Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 678

Il résulte des déclarations de M. K..., responsable développement, que c'est dans le cadre de cette restructuration que M. P... avait été placé sur le poste qu'il occupait. M. K... ne fait que supputer un règlement de comptes contre M. P... sans l'étayer par des faits précis. Au regard des faits imputés à M. P..., il est cohérent que la société ait rompu ses relations avec l'Imprimerie du Mas et JMG, mis en cause dans les agissements de M. P... ; QU'il n'est ainsi pas établi que le licenciement de M. P... reposait sur un motif autre que ceux visés dans la lettre de licenciement" ; ALORS QUE lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée ;

il résulte du document remis aux délégués du personnel le 12 octobre 2015 que la société MOLD AJUSTAGE a défini divers critères pour fixer l'ordre des licenciements et a défini comme suit les catégories professionnelles dans lesquelles seraient appliquées les critères pour fixer l'ordre des licenciements : - catégorie 1 : ajusteur, - catégorie 2 : polisseur, - catégorie 3 : technicien opérateur CAO et technicien bureau d'études ; qu'il a été prévu de procéder à 3 licenciements dans la catégorie "ajusteur" qui compte 7 salariés ; que V... Q... demande à la cour de dire que la société MOLD AJUSTAGE a procédé à son licenciement en s'abstenant de lui appliquer les critères d'ordre des licenciements que cet employeur avait définis ; que V... Q...

l'employeur respecte l'obligation mise à sa charge par ce texte conventionnel pour, s'il ne le fait pas, lui rappeler la règle applicable, lui enjoindre de l'appliquer et indemniser le salarié du préjudice que le manquement de son employeur a éventuellement pu lui faire subir. En l'espèce, il convient de constater que l'accord d'entreprise est particulièrement vague puisqu'il ne fournit aucune définition du « menu courant » et ne fixe ni le montant de l'indemnité de repas, ni un mode de calcul précis et rigoureux. Par ailleurs, Q... O...

il résulte de l'attestation de M. A... que chaque documentaire d'investigation de 52 minutes nécessitait de 6 à 8 mois de travail à temps plein puisque la réalisatrice effectuait l'enquête, rédigeait le dossier, faisait le tournage et le montage et suivait également la post production, tout en étant présente aux rendez-vous avec la chaîne et aux visionnages juridiques. Au vu de ces éléments, l'employeur ne justifie pas que le travail confié à Mme F... était un travail à temps partiel et que Mme F... n'était pas en permanence à sa disposition durant les périodes travaillées. Il y a donc lieu de requalifier les périodes de travail visées dans les contrats comme des périodes travaillées à temps plein, sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 976,30 €.

Il résulte des contrats du 15 septembre au 31 décembre 2008, du 12 janvier au 30 janvier 2009, du 6 avril au 30 septembre 2009 prolongé par avenant jusqu'au 31 octobre 2009, du 16 novembre 2009 au 30 avril 2010 prolongé jusqu'au 31 juillet 2010, et du 20 septembre 2010 jusqu'au 31 mars 2011, que ceux-ci prévoient uniquement le nombre de jours travaillés sur une période mensuelle, et ce mois par mois, sans répartir la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni indiquer les modalités selon lesquelles les dates des jours travaillés seront communiquées à la salariée. A défaut de ces précisions, l'emploi est présumé à temps complet et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une part de la durée exacte

l'employeur démontre que Mme V... a bénéficié d'un tuteur, M. A..., qu'elle a été mise en situation d'accompagnement, qu'elle a pu définir son projet professionnel, à savoir intervenir auprès de la petite enfance, qu'elle a pu ainsi acquérir les compétences relatives à la prise en charge et à l'accompagnement éducatif des enfants, qu'en outre l'objectif d'insertion a été atteint puisqu'elle a obtenu son CAP petite enfance le 7 juillet 2015 en valorisant une période de formation en milieu professionnel de douze semaines obligatoires qu'elle a effectué dans le cadre de ce contrat de travail litigieux ; que le bilan d'accompagnement produit par le Sivom Presqu'île d'Arvert (sa pièce 8), bien que non daté et non signé, est conforté par les pièces

