Discipline / sanctions : décisions et repères – page 401

Il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, quant à elle, s'intégrer dans le délai bimensuel susdit. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au regard de ces principes, il

l'employeur (la livraison et non pas la vente du véhicule) et les attestations qu'il a recueillies de clients louant les qualités professionnelles de son épouse et exprimant leur voeu que les commissions lui soient dévolues ; que la société Vauban Motors établit la matérialité et le caractère fautif des griefs visés dans la lettre de licenciement (et non couverts par la prescription) qui justifiaient la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse ; que mérite confirmation le jugement qui a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. Y... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) qu'une sanction disciplinaire ne peut être infligée à titre préventif ; que l'arrêt a jugé justifié le licenciement de M.

par lettre du 22 février 2013 pour le 1 mars 2013; que le 6 mars 2013 lui a été notifié un avertissement pour un retard d'une heure le samedi 2 mars 2013; que par nouvelle convocation à un entretien préalable du 28 février 2013 remplaçant celle du 22 février précédente, Monsieur Y... a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 7 mars 2013. Il sera de fait licencié par lettre du 13 mars 2013. Il en résulte que déjà le 22 février, Monsieur Y...

par ordonnance de référé du 22 janvier 2009, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a ordonné, sous peine d'astreinte, la suppression des badges permettant aux dirigeants de la SA Labcatal d'accéder aux locaux de la société Lablabo et ordonné, également sous peine d'astreinte, la libération de locaux occupés sans droits ni titre par la société Lablabo sur les communes d'Annemasse et de Ville la Grande ainsi que l'utilisation indue des infrastructures, matériels et personnels de transports de la SA Labcatal. Cette décision a été confirmée par arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 9 juin 2009 ; qu'il est constant est constant que les sociétés Labcatal et Lablabe exerçaient leur activité dans les mêmes iota'« et :fine le personnel de chaque société pouvait accéder aux locaux de.rautre société.

par courrier du 31 mars 2014 est fondé sur le fait avéré d'avoir quitté son poste sans en référer à son supérieur hiérarchique et constitue une sanction proportionnée ; sur le licenciement pour faute grave, que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est intégralement reprise dans les écritures de la sas Vilgo auxquelles la cour renvoie expressément ; qu'elle considère que les faits sont établis et que l'absence d'antécédent disciplinaire compte du contexte ne sont pas de nature à remettre en cause leur gravité ; qu'en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ;

il résulte des propres constatations de la cour qu'il était reproché à M. Y... l'utilisation du téléphone portable professionnel à des fins personnelles de février à mai 2011, (appels nationaux hors temps de travail et appels internationaux) ; qu'en considérant cependant que la radiation des cadres prononcée le 23 septembre 2011 après un entretien préalable le 21 juin et la saisine du conseil de discipline par la SNCF, qui était dument informée dès le mois de février de l'utilisation du téléphone portable par M. Y..., lequel n'avait fait l'objet d'aucune remarque ni mise en garde, était justifié pour faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations au regard des articles L. 1234-1, 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

il résulte qu'aucune visite n'a été enregistrée pour ce client le 24 mars 2012 ; que ce document est de nature à établir que Monsieur B... n'est pas entré dans l'établissement pour jouer le 24 mars 2012, et confirme la version de l'employeur selon laquelle Monsieur Z... a raccompagné des personnes qui n'avaient pas été clientes du casino ; que Monsieur Z... ne verse aucun élément de nature à établir que les personnes raccompagnées par lui, étaient réellement des clients du casino ce jour-là ; que d'ailleurs les termes imprécis employés par le témoin, à savoir « sortant de l'Eden casino » ne permettent pas d'établir que l'intéressé avait la qualité de client du casino lorsqu'il a sollicité Monsieur Z... pour le raccompagner ; que Monsieur Z... prétend

il résulte que sur une échelle de variation du coefficient de performance de 0 à 2, correspondant à 9 échelons (0, 0.2, 0.4, 0.6, 0.8, 1, 1.2, 1.5, 2), le coefficient attribué à Mme Z... en 2010 était de 1,5 et en 2011 de 1. Le coefficient attribué en 2012 a été de 0. Il convient de relever une baisse du coefficient attribué en 2011, soit avant l'élection comme déléguée du personnel, intervenue en juin 2012, étant précisé que la prime 2011 a été versée, avant cette élection en février 2012, ainsi que le mentionne le bulletin de paie de ce mois-là. Par les avertissements notifiés à partir de 2012, l'employeur justifie d'une dégradation de la qualité du travail fournie par Mme Z... justifiant un coefficient de performance 0, correspondant à la notation : ''fait son travail mais n'en fait pas plus".

Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail, sans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu qu'il résulte des textes susvisés que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mars 2009, - un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 avril 2009, - un courriel intitulé « rappel » du 15 avril 2009 joignant l'avertissement délivré à une salariée sous sa responsabilité, - le courrier adressé en recommandé avec accusé de réception par M. Patrice Y... à M. Stéphane A... le 20 avril 2009 aux termes duquel il conteste les rappels à l'ordre et avertissement, - une attestation de M. Karim C..., commercial sédentaire au sein de l'entreprise Conquêtes et conjoint du salarié, faisant état de fortes pressions morales exercées par M. Stéphane A..., de la mise en avant des collaborateurs formés par M. Patrice Y... en les transférant au sein d'une autre équipe et

par lettre du 21 décembre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement effectué le 30 décembre 2009 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2010 ; que sa qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été portée à la connaissance de l'employeur le 28 janvier 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement alors, selon le moyen, que le statut protecteur des membres d'un CHSCT de La Poste s'applique au salarié dès l'instant qu'il devient membre de ce comité et non pas à compter de la notification de sa désignation à l'employeur, peu important qu'en vertu des articles 31-3 de la loi n° 90-568 du

il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame Y... n'est pas établie ; la demande de la salariée en qualification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul en raison des faits de harcèlement n'est donc pas fondée ; AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (Art. 9 du CPC) ; que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les dysfonctionnements de l'entreprise ou avec des problèmes d'organisation ; qu'aucun des faits invoqués par madame Y... n'est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que B... et Madame Y...