Démission : décisions et repères – page 413

dans leur appréciation des difficultés relationnelles prétendument rencontrées avec le service dirigé par Mme X... ; que cette dernière produit des attestations contraires et qu'aucun élément sérieux n'est produit sur les tableaux de bord ; que, par ailleurs, l'éviction de Mme X... a été véritablement programmée avec des incitations pressantes à la démission ; qu'en conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris, qui a fait une exacte appréciation du préjudice subi par la salariée compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté, de son âge et de sa formation professionnelle (arrêt attaqué, p. 3) ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, lors de l'entretien annuel d'appréciation du 25 janvier 2005, si une détérioration relationnelle entre Mme X...

Il résulte des articles L. 4121-1 et R. 4624-21 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une succession d'arrêts de travail pour maladie ni lui proposer une mutation géographique sans lui avoir fait passer une visite de reprise auprès du médecin du travail afin de s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail, et 1134 du code civil ; Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les…

Vu la connexité, joint les pourvois n°s M 07-45.693 et N 07-45.694 ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... et M. Y... ont été engagés par la société Maintien à domicile (MAD), spécialisée dans le domaine de l'assistance respiratoire à domicile, respectivement à compter des 1er mars et 1er février 2002 en qualité de commerciaux chef de marché ; que cette société a fait valoir qu'ils ont démissionné le 26 avril 2002 pour être engagés à compter du 2 mai 2002 par la société VO2 ; que le 26 juin 2002 la société VO2 a mis fin à leur contrat de travail respectif; que, contestant avoir démissionné et invoquant l'existence d'un transfert frauduleux de leur contrat de travail d'une société à l'autre, ils ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande de condamnation in solidum de ces dernières en…

: Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Adecco Nouvelle-Calédonie par contrat du 25 février 2003 en qualité d'assistante junior, moyennant le paiement d'un salaire fixe assorti à compter du 1er septembre 2003, d'une commission sur "objectif atteint selon sa capacité à occuper pleinement son poste" ; qu'elle a démissionné par courrier du 24 novembre 2004 reprochant à son employeur le harcèlement dont elle était victime à la suite de l'annonce de sa grossesse et la modification unilatérale de sa rémunération variable ; qu'elle a saisi le tribunal du travail de Nouméa pour solliciter la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution du contrat et de sa rupture ; Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches : Vu l'article…

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 12 juillet 2007), que Mme X... a été engagée par l'association Union sportive électrique et gazière à compter du 16 juin 1997 en qualité d'agent d'accueil et de gestion ; qu'elle a adressé à son employeur une lettre de démission le 7 octobre 2004 ; que remettant en cause sa démission, elle a saisi le 24 mars 2005 la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes, alors, selon le moyen : 1° / que la démission est l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; qu'en estimant que la démission de Mme X...

et sérieuse " en exposant divers griefs à son encontre ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 13 août 2003 d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ; que son employeur l'a informé par lettre du 19 août 2003, qu'il le tenait pour démissionnaire ; Sur les premier et troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le deuxième moyen : Vu les articles 1134 du code civil et 1235- 1du code du travail ; Attendu que pour juger que la prise d'acte de la rupture s'analysait en une démission et rejeter les demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et…

; qu'en décidant que la rupture du contrat de travail était imputable à la salariée qui ne s'était pas présentée pour reprendre son poste, sans avoir constaté, que l'employeur avait pour ce motif mis en oeuvre une procédure de licenciement, ou que le comportement de la salariée manifestait sa volonté claire et non équivoque de rompre le contrat et s'analysait par suite en une démission, la cour d'appel a violé les articles L. 122-4, L. 122-30 et R.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juin 2007) que M. X... a été engagé, en qualité d'attaché commercial, par la société Pictorial service le 20 juillet 1994 ; qu'après avoir démissionné le 22 janvier 2002, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de commissions et congés payés afférents ; que la société Pictorial service a formé une demande reconventionnelle de dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Pictorial service fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer une certaine somme à titre de rappel d'indemnité de congés payés, alors, selon le moyen : 1°/ que l'assiette de l'indemnité de congés payés ne comprend pas les éléments de rémunération qui, fussent-ils liés au travail personnel…

Mais attendu que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur, considérant la salariée comme démissionnaire, avait rompu le contrat le 10 septembre 2005 sans observer la procédure légale de licenciement, a exactement décidé que la rupture était, à l'évidence, constitutive d'un licenciement abusif et fait droit aux demandes d'indemnités provisionnelles formées par Mme X...; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y...

ne rapporte pas la preuve qu'il recevait des instructions de son employeur et, d'une façon générale, qu'il existait un lien de subordination auquel il aurait été soumis ; que, par ailleurs, selon l'extrait Kbis produit aux débats, M. X... était désigné comme directeur général de la société ; que cette désignation résultait de la délibération du conseil de surveillance de la société SOROTEX du 15 octobre 2002, laquelle, après avoir pris acte de la démission de M. Y... de son mandat de directeur général de la société SOROTEX, avait nommé M. X... en qualité de directeur général de la société SOROTEX ; que, les documents produits par M. X...

Lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d'employeur ; il en résulte que le nouvel employeur, tenu de maintenir les conventions individuelles négociées entre les salariés et le cédant dès lors qu'elles ne font pas échec à l'application de ce texte, ne peut y mettre fin qu'avec l'accord des salariés concernés ou dans les conditions qu'ils ont convenues avec lui.