l'association France Terre d'Asile Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné l'association FRANCE TERRE D'ASILE à payer à Monsieur X... R... la somme de 42 703,80 euros bruts au titre des astreintes réalisées entre janvier 2012 et le 15 juillet 2014, outre les intérêts au taux légal à compter de la réception par l'association de sa convocation devant le conseil des prud'hommes ainsi que la somme dc 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE Monsieur R... soutient que, sauf pendant la période de ses congés payés, il était soumis dans le cadre de ses fonctions à des astreintes téléphoniques, son numéro de téléphone portable pouvant être appelé tant par les résidents du centre que par son personnel en cas d'urgence ;

Il résulte des productions que M. E... a été engagé par contrat à durée indéterminée comportant une clause d'annualisation fixant sa durée de travail à «25 heures de travail par semaine en moyenne soit 1020,75 heures». Il n'est pas discuté qu'à compter de septembre 2008 et jusqu'à son passage à temps plein en septembre 2011 M. E... a accompli chaque semaine 29 heures de travail soit sur l'ensemble de l'année 1188,86 heures au lieu des 1020,75 prévues dans son contrat de travail. Il résulte des justificatifs produits aux débats que toutes les heures effectuées pour la période de sa réclamation lui ont été payées. Au vu des justificatifs versés aux débats il appert cependant que les heures annuellement accomplies en sus de celles prévues au contrat de

considérant que le dispositif dérogatoire en matière de prise de congés constituait un usage et pouvait donc être appliqué, sans avoir recherché s'il présentait les caractères de constance, de fixité et de généralité d'un usage, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et de l'article L 3141-16 du code du travail ; ALORS en deuxième lieu QUE les stipulations d'une convention collective et d'un usage d'entreprise qui ont le même objet ou la même cause, ne peuvent, sauf disposition contraire, se cumuler, la plus favorable d'entre elles, appréciée globalement pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, pouvant seule être accordée ; que pour dire les stipulations du dispositif unilatéral plus

la salariée ait été modifié en 2013 puis à compter d'avril 2014, cette seule circonstance ne permettrait nullement de considérer que la salariée a accompli des heures supplémentaires non payées, étant de surcroît observé que c'est précisément en avril 2014 que cette dernière a été promue manager de groupe ce qui rend encore plus incertaine la comparaison des secteurs géographiques qu'elle évoque pour 2013 et 2014 ; - sa pièce n° 16-3: il s'agit d'un courriel que la salariée a adressé à son employeur le 25 septembre 2013 qui, s'il fait apparaître un désaccord entre eux au sujet des horaires de travail d'une journée non précisée dans ce document mais qui ne peut être celle du 25 septembre 2013 compte-tenu de l'heure d'émission du courriel, ne contient aucune information permettant de déduire que Mme B...

considérant que le point de départ de la prescription est le reclassement du salarié en application de la nouvelle grille conventionnelle (30 juin 2003). Monsieur R... ne répond pas sur la prescription ainsi invoquée mais a limité sa demande aux trois années antérieures à la saisine des premiers juges, étant précisé qu'il demande la confirmation du jugement qui a précisé que la demande n'était pas prescrite. Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, "l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

considérant que la proposition de reclassement émise par la société Le Seyec dans son courrier du 11 mai 2015, acceptée par M. C..., visait une durée de travail de 180 heures mensuelles, qui était celle prévue dans le cadre du précédant emploi du salarié, tout en constatant que le courrier du 11 mai 2015 ne comportait aucune précision sur la durée du travail (arrêt attaqué, p. 3, alinéa 4), ce dont il résultait nécessairement que la rémunération prévue dans ce courrier avait été calculée sur la base de la durée de travail de droit commun, soit 151,67 heures mensuelles, les heures effectuées au-delà devant être rémunérées au titre des heures supplémentaires et d'équivalence, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L.