Discipline / sanctions : décisions et repères – page 303

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 novembre 2018), M. Q... a été engagé par la société Rescaset concept le 4 avril 2005 en qualité de directeur général. 2.Il a été convoqué le 15 juillet 2015 à un entretien préalable et licencié le 31 juillet 2015 pour faute grave, en raison d'abus multiples dans ses notes de frais à partir de 2013 et jusqu'à mars 2015. 3. Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'allouer au salarié diverses indemnités et d'ordonner le remboursement des indemnités de chômage, alors : « 1°/ que lorsqu'une

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 14 novembre 2018), M. T... a été engagé par la société Sietar &VTI en qualité de chargé d'affaires. 2. Il a été convoqué le 3 avril 2013 à un entretien préalable en vue de son licenciement et a été mis à pied à titre conservatoire. 3. Le 10 avril 2013, il lui a été notifié une lettre mentionnant en objet : « Notification de mise à pied» et indiquant : « Nous vous avons convoqué (...) pour un entretien préalable afin de recueillir vos explications. Les discussions ne nous ayant pas permis de remettre en cause notre appréciation, nous sommes dans l'obligation de prolonger votre mise à pied. Si notre décision après cet entretien nous amenait à vous licencier pour faute grave, cette mise à pied disciplinaire se prolongerait jusqu'à l'issue de la procédure pour faute grave.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 4 juin 2018), Mme F... a été engagée à compter du 1er juillet 2005 par la Banque des Antilles françaises (BDAF), aux droits de laquelle vient la Banque Caisse d'épargne CEPAC, en qualité de directrice des Iles du nord de l'agence de Bellevue à Saint-Martin et en dernier lieu directrice du centre d'affaires des Iles du nord de l'agence Hope-Estate. La relation de travail est soumise à la convention collective de travail du personnel des banques de la Guadeloupe, de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy du 19 décembre 2007. 2.

il résulte des pièces produites par l'employeur des relevés d'appels téléphoniques, des propres explications de la salariée, des nombreuses plaintes de clients que les faits de non prise en charge d'appels, de traitement d'appels non conformes aux modes opératoires en vigueur, d'utilisation par un autre agent de son poste de travail pour répondre à des clients, d'application erronée et délibérée à six reprises, sans accord de ses supérieurs, de réductions du montant des procès-verbaux, de temps de pause largement excessifs dépassant de plus de quarante minutes, voire d'une heure, le temps de pause réglementaire, sont tous établis ; qu'en revanche, s'agissant des propos menaçants qui lui sont imputés tenus le 20 mars 2015, au lendemain de son entretien préalable, à encontre de la ou des personnes l'ayant…

il résulte de l'article 624 du code de procédure civile que la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la chambre sociale ayant cassé l'arrêt du 3 décembre 2013 pour dénaturation des termes du litige en ce que la cour d'appel ne pouvait décider que l'absence de M. D... du 21 mars 2011 n'aurait été justifiée que le 31 mars suivant quant il résultait des conclusions des parties et notamment de celles de l'employeur que dès le lendemain de son absence, un certificat médical daté du 21 mars 2011 avait été produit par le salarié, il appartenait à la cour de renvoi de se prononcer sur la date de la production à l'employeur du certificat de travail justifiant de l'absence du 21 mars 2011 de M. D...; que la

par jugement du 31 mars 2017, le conseil de prud'hommes s'est déclaré matériellement incompétent au profit de la Commission nationale paritaire de conciliation de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football pour connaître du litige et a dit qu'à défaut de recours, le dossier sera transmis à cette commission (jugement p. 4) ; que le 20 avril 2017, M. Y... a saisi cette commission, avant, le 10 mai 2017, de former un contredit de compétence contre le jugement ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée par l'association, qui soutenait qu'en saisissant lui-même la commission désignée compétente par le jugement, M. Y... avait accompli un acte positif s'analysant en l'exécution sans réserve d'un jugement

il résulte en revanche des échanges entre Mme V... et Mme S... qu'elle a été sollicitée, de manière récurrente et urgente, par cette dernière ; que Mme S... sollicite de faire des points au moins quotidiens, souvent en soirée, comme en témoignent les courriels du 2 février 2015, 5 février 2015 à 22 heures 45 ou du 3 mars 2015 à 17 heures 27 ; que le caractère "urgent" des exigences de Mme S... résulte notamment des courriels du 3 mars 2015 à 21 heures 27 par lequel Mme S... a sollicité l'envoi par Mme V...

par lettre du 03 mars 2017, un poste de technicienne en métrologie sur le site de Cergy dans les mêmes conditions de salaire, coefficient et statut que précédemment. Ce poste a été accepté par la salariée qui a donné satisfaction dans les tâches confiées selon le compte rendu d'évaluation du 23 février 2018. Il n'en demeure pas moins que la société Pall France ne justifie pas avoir confié d'autres tâches que celles listées dans les deux courriels ci-dessus évoqués dans la période située entre juin 2015 et mars 2017, malgré les demandes répétées de Mme S.... L'employeur explique cette carence par les nombreux arrêts maladie de la salariée durant cette période et par le temps consacré par Mme S... à ses activités syndicales.

par ordonnance du 15 décembre 2016. Elle affirme que dès lors, il a intensifié sa posture d'opposition donnant lieu à une dizaine de courriers et de tracts, portant atteinte à l'état de santé du directeur du site jusqu'à contraindre le médecin du travail à l'alerter et que, malgré les diligences de la direction pour mettre un terme à son comportement, elle a été contrainte d'engager une procédure disciplinaire le 30 août 2017 qui a abouti à l'avertissement du 19 septembre 2017. Le même jour, le salarié a déclaré avoir trébuché dans les escaliers, il a été placé en arrêt de travail pendant 2 mois et dès son retour, il a informé la société de sa décision de prendre sa retraite.

il résulte du courrier que le salarié a adressé lui-même au directeur de la société exploitante de ce centre [...] pour évoquer la concurrence tarifaire dont le secteur fait l'objet en convenant ainsi du contexte de la discussion litigieuse "Je peux donc comprendre votre interrogation sur le moment et l'impression comme vous me l'avez indiqué de « vous être fait empaffé » (...) Pour finir et en revenir à mon comportement peu commercial dénoncé dans la LR+AR par votre directeur, j'en assumerai auprès de ma direction les conséquences et si cela était à refaire, j'aurais la même attitude envers cette personne (...)" se plaignant du peu de considération de son interlocuteur ; que, contrairement à ses allégations, M. W... n'a pas dénoncé à son employeur

il résulte des constatations de l'arrêt que la SNEB avait décidé d'un changement des horaires de travail de la salariée en 2010 afin qu'elle puisse éviter de croiser son ex-compagnon, également salarié de l'entreprise, dont elle venait d'informer son employeur qu'il la harcelait ; que néanmoins, pour conclure à l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur avait imposé à la salariée un changement de ses horaires de travail en 2010 ; qu'en statuant de la sorte, sans expliquer en quoi le harcèlement moral dont se plaignait la salariée, n'était pas de nature à justifier objectivement le changement litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail ;

par lettre du 29 octobre 2015, la liste de tous les postes à pourvoir qui étaient compatibles avec ses compétences et les préconisations du médecin du travail et a invité M. R... à lui faire savoir quels postes l'intéressaient afin qu'elle lui communique « les informations détaillées relatives au poste » ; que M. R..., qui avait par ailleurs saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat, n'a pas répondu à cette proposition, ni sollicité aucune précision complémentaire, notamment au cours de l'entretien préalable pendant lequel ces postes lui ont été à nouveau proposés ; qu'en affirmant, pour dire que la société Rex Rotary a manqué à son obligation de reclassement, qu'il appartient à l'employeur de fournir à