Discipline / sanctions : décisions et repères – page 390

par lettre du 14 juin 2011, à un entretien préalable et de le licencier le 28 juin 2011 ; qu'il n'avait pas été remplacé, car là où deux postes existaient, avait été gardé un seul poste « DRH France/ Europe », étant souligné que l'employeur avait « systématiquement refusé de produire le registre du personnel sollicité par Monsieur Y... et qui aurait permis de le démontrer, malgré de nombreuses relances » (conclusions p. 11 et 12) ; qu'en statuant sans vérifier si la rupture du contrat de travail ne reposait pas, comme le soutenait le salarié, sur des considérations d'ordre économique, ce dont il résultait que le licenciement prononcé pour motif personnel était nécessairement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L.

Il résulte de ce qui précède que s'il est constant que la salariée a commis de nombreuses erreurs de montage dans la journée du 10 octobre 2012, non seulement l'appelante n'établit pas la gravité des faits qu'elle lui reproche, s'agissant tout au plus d'une insuffisance professionnelle exclusive de toute malveillance, mais encore ces faits ne sauraient constituer une cause sérieuse de licenciement, alors qu'il est patent que Mme Y... n'a pas été suffisamment formée au nouveau poste auquel elle a été affectée et qu'elle n'a pas été mise en mesure de s'améliorer, mais au contraire précipitamment licenciée, sans rappel à l'ordre préalable ou information complémentaire avérée, et ce seulement après 8 jours de travail effectif sur ce nouveau poste, alors

considérant que l'employeur échouait à établir l'intention malveillante de la salariée, la cour d'appel a dénaturé, par omission, la « chronologie des incidents relevés entre le 24/09/2012 et le 11/10/2012 », en méconnaissance du principe interdisant aux juges de dénaturer les documents de la cause ; 6. ALORS QU'en matière prud'homale, la preuve est libre ; que, pour considérer que la salariée n'avait pas suivi de formation au module 171, dans l'affectation duquel elle avait commis les manquements reprochés par la lettre de licenciement, la cour d'appel a retenu que « l'employeur verse aux débats une "fiche d'émargement » sur laquelle la cour constate que le 24 septembre 2012, quatre salariées, dont Mme Y..., se sont vues remettre une fiche de

par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou tout autre moyen de preuve, le salarié dans les trois semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en cas d'absence de préavis, dans les deux semaines suivant la rupture du contrat de travail» ; qu'aux termes d'une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 mai 2015, la société Exper-Tic a libéré le salarié de la clause de non-concurrence, soit plus de trois semaines après la notification de son licenciement pour faute, le 10 avril 2015, de sorte que cette renonciation est tardive en application des dispositions précitées ; que l'employeur ne peut arguer du fait qu'il aurait pris connaissance tardivement de l'existence de cette

par lettre recommandée et nous vous informons que la mise à pied à titre conservatoire est confirmée." ; qu'il convient, tout d'abord, de rappeler que si le salarié avait été initialement embauché en qualité de livreur magasinier, il est constant et non discuté que ses fonctions avaient évolué en cours d'exécution de contrat puisqu'il avait accepté d'occuper les fonctions de vendeur percevant à ce titre des commissions y afférentes. Les pièces produites par la société H... N... démontrent que le salarié avait suivi, chaque année depuis 2004 et au moins jusqu'en 2009, des actions de formation de qualification pour la vente qui avaient été dispensées à l'initiative de l'employeur par des organismes agréés ; qu'ainsi, au jour de son licenciement, il

il résulte que la direction financière de la société était seule à même de déterminer les prix au vu des documents contractuels des achats ; que leur témoignage est conforté par celui de Jean-Marie F... qui en novembre 2009 s'adressait en ces termes à la direction des achats : « nous devons préparer les standards 2010... merci de respecter le planning ci-dessous... nous analyserons et renseigneront les standards en fonction du nombre de demandes non soldées... » ; que la seule attestation de Sébastien A... qui indique que la direction des achats a demandé un forçage des prix dès novembre 2011, sans toutefois relier directement cette demande à Bernard Y..., est insuffisante à lever le doute quant à l'entière responsabilité de l'intéressé ; que ce deuxième grief est insuffisamment établi ;

