Discipline / sanctions : décisions et repères – page 219

il résulte donc de la lettre de licenciement que l'employeur ne reprochait pas à M. [D] d'avoir quitté le site dès 12 heures 30, heure de début de la pause intervenant à la fin du service qui se terminait à 13 heures, mais d'avoir, à plusieurs reprises, quitté son poste avant l'heure de pause ; que, pour dire que le motif licenciement aurait été discriminatoire, la cour d'appel a relevé que de nombreux salariés avaient l'habitude « de quitter le site dès 12 heures 30 » et de « quitter l'entreprise au début de leur pause fixée en fin de poste, soit une demi-heure avant la fin théorique de service » et que M. [D] était « le seul salarié sanctionné pour ce motif » ; qu'en statuant de la sorte, cependant qu'il n'était pas reproché au salarié d'avoir

la salariée dans le temps imparti ; qu'en se fondant sur ce seul motif, relatif à l'insuffisance professionnelle de la salariée, sans constater qu'il résultait d'une abstraction volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part, la cour d'appel a privé sa décision de base au regard des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [H] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que son licenciement pour faute grave est fondé ; 1) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt ayant dit que le licenciement de Mme [H] était fondée sur une faute grave ;

l'employeur ; qu'en retenant, pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave constituée par des menaces de mort proférées à l'encontre d'un collègue, que le salarié ne précisait pas la teneur de l'échange qu'il avait eu avec son collègue et ne produisait pas d'élément contredisant les faits qui lui étaient imputés, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur le salarié et violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. 5° ALORS QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en retenant que le salarié pouvait se voir reprocher d'avoir travaillé pour une clinique concurrente pendant sa mise à pied sans répondre au moyen du salarié qui faisait valoir que ni le courriel émis depuis la boîte

considérant que ces faits ne constituaient pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement, aux motifs inopérants qu'ils se seraient déroulés sur toute la période d'emploi et qu'aucun fait notable n'aurait précédé le licenciement, bien qu'ils étaient objectivement de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé l'article L.1234-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le fait que l'employeur ait été en mesure « de savoir ce qui se passait » dans l'agence dans laquelle travaillait le salarié n'est pas de nature à excuser la gravité du comportement de ce dernier ; qu'en se fondant sur des motifs

la salariée. - le témoignage de la DRH Mme [Z] (pièce 19, association) ; l'article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 applicable aux faits de l'espèce, définit le harcèlement sexuel comme suit: "Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans un but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un…

l'association de Gestion du conservatoire national des arts et métiers PREMIER MOYEN DE CASSATION L'association exposante fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué D'AVOIR annulé la sanction de mise à pied disciplinaire de Mme [W] et D'AVOIR condamné l'AGCNAM de la Réunion au paiement à Madame [W] d'un rappel de salaire correspondant à la mise à pied du 8 au 11 avril 2015 ; ALORS QUE constituent des fautes disciplinaires les négligences professionnelles commises par un salarié dans l'exécution de son travail ainsi que le manquement de loyauté vis-à-vis de l'employeur; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui constatait qu'il était reproché à la salariée d'avoir organisé un « process » pour tromper la confiance de son employeur en

SOC. ZB COUR DE CASSATION Audience publique du 23 mars 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10290 F Pourvoi n° A 20-21.677 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23 MARS 2022 La société Polyclinique Francheville, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2] exerçant sous le nom commercial Hôpital [4], a formé le pourvoi n° A 20-21.677 contre l'arrêt rendu le 9 septembre 2020 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale - section A), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [N] [G], domicilié [Adresse 1], 2°/ à Pôle emploi Direction régionale Nouvelle Aquitaine, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation.

l'employeur qui se prétend libéré ; que la cour d'appel qui a débouté Monsieur [N] de sa demande de rappel de salaires au prétexte qu'il ne rapportait pas la preuve du bien fondé de sa demande a violé l'article 1353 du code civil ; SECOND MOYEN DE CASSATION Monsieur [N] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'AVOIR débouté de toutes ses demandes indemnitaires à ce titre ; 1 -ALORS QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 3 septembre 2020), M. [E] a été engagé à compter du 2 janvier 2007 par la société A7 Auto pièces, devenue société Indra, en qualité en dernier lieu de directeur d'établissements. 2. Contestant son licenciement notifié le 26 juin 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa seconde branche, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 25 mai 2020), M. [K] a été engagé à compter du 4 mars 2003 par la société Ventana Narcastet aux droits de laquelle vient la société Ventana Meca Narcastet (la société) en qualité de contrôleur métrologiste. 2. Il a été convoqué le 4 janvier 2017 à un entretien préalable fixé le 16 janvier 2017 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pour des faits commis les 20 et 21 décembre 2016. 3. Le 1er février 2017, la société l'a convoqué à un second entretien préalable, fixé le 14 février 2017, en vue d'un éventuel licenciement pour des faits nouveaux associés à ceux envisagés lors du premier entretien. 4. Le salarié a été licencié pour faute grave le 24 février 2017 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture.

Il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d'un salarié

La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu'il occupait dans une entreprise pour entrer au service d'une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l'article L. 1224-1 du code du travail, n'emporte pas la transmission au nouvel employeur de l'ensemble des obligations qui incombaient à l'ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens