Discipline / sanctions : décisions et repères – page 471

il résulte de ce qui précède que M. Ahmed X... ne respectait pas les recettes des sandwichs qu'il préparait ; que, surtout, il a essayé d'obtenir la somme de 5 000 euros dans le cadre de la discussion engagée, à son initiative, dans le cadre d'un projet de rupture conventionnelle, par la menace de diffusion de vidéos compromettantes ; que ces faits constituent une faute d'une gravité telle que, ajoutée en outre au non-respect des consignes en matière de réalisation des sandwichs, elle justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'il convient par conséquent d'infirmer le jugement en ce qu'il a écarté la faute grave et de débouter M. Ahmed X... de l'ensemble de ses prétentions au titre de son licenciement ; ALORS, D'UNE PART, QUE la faute

Il résulte ainsi des pièces produites que M. X... a diffusé auprès du personnel des informations de nature confidentielle tant sur la procédure de licenciement du docteur A..., cadre dirigeant que sur le montant de sa rémunération dans le but manifeste de dénigrer l'intéressé alors que ce dernier n'était pas encore licencié. Ce comportement constitue de la part d'un cadre responsable un manquement à ses obligations contractuelles et à un devoir de loyauté envers l'un de ses salariés. Le grief est ainsi établi. 4- Manque de respect, voire harcèlement moral, à l'égard de certains salariés: A l'appui de ce grief, l'association produit de multiples témoignages se plaignant du mode de management autoritaire, vexatoire et humiliant de M. X..., concernant

l'employeur justifie que les mesures critiquées sont étrangères à toute discrimination ; que par ailleurs, elle fait grief à l'employeur de ne pas avoir organisé l'entretien prévu par un accord d'entreprise de 1987 pour les salariés de niveau 2 comme elle, n'ayant eu aucune évolution de coefficient ou de classe depuis cinq ans ; que même si l'employeur a pu manquer à l'engagement ainsi souscrit, Mme X..., qui n'avait pas sollicité un tel entretien, ne caractérise pour autant aucune inégalité de traitement avec les autres salariés ; qu'une demande de son syndicat en 2003 relative à la non validation de son poste de « chargée de services », sans qu'elle en précise les conséquences, a reçu une réponse dont elle ne conteste pas le bien fondé ; que Mme X.

il résulte des articles L. 1152- 1 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'à l'appui de son argumentation, Monsieur Y... fait état des éléments suivants : - les attestations de : - Monsieur Thierry D... « J'ai moi-même constaté que la société CATESSON TRANSPORTS a fait en sorte que Monsieur Y... Eric, craque afin qu'il démissionne.

l'employeur de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, d'une surveillance mise en oeuvre exclusivement à son égard, d'une disparité de traitement dans la gestion des congés payés, des véhicules de service, d'une volonté de l'écarter d'un recrutement et de la remise en cause de sa participation aux réunions de l'Amicale des producteurs de Beaufort sur son temps de travail ; La cour constate sur ces différents points : - que chacune des préconisations du médecin du travail a été suivie d'effet contrairement aux affirmations de la salariée ; qu'ainsi alors que la première demande d'aménagement de poste est en date du 20 mai 2009 (le rapport de l'inspection du travail ne visant pas spécifiquement le poste de madame Y... et ayant au

par lettre recommandée avec avis de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs qui en l'espèce sont les suivants : scandale chez un fournisseur, négligence dans l'exécution du travail, comportement anormal au travail et utilisation abusive par réception d'appels dans les horaires de travail ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par la société Charmita pour justifier la rupture du contrat de travail de salarié, il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que les griefs sont avérés ; qu'en conséquence, le licenciement de M. X... constitue une cause réelle et sérieuse de rupture ; que les faits postérieurs au

il résulte également de ses carences relativement à ses obligations de suivi de son activité en dépit des rappels qui lui ont été faits par son employeur ; en conséquence, la cour confirmera le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE M. X... adressait un mail le 5 février 2010 à sa direction pour signifier son refus d'avoir à payer une participation aux frais de carburant et de péage occasionnés par l'utilisation de son véhicule de fonction pour son usage personnel et demandait à utiliser un véhicule commercial pour ne pas payer cette participation ; qu'en réponse, la SA Peri a mis à sa disposition en juillet 2010 un véhicule commercial neuf Peugeot, modèle 308 HDI, et que M. X... n'avait plus à payer une

il résulte des mails échangés entre le salarié et Mme B... que son bureau serait utilisé, du fait de la surcharge d'activités, pour recevoir un groupe en formation à compter du 17 novembre 2008 ; que cette utilisation du bureau de M. X... à des fins pédagogiques n'est aucunement spécifiée comme une organisation définitive et une suppression définitive de son outil de travail ; que des solutions de remplacement ont été trouvées, même si le salarié évoque des difficultés de confort de travail par du matériel vétuste et inadapté, conditions de travail dénoncées qui ne sont confirmées par aucun élément objectif du dossier ; qu'un courriel de M. X...

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les faits reprochés à M. Mohand X... sont avérés, et constitutifs d'une faute. / En effet, si une incorrection occasionnelle, telles des paroles déplacées tenues par un salarié à l'encontre de collègues peut ne pas constituer une faute disciplinaire, au contraire, des injures grossières réitérées relèvent de l'insubordination et caractérisent pour le moins une faute simple. / La cour considère que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et confirmera le jugement entrepris » (cf., arrêt attaqué p. 2 à 4) ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « M. Mohand X... a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2006, après

par courrier du 19 octobre 2012, qui fixe les limites du litige, M. Cédric X... a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que, par ailleurs, M. Cédric X... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par deux griefs ; Sur le premier

il résulte des termes clairs de la lettre de licenciement que la rupture repose sur des faits autres, étrangers à toute dénonciation de discrimination ; Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement, dans laquelle l'employeur contestait les accusations de discrimination formulées par la salariée dans une lettre adressée à sa supérieure hiérarchique quelques jours auparavant, visait notamment le comportement général de l'intéressée caractérisé par le refus de l'autorité de sa hiérarchie et sa volonté manifeste de ne pas coopérer avec cette dernière ainsi qu'un climat de tension généré par son comportement ayant pris des dimensions inacceptables, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, a violé le principe susvisé ;

Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale l'arrêt retient que la salariée précise avoir adhéré à la CGT en 2011, s'être vu refuser le poste de responsable du rayon charcuterie, avoir reçu un avertissement pour avoir demandé un avenant à son contrat de travail et n'avoir fait l'objet d'aucun avancement pendant l'exécution du contrat de travail, que ces éléments laissent présumer une discrimination, que de son côté l'employeur produit le registre du personnel et la liste des salariés de même qualification d'employé commercial que la salariée et rétorque que ces éléments montrent que les autres salariés n'ont pas eu