il résulte des énonciations mêmes de l'arrêt attaqué que dans la lettre de licenciement dont les termes sont reproduits par l'arrêt, l'employeur ne faisait pas seulement grief au salarié d'avoir, à la suite d'un accident de la circulation, laissé son collègue seul établir un constat à l'amiable mais lui reprochait également d'être reparti avec le camion accidenté sans les papiers de celui-ci et sans modification du chronotachygraphe ; qu'en se bornant, pour dire le licenciement de Monsieur Z...

l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. La demande de dommages et intérêts sera par conséquent rejetée » ; ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; Qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (p. 4, § 6), M. Y... invoquait l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 signé le 24 novembre 2008 portant sur le stress au travail et soutenait que son employeur, la SAS Maesa des Nations, n'avait pris aucune mesure (p. 4 et 5) alors que cet accord lui faisait obligation d'entreprendre une action pour prévenir, éliminer ou réduire un problème de stress au travail et qu'il ne pouvait ignorer son état de stress depuis plusieurs mois ; Qu'en se bornant à dire que M. Y... n'apportait pas la preuve d'

il résulte des éléments versés au débat que M. Z... a assuré la remise immédiate du véhicule au client alors qu'il y avait un défaut sur le véhicule livré (parechoc déboîté) ; que par ailleurs, une fissure en bas du parechoc a ensuite été détectée après livraison ainsi que cela résulte du courrier d'EDF, propriétaire du véhicule, en date du 12 mars 2014 ; qu'aux termes de l'attestation du chef après-vente, M. C..., « le véhicule Peugeot Ion immatriculé [...] a été réparé dans l'atelier carrosserie à la demande de M. Z... Éric sans commande de travaux interne, et sans me le signaler. Lorsque j'ai appris que le véhicule ION immatriculé [...] a été réparé sans commande de travaux, j'en ai référé à ma direction. Le Directeur m'a demandé de recevoir le

l'employeur, dans le cadre du débat judiciaire portant sur le licenciement du salarié, d'une sanction antérieure de plus de trois ans, en retenant que la lettre de licenciement ne faisait pas état de ladite sanction et que l'employeur en avait fait état pour répondre au salarié ; qu'en rejetant la demande du salarié par des motifs inopérants, quand il résultait de ses constatations que l'employeur avait fait état, dans le cadre du débat judiciaire portant sur le licenciement, d'une sanction antérieure de plus de trois ans, la cour d'appel a violé les articles L1332-5 du code du travail et 1382 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, devenu l'article 1240 du code civil).

il résulte, en définitive, des énonciations précédentes que les comportements des 23 et 27 avril 2009, reprochés à M. Y... dans la lettre de licenciement, sont établis et fautifs, puisqu'il s'agit de propos injurieux et agressifs envers l'employeur, proférés en l'absence de toute provocation caractérisée, ni même alléguée de ce dernier ; que toutefois, M. Y... disposait d'une ancienneté de plus de trente ans dans l'entreprise, durant lesquels aucune sanction ne lui avait été infligée ; que par leur caractère manifestement excessif les propos tenus traduisent certes, un dépassement de la liberté de ton acceptable entre travailleurs d'un garage qui se côtoient quotidiennement en termes directs et familiers ; que néanmoins, ces propos relèvent d'un état

par lettre du 21 février 2011 ; mais les placements d'office de Monsieur Y... en congés payés suivis de la dispense d'exécution de ses tâches ne sauraient caractériser des sanctions disciplinaires à raison de leur caractère provisoire alors qu'il s'agissait de mesures prises dans l'attente de la décision à intervenir quant au sort de l'avenir professionnel de Monsieur Y..., que le délai les séparant du licenciement est justifié par la recherche préalable d'une solution négociée et qu'il n'est pas contesté que le salarié a été rémunéré ; en conséquence, les mesures incriminées ne privaient pas l'employeur de la possibilité de licencier Monsieur Y... pour insuffisance professionnelle ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est