Rechercher une décision

[Localité 2] PARTIE NON CONSTITUÉ M. [C] a été engagé par le Syndicat Union départementale CGT-Force ouvrière 29 le 17 novembre 2014 en qualité de conseiller juridique. Il a été inscrit sur la liste des défenseurs syndicaux Force Ouvrière en 2016. Il a été retiré de la liste le 23 décembre 2021. Le 14 janvier 2022, M. [C] a été licencié pour faute grave. Le 08 mars 2022, Monsieur [U] [C] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Brest par requête à l'encontre de l'UDFO29. (RG 22/00052) Il a sollicité auprès du bureau de conciliation et d'orientation la communication de pièces concernant la salariée embauchée pour le remplacer, Mme [F].

en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [C] [W] a été engagé à compter du 19 avril 1999 en qualité de conducteur-receveur par la S.A.R.L. Kéolis [Localité 6]. Le 29 mars 2016, l'employeur a notifié à M. [C] [W] son licenciement pour faute grave. Le 3 mai 2016, M. [C] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 29 août 2017, le conseil de prud'hommes de Tours a : - dit le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse - proposé la réintégration du salarié, - en cas de refus d'une des parties, condamné la S.A.R.L. Kéolis [Localité 6] à verser à M.

[C] s'est vu notifier cinq mises à pied et trois avertissements en raison de son comportement qualifié d'irrespectueux, de sa tenue vestimentaire inappropriée, de la dégradation du véhicule mis à disposition par la société, et de l'insuffisance de ses résultats. Le salarié a vainement contesté l'ensemble des sanctions disciplinaires. Par courrier recommandé daté du 18 avril 2018, la société a engagé une procédure de licenciement pour faute grave en convoquant M. [C] à un entretien préalable au licenciement. Par courrier du 18 juin 2018, l'inspection du travail a rendu une décision refusant d'autoriser le licenciement pour faute grave de M. [C], titulaire d'un mandat de délégué du personnel. Cette décision a été confirmée par décision de la Ministre du travail datée du 11 mars 2019. Parallèlement, par courrier daté du 13 mars 2019, M.

La SCEA BONNE VIGNE estime que le départ de la salariée de son lieu de travail le 23 septembre 2020 est une démarche volontaire de sa part consécutive à un refus d'accomplir certaines tâches et qu'il s'agit donc d'une démission. Cependant, il résulte des dispositions de l'article L1243-1 du code du travail que le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Ainsi, il appartenait donc à l'employeur considérant que Madame [S] avait commis une faute grave d'engager une procédure de rupture du contrat à durée déterminée en la convoquant à un entretien préalable. Dès lors, le jugement de premier instance sera confirmé sur ce chef ainsi que sur les sommes allouées en réparation.

; la société MBR 35 a longtemps résisté à sa demande de révocation de son mandat, qu'elle ne se sentait plus en capacité d'exercer, pour finir par la prononcer mais pour des motifs injurieux (" une gestion désastreuse ") en exigeant la restitution de documents ou de matériels alors que son contrat subsistait toujours