Discipline / sanctions : décisions et repères – page 318

il résulte de manière concordante des attestations testimoniales et des procès-verbaux de l'enquête policière produites par le salarié en tant que pièces n° 24 et 57, et citées in extenso dans ses conclusions, que celui-ci s'était contenté lors de la réunion litigieuse du 20 août 2015 d'indiquer à la directrice du centre qu'il la tiendrait pour responsable s'il lui arrivait quelque chose, à l'exclusion des mots « je vais m'occuper de vous personnellement » ; qu'en particulier, M. W..., soit le salarié qui était à l'origine du différend ayant donné lieu à la réunion du 20 août 2015 et qui avait donc intérêt à confirmer les griefs de l'employeur et de contredire M. Q..., a déclaré à l'officier de police judiciaire que M. Q... avait proféré les seules

il résulte du jugement entrepris que l'appelant n'a apporté devant les premiers juges aucun élément de preuve tendant à établir qu'il avait rapporté, comme il le prétendait, à la police belge les propos tenus par L... U... et qu'il avait déposé plainte pour ces faits ; il ne le démontre pas non plus devant la cour ; la réalité des faits décrits par L... U... est confortée par le caractère détestable du climat dans lequel se déroulaient les rapports entre les deux frères ; il est manifeste que l'appelant contestait avec âpreté la gestion de l'entreprise par son frère ; en effet dans un courrier dit de recadrage en date du 18 juin 2014, le gérant de la société lui rappelait qu'il ne pouvait s'opposer au descriptif de son poste de conducteur de travaux

il résulte des propres constatations de l'arrêt que M. Y... avait incité plusieurs salariés de l'entreprise à démissionner en colportant la rumeur fausse selon laquelle l'entreprise allait déposer le bilan en raison des procédures prud'homales intentées à son encontre; qu'en jugeant que ces faits ne constituaient pas une faute grave au motif inopérant que le salarié n'avait fait l'objet que d'un seul avertissement prononcé le 19 novembre 2015, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail ; 3/ ALORS QUE la faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ne requiert ni gravité ni intention de nuire à l'employeur ; qu'en retenant que les propos tenus par M. Y... incitant plusieurs salariés de

l'employeur au paiement de dommages et intérêts. » ; 1°) ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en retenant, dans ses motifs, qu'il n'y avait pas lieu d'annuler la mise à pied prononcée du 28 au 30 décembre 2011, tout en confirmant, au dispositif de sa décision, le jugement ayant condamné la société Gefco à payer au salarié la somme de 277,48 euros à titre de rappel de salaire et congés payés afférents pour la période de mise à pied, avec intérêts de droit à compter de la citation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE la mise à pied disciplinaire emporte privation de salaire pour la période correspondante ; qu'en écartant la demande d'annulation

L'employeur reproche ainsi en substance à la salariée un mode de management et un comportement inadaptés, générateurs de stress et de mal être chez les membres de son équipe et d'un risque pénal pour l'établissement. Retraçant les événements ayant conduit l'employeur à prendre cette décision, la lettre de licenciement remonte au mois de décembre 2010 pour conclure en rappelant le courrier du médecin du travail du 16 avril 2014, qui, aux dires de la société, a été l'élément déclencheur de la mise à pied de Mme P.... La pièce la plus ancienne du dossier correspond à une lettre adressée par Mme P...

l'employeur, la faute commise rendait impossible le maintien de son contrat de travail pendant la durée du préavis ; que le licenciement repose sur une faute grave ; que le jugement déféré sera infirmé en ce sens ; qu'en conséquence, les demandes de M. T... tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement et de paiement du salaire de la période de mise à pied et des congés payés y afférents ne sont pas fondées et seront rejetées ; que le jugement déféré sera infirmé en ce sens ; qu'il sera en revanche confirmé en tant qu'il a rejeté la demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du caractère brutal du licenciement ;

il résulte que 7 d'entre eux correspondent aux véhicules soulignés par l'employeur dans le listing joint au mail du 2 janvier 2014, l'un étant néanmoins en dépôt à Marseille et non à Villers, et le 8ème étant un véhicule A6 qui ne figure pas dans les 8 véhicules du listing. L'employeur ne produit néanmoins aucun élément de nature à établir que la société FANS aurait refusé de payer les frais de stockage ni à quelle date. Dès lors qu'il est établi que l'employeur a eu connaissance d'une anomalie dans les listings dès le 2 janvier 2014 et qu'il ne produit aucun élément pour établir la date exacte à laquelle il a su qu'il s'agissait de véhicules vendus et non livrés, il convient de considérer que les faits étaient prescrits à la date de l'engagement du licenciement soit le 14 mars 2014.

3- Selon l'arrêt attaqué ( Versailles, 15 mai 2018), M. W... a été engagé le 30 octobre 1992 par la Caisse nationale de prévoyance et de retraite de la presse et de la communication en qualité de responsable d'application. Son contrat de travail a été transféré, en dernier lieu à compter du 1er janvier 2003 à l'association groupe Audiens ( l'association), et il était employé à la classe 4 niveau C. 4- Il détenait des mandats de délégué syndical, représentant syndical au comité d'entreprise et de conseiller du salarié. 5- Le 2 mai 2012, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure ce qui suit. 2. M. J..., ancien responsable d'unité de production de la société Aude Beton, licencié pour faute lourde le 13 novembre 2013, a porté plainte du chef de violation du secret des correspondances, après avoir constaté que ladite société, qui avait mis à sa disposition un téléphone portable avec une adresse de messagerie professionnelle («[...]»), sur lequel il avait installé une adresse de messagerie personnelle («[...]») en violation de l'interdiction faite par le règlement intérieur d'utiliser les outils professionnels à des fins personnelles, avait, après qu'il eut restitué ce téléphone portable en omettant d'effacer les messages émis et reçus sur cette dernière adresse,

par courrier du 27 janvier 2014, le médecin du travail a alerté l'employeur sur la santé physique et morale de M. A... en indiquant qu'il restait en surcharge de responsabilités et qu'il serait bien de le soulager dans ses fonctions tout en délivrant un avis d'aptitude à son poste le même jour ; que l'adjonction de la charge supplémentaire d'un foyer sur Angoulême alors même que sa présence était requise de manière plus pressante sur celui de Ruffec et qu'en ce début d'année, le regroupement de la gestion administrative et juridique des établissements par la direction Pôle Charente n'étaient pas encore efficiente caractérise une surcharge de travail ; que, néanmoins, il n'est pas établi que cette surcharge momentanée ait perduré dans les mois qui ont

par lettre du 24 juillet 2013 faisant suite à un entretien du 22 juillet, l'employeur indique : "concernant votre demande de paiement d'heures supplémentaires de juin dernier, à aucun moment je ne vous en ai refusé le paiement, nous devons juste faire la régularisation afin de les faire apparaître sur votre prochain ‘décompte prépaye'. En effet, comme je vous l'ai expliqué, vous êtes resté positionné en ‘pause' alors que vous êtes soit en ‘travail' soit en ‘mise à disposition'. Il faut à présent reprendre l'ensemble du mois de juin et modifier les nombreuses mauvaises manipulations ou oublis des ‘pauses' pour qu'elles se transcrivent en période d'activité ‘travail' ou ‘mise à disposition' et calculer ainsi le nombre d'heures effectivement travaillées.

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée les faits suivants : une absence de modification de son comportement en dépit de la mise en place d'un plan correctif, le 30 avril 2013, un refus répété de respecter les directives du