Discipline / sanctions : décisions et repères – page 346

considérant que l'impossibilité pour M. M... d'accéder à un juge chargé de se prononcer sur ses prétentions n'était pas établie et que le déni de justice allégué n'était pas constitué, cependant qu'il ressortait de ses propres constatations qu'à la date de la saisine du conseil de prud'hommes de Créteil, soit le 24 juin 2013, le tribunal administratif ad hoc de l'Union africaine, n'avait eu aucune activité et n'avait rendu aucun jugement depuis près de quinze ans et qu'il était alors moribond, la cour d'appel a violé le principe selon lequel la compétence s'apprécie lors de l'introduction de l'instance ; ALORS, 2°), QUE la compétence s'apprécie lors de l'introduction de l'instance ; qu'en appréciant l'existence d'un déni de justice susceptible de

l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale des panneaux destinés à l'affichage des communications syndicales et à la disposition des différentes sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués ; que, selon l'article L.

considérant que l'APAEI avait manqué à son obligation de sécurité en manifestant « une certaine réticence à se mobiliser » et en faisant « traîner les choses sans respecter les 2 ou 3 mois évoqués par le médecin du travail qui constituaient le délai maximal envisagé par cette dernière pour remédier aux difficultés rencontrées par la salariée » après avoir constaté qu'une proposition temporaire de poste dans l'attente d'une solution définitive avait été faite à Mme P... le 29 octobre 2015, sans rechercher si, en l'état des restrictions qui résultaient des avis, conclusions et préconisations du médecin du travail et des postes disponibles, l'employeur, confronté aux refus de Madame P... et aux conclusions et préconisations du médecin du travail, n'

Il résulte de ce compte rendu que l'employeur a expressément fait le lien entre la procédure de licenciement dont Madame X... faisait l'objet et sa volonté d'obtenir une rupture du contrat de Madame Bettina K.... Il résulte en outre tant du registre personnel que d'une attestation de Madame Y..., que concomitamment au licenciement de Madame X..., a été engagée en CDD à compter du 26 août 2014 Mme C... en qualité de comptable puis ensuite M. T.... La cour retient dès lors que le motif réel du licenciement résulte du fait que l'employeur n'est pas parvenu à obtenir un licenciement de Madame K... pour motif personnel ou une rupture conventionnelle. Ne pouvant mettre en oeuvre un licenciement économique concernant seulement Madame K..., qui était très

il résulte de la combinaison des articles 7.2,3 et 7.4 du règlement intérieur de la société, dans sa rédaction en vigueur à l'époque des faits, que le licenciement pour faute grave doit être prononcé par le directeur général de la société ; qu'il n'est pas contesté, en l'espèce, que la lettre de licenciement a été signée par la directrice des ressources humaines et non par le directeur général ; qu'en conséquence, le licenciement ne peut qu'être jugé comme sans cause réelle et sérieuse puisqu'il a été prononcé par une personne dépourvue de qualité à agir (en ce sens, Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-21063) ; qu'il est vrai que la société Europe Airpost fait valoir que la directrice des ressources humaines avait reçu une délégation de pouvoirs à ce sujet, datée du 2 novembre 2009 ;

l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave et ce pour les raisons qui suivent. Vous avez été embauché le 4 novembre 2013 en qualité de chef de rang niveau III échelon 1 statut non cadre par la société Le Napoléon en sa qualité de locataire gérant de la société Andyrest. La société Le Napoléon a fait l'objet d'un jugement de liquidation judiciaire rendu le 18 février 2015 par le tribunal de commerce de Paris qui a conduit le mandataire liquidateur à résilier le contrat de location gérance. Compte-tenu des règles applicables, le contrat de travail a été transféré à la société Andyrest.

l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les heures réalisées, tandis qu'il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'occurrence, la salariée n'a produit ni agenda, ni relevés hebdomadaires ni tableau Excel pour permettre de quantifier ces heures supplémentaires et la société, de son côté, n'a fourni aucun élément ; que cependant la cour dispose de quelques moyens d'appréciation : - 16 départs de collaborateurs en 2011 qui n'ont pas manqué de surcharger les collègues restants, même si 10 nouveaux ont intégré la société, ce qui laissait un déficit de six salariés et l'obligation de former les nouveaux arrivants ; que les attestations de M. H... P..., ancien délégué du personnel et surtout de Mme M...

Il résulte des termes de la lettre de licenciement que la société GARDEENNE D'ECONOMIE MIXTE SAGEM a licencié M. J... non pas pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse. La société GARDEENNE D'ECONOMIE MIXTE SAGEM fait ainsi grief à M. J... de ne pas avoir rempli d'eau déminéralisée les batteries des voiturettes du golf à l'origine de leur dysfonctionnement et du refus de l'entreprise ORA de les prendre en charge. Aux termes du contrat de travail signé le 01/03/1995, il est expressément mentionné que M. J... est engagé en qualité de starter, practice man, caddy master chargé notamment du ramassage des balles de practice, du nettoyage du poste de pratice, du contrôle des joueurs sur le parcours et le pitch and pull, de la vérification de la

il résulte de la pièce 19 de l'employeur que ces heures de formation ont été financées par ce dernier et qu'elles doivent être considérées comme un temps de travail effectif ; qu'au vu du document produit par la société Holdis, il apparaît simplement que cette formation a duré 14 heures sur ces 2 journées, au lieu des 15 heures (9,5h + 5,5h) que M. C... aurait faites s'il avait dû travailler selon ses horaires habituels ; qu'il y a donc lieu simplement de déduire au titre de ces 2 jours de formation une unique heure supplémentaire du décompte de M. C... ; Qu'en ce qui concerne les 26 et 27 septembre 2012, journée au cours desquelles le salarié était là encore en formation, l'attestation produite en pièce 20 par les intimées, si elles confirment la

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; Attendu que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. A...

il résulte de l'accord d'entreprise applicable que les représentants du personnel doivent prendre un véhicule de service lorsque la prise et le retour de ce véhicule se situent pendant les heures d'ouverture de l'agence de rattachement du salarié, il existe une marge d'appréciation sur l'opportunité d'utiliser ou non un tel véhicule lorsque les horaires d'ouverture et de fermeture de l'agence impliqueraient une restitution postérieure. Cette appréciation, fondée sur les éléments concrets de la situation, explique qu'à quelques occasions d'autres représentants du personnel ont pu bénéficier d'une prise en charge de leurs trajets effectués avec leur véhicule personnel, il résulte cependant des pièces produites par la société que les représentants cités par M.

il résulte de l'accord d'entreprise applicable que les représentants du personnel doivent prendre un véhicule de service lorsque la prise et le retour de ce véhicule se situent pendant les heures d'ouverture de l'agence de rattachement du salarié, il existe une marge d'appréciation sur l'opportunité d'utiliser ou non un tel véhicule lorsque les horaires d'ouverture et de fermeture de l'agence impliqueraient une restitution postérieure. Cette appréciation, fondée sur les éléments concrets de la situation, explique qu'à quelques occasions d'autres représentants du personnel ont pu bénéficier d'une prise en charge de leurs trajets effectués avec leur véhicule personnel, il résulte cependant des pièces produites par la société que les représentants cités par M.