Discipline / sanctions : décisions et repères – page 197

la salariée était sans cause réelle et sérieuse, que Mme [X] excipait de la prescription tirée de l'article L.1332-4 du code du travail « en observant que les factures de carburant stigmatisées par l'employeur datent de 2013, et la dernière du 29 juin 2014 sans que celui-ci pourtant en possession de celles-ci au fur et à mesure de l'engagement de la dépense ne s'explique sur les circonstances qui ne lui auraient fait découvrir la prétendue faute qu'à l'intérieur du délai de l'article L. 1332-4 », la cour d'appel a dénaturé les conclusions de Mme [X] et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile et le principe susvisé ; 2°) ALORS QUE le juge ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ;

il résulte de l'ensemble des éléments versés par les parties que Monsieur [YO] [W] n'a pas été écarté de réunions client, auxquelles il n'avait pas de motif d'y participer, n'étant pas le chargé^ d'affaire, et que la décision de l'employeur de ne pas lui attribuer une prime exceptionnelle, dans le dossier478653 "Bilan de puissance" pour le client EDF, est justifiée par le non-aboutissement de la prestation de travail du salarié laquelle prestation a été finalisée par d'autres, il n'est toutefois pas démontré que les périodes de sous-charge concernaient l'ensemble des membres de l'équipe et non spécifiquement Monsieur [YO] [W]. Par ailleurs, si les demandes de rangement et classement étaient adressées à l'ensemble des salariés, il convient d'observer

l'association Interentreprises médecine du travail dénommée association de santé au travail de la Haute-Marne PREMIER MOYEN DE CASSATION L'association ASTHM fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la nullité de la mise à pied disciplinaire du 20 mai 2016 et de l'avoir condamnée à payer à M. [I] une somme de 300 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le prononcé de cette sanction ; ALORS QUE le fait de divulguer des informations confidentielles relatives à la rémunération des salariés est justiciable d'une sanction disciplinaire, peu important que le salarié ne soit pas à l'origine de l'indiscrétion ; qu'en annulant la mise à pied disciplinaire sanctionnant la diffusion d'informations confidentielles aux

la salariée de n'avoir pas vérifié l'état général du résident », cependant que de telles circonstances n'étaient pas de nature à occulter l'acte de maltraitance dont a été victime Monsieur [B], résident épileptique et poly-allergique enfermé pendant plusieurs heures dans sa chambre sans que Madame [Z] n'ait vérifié s'il existait un protocole d'enferment fixé par le médecin et sans qu'elle n'ait effectué des visites de la chambre toutes les 30 minutes (arrêt p.

l'employeur avait pu utilement se prévaloir dans la lettre de licenciement de faits survenus plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail. 4° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression ; que le courrier adressé par un salarié à son employeur en réponse à un avertissement ne peut caractériser un abus dans l'exercice de la liberté d'expression s'il ne contient pas de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs et n'a fait l'objet d'aucune diffusion auprès des salariés de l'entreprise ou de tiers ; qu'en retenant que le courrier adressé par le salarié à son employeur le 26 juin 2018 constituait une

considérant que son licenciement pour faute grave était justifié (ibid. p. 6) quand il ressortait des prétentions respectives des parties que le salarié avait été licencié pour faute simple, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 4° ALORS QUE le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement ; qu'aux termes de la lettre de licenciement reproduite intégralement dans les conclusions de l'employeur (v. ses concl. en réplique n° 2, pp. 3 et 4), le salarié a été licencié pour faute et a perçu ses indemnités compensatrice de préavis et de licenciement ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave était en l'espèce justifié

il résulte des constatations de l'arrêt que le 7 septembre 2016, Mme [B] avait autorisé une personne extérieure à l'établissement à se rendre derrière les caisses ; qu'en écartant cependant ce grief, au motif inopérant que cette personne était manager d'un autre magasin Go Sport, la cour d'appel a violé les articles les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 8°) ALORS QUE constitue une faute le fait pour un salarié, manager de rayon en surface de vente d'un magasin, de s'absenter de son lieu de travail pendant sa permanence, et ce peu important que le salarié bénéficie par ailleurs d'une convention de forfait en jours et ne soit donc pas soumis à des horaires de travail précis ; qu'en l'espèce, pour écarter le

l'employeur oblige le salarié à se rendre sur le site de l'entreprise pour déposer son véhicule personnel et emprunter celui de l'entreprise pour se rendre sur un chantier, ledit employeur doit lui payer les heures de déplacement excédant la durée hebdomadaire du travail ; que le salarié doit seulement présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui a débouté le salarié de sa demande au motif qu'il ne donnait pas le détail des heures qu'il prétendait avoir effectuées a violé les articles L 3121-4

il résulte que Madame [W] nécessite un arrêt de travail en rapport avec son activité professionnelle, un traitement et un suivi psychothérapeutique », et en décidant néanmoins que ces éléments ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral aux seuls motifs que ces pièces étaient toutes concomitantes à la procédure de licenciement et que des faits de harcèlement moral n'étaient pas évoqués par ces divers professionnels, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Mme [O] [W] fait grief à l'arrêt

il résulte des propres constatations des juges du fond qu'après un entretien préalable le 20 décembre 2013, M. [L] a été licencié par une lettre du 24 décembre 2013 dûment motivée ; qu'en retenant que l'annonce faite aux membres du club de golf le 13 décembre 2013 du départ de M. [L] suffisait à priver ledit licenciement de cause réelle et sérieuse, quand cette irrégularité ne caractérisait qu'une simple inobservation de la procédure, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Golf de [4] à payer à M. [L] les sommes de 21 703,50 euros à titre de préavis et 2 170,35 euros au titre des congés

la salariée a reçu, le 26 mars 2014, un avertissement pour avoir retenu des propos irrespectueux envers son animatrice de réseau en lui disant : « fermes-la, toi tu me parles pas, toi tu es une folle » » (arrêt p. 6 § 2) ; qu'en retenant, pour écarter la faute grave, que la société aurait fait preuve de tolérance au regard de faits de même nature commis par la salariée par le passé, cependant que la persistance d'un comportement fautif est de nature à justifier la caractérisation d'une faute grave, surtout lorsque, comme en l'espèce, la salariée avait été rappelée à l'ordre pour de tels faits, de telle sorte qu'une prétendue tolérance passée n'interdit pas à l'employeur de sanctionner un comportement fautif persistant, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant et a violé les articles L.

considérant que le comportement du salarié présentait effectivement, ainsi que le soutenait l'employeur en se prévalant du texte précité, un caractère sexiste, tout en écartant la faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1142-2-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 1234-1 et L. 1234-9, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail ; 3. ALORS en toute hypothèse QUE l'auteur d'un harcèlement sexuel commet nécessairement une faute grave ; que ce dernier peut résulter d'un « agissement isolé dès lors qu'il tend, même indirectement, à l'obtention de faveurs sexuelles » ; que tel est le cas lorsqu'un salarié offre à sa collègue, avec laquelle il n'entretient pas même des relations amicales, un godemiché, et le fait vibrer dans son dos ;