Discipline / sanctions : décisions et repères – page 261

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 septembre 2019), Mme N... a été engagée le 15 juillet 2009 par la société Axway Software (la société) en qualité de responsable des ressources humaines. 2. A la suite d'un accident de travail, elle a été placée en arrêt de travail du 13 au 17 janvier 2016 puis du 18 janvier 2016 au 10 juin 2016. A compter de cette date la salariée a été placée arrêt de travail pour maladie. 3. Le 18 janvier 2016, la salariée a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable pour le 25 janvier 2016, auquel elle s'est présentée. 3. Le 13 juillet 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail. 4. Le 16 octobre 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 27 juin 2019, RG n°18/03985), M. I..., avocat, a été poursuivi disciplinairement, à l'initiative du bâtonnier de l'ordre des avocats au barreau de Lyon (le bâtonnier), pour avoir, malgré une interdiction d'exercer à titre individuel résultant de son placement en liquidation judiciaire, assisté un ancien client devant un conseil de prud'hommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 2. M. I... fait grief à l'arrêt de dire que les faits reprochés constituent un manquement aux principes d'honneur et de probité, de prononcer une peine d'un an d'interdiction temporaire d'exercice, de relever qu'il doit exécuter la peine de deux ans et neuf mois d'interdiction d'exercer que la décision du 12 février 2015

il résulte des propres constatations du tribunal que selon certaines subdélégations de pouvoirs consenties à certains directeurs d'agence (pièce n° 8 de la société), ces derniers ont les pouvoirs d'embaucher leur personnel, à l'exception des seuls personnels de support et d'encadrement, d'assurer la gestion quotidienne de leur personnel et de licencier leur personnel, à l'exception des seuls personnels d'encadrement et de support, des salariés protégés et des licenciements pour motif économique, ce dont il se déduisait qu'ils disposent d'une autonomie de gestion suffisante dans la gestion quotidienne de leur personnel ; qu'en jugeant le contraire, le tribunal a violé par fausse application les articles L. 2313-4 et L. 2313-5 du code du travail.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date a laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en l'espèce, la lettre de démission adressée par Mme V... à son employeur le 5 juin 2015 est ainsi rédigée : « conformément à mon entretien du mardi 12 mai 2015 avec Mmes U... et R..., je vous confirme ma démission au poste de salariée administrative que j'occupe depuis le 02/04/2007, démission portée à la connaissance de l'ensemble des bénévoles et des salariés de l'association lors de la réunion mensuelle d'organisation de travail du lundi 18 mai 2015.

considérant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le ministre du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour inaptitude de M. M... en rappelant que "lorsque la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'autorité administrative de faire obstacles à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives...le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives du personnel, est, à cet égard de nature à révéler l'existence d'un tel rapport". Le ministre a retenu au titre

il résulte donc de tout ce qui précède qu'il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et pour entrave, étant précisé au surplus que l'appelant ne justifie d'aucun préjudice à ce titre ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE M. A... soutient qu'il détient les qualités relationnelles, capacités rédactionnelles, ainsi que toutes les compétences requises pour occuper le poste de conseiller plate-forme de service ressources humaines ; qu'il bénéfice d'une expérience acquise au fil des années et des missions qu'il a menées ; qu'il est titulaire des diplômes nécessaires à la bonne gestion du poste (maîtrise en sociologie du travail, DEA en science de l'éducation ainsi qu'une formation en management et gestion sociale, spécialisée dans l'économie du travail) ;

par courrier du 6 octobre 2011 à son salarié qu'aucune demande n'avait été formulée précédemment. En ce qui concerne l'obligation d'effectuer les tâches de simple agent d'entretien, la matérialité de ce fait n'est pas contestée par l'employeur, et il ne peut être contesté que M L... a reçu le 12 octobre 2011 un avertissement. Mais il ressort de la convention collective applicable à M. L... que celui-ci en tant que chef d'équipe avait pour mission d'assurer la coordination de l'équipe et la bonne exécution des travaux, veillait au respect de la discipline et des consignes de sécurité et participait aux travaux, il en résulte que le fait que M L... ait effectué des tâches d'agent d'entretien, ne constitue pas une rétrogradation, mais la seule exécution de son contrat de travail.

l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, la cour d'appel n'a retenu qu'un seul et uniquement manquement relatif à la tentative de détournement de clientèle et a énoncé pour ce faire qu'il ressortait de deux attestations « qu'au cours de l'été 2014 et pour la dernière fois en septembre 2014 pour Mme T... lorsqu'ils conduisaient leur véhicule au garage de la société [...] , M. N... leur a proposé de lui confier directement leur véhicule pour qu'il en fasse l'entretien à son domicile pour son propre compte, caractérisant deux tentatives aux moins de détournement de clientèle » (arrêt, p. 8 § 1) ; que la cour d'appel a également constaté que M. N... a été convoqué le 20 octobre 2015 à un entretien préalable (arrêt, p. 3 § 5) ; qu'il ressortait

par courrier du 14 novembre 2015 aux termes duquel elle lui a indiqué que n'ayant aucune solution pour la garde de son fils, elle sera par conséquent « absente pour tous les services de midi en semaine » ; cependant, ce courrier s'inscrit dans le cadre d'une demande de la salariée formalisée les 21 septembre et 8 octobre 2015 tendant d'une part à voir réduire son temps de travail et d'autre part à voir fixer ses horaires de travail en dehors des services du midi du lundi au mercredi ; en réponse, dès le 21 septembre 2015, l'employeur a indiqué ne pas être en mesure d'accéder à la demande d'horaires spécifiques compte tenu des nécessités du service, refus qu'il a réitéré par courrier du 10 novembre 2015 ; dans ces conditions, le courrier du 14

l'employeur ; Attendu qu'en l'espèce M. G... a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2015 pour les motifs suivants : « .(..) 1) votre comportement désagréable, agressif et irrespectueux dans le cadre du travail à l'encontre de vos subordonnés : W... D... et T... N... (...) / 2) Menace au licenciement envers des collaborateurs (...) / 3) Comportement et propos grossiers à l'encontre de collaborateurs (...) / Il est manifeste que par votre conduite vexatoire, humiliante et répétée usant de votre statut à l'égard de vos subordonnés, vous avez porté atteinte à leur dignité et à leur intégrité physique et psychologique. Ces agissements répétés qui ont eu pour conséquence la dégradation des conditions

il résulte de l'examen du bordereau de communication de pièces produites à l'appui des conclusions en appel de la société Europac que sous le numéro 4 sont communiqués les objectifs 2014 établissement de Rouen et sous le numéro 5 les objectifs 2014 établissement de Val de Seine ; que dans ses écritures, M. P... K...

par courrier et non téléphoniquement afin de garantir une meilleure traçabilité des tâches exécutées ; que ainsi cette «observation » n'est pas « abusive » et la demande présentée par Mme K... doit être rejetée ; sur l'avertissement du 29 janvier 2014 : le 29 janvier 2014 l'employeur notifie à la salariée un avertissement dans les termes suivants : «...1ère situation : Le 5 décembre 2013, vous avez abandonné votre poste de travail à 16h30 sans autorisation de votre chef de service... qui était présente dans les locaux tout comme vous. Cette dernière s'en est rendue compte le lendemain, en consultant la fiche de récupération que vous aviez déposée dans sa bonnette de courrier. Or, comme le prévoit le code du travail mais également l'article 4 du