commande précédente comportait bien mention de l'adresse de l'entreprise et du numéro de téléphone du salarié ; QU'en revanche, il résulte du dossier que MM. Y... et Z...

il résulte de ces faits que la somme mensuelle de 200 euros correspondait non au remboursement de frais exposés, mais à un complément de rémunération au titre de l'accompagnement de l'équipe lors de matches disputés soit à domicile, soit sur le terrain de l'adversaire ;qu'à la suite du redressement de cotisations, l'employeur a décidé, selon le compte-rendu d'une réunion tenue le 1er octobre 2011, de régulariser la situation de Mohammed Y... en supprimant l'indemnité mensuelle et en portant à 400 euros par mois le montant de son salaire net ;que c'est dans ce contexte qu'a été conclu l'avenant au contrat de travail du 1er août 2011 qu'il appartient à la cour d'interpréter dès lors que sa clause portant augmentation du salaire est susceptible de

l'employeur rappelle que le 5 septembre 2011, un tract a été diffusé à l'initiative de deux syndicats appelant tous les salariés du complexe Z... Tourville à un « débrayage » de 45 minutes, faisant état notamment de « pressions psychologiques », de « logique de manipulations, harcèlement, délation, peur, répression et afin de signifier à la direction notre exaspération, notre ras le bol, et éviter toutes les dérives et débordements éventuels » une enquête interne a pennis de recueillir de nombreux témoignages faisant état d'un harcèlement moral imputé à M. Y..., les institutions représentatives du personnel ont été consultées et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail saisi lequel déclenchait un droit d'alerte.

l'employeur lui avait notifié un avertissement pour avoir, le 8 octobre 2009, sur les lieux et au temps du travail, eu une altercation avec une collègue de travail et quitté sans raison admissible son poste de travail – la lettre (non datée) que la salariée avait adressée à son employeur pour contester les faits dans les termes suivants « depuis le 23/11/2010 je suis en maladie et dépressive car, suite à une injustice totale, vous m'avez envoyé un courrier daté du mardi 12/10/2010 alors que l'enveloppe cacher de la poste faisant foi cette lettre a été postée le 11/10/2010, pour une convocation le vendredi 22/10/2010, jour de mon repos légal, pour des faits qui se seraient passés le jeudi 07/10/2010 avec Mme C... Monique. Je me suis rendue à votre convocation avec M.

il résulte des dispositions des articles L.1234-6 et L.1234-9 du Code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'aux termes de l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les…

Il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir, en cas de besoin, ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utile. Ainsi, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par le salarié, qui doivent étayer suffisamment sa demande, et de ceux fournis par l'employeur qui doivent être de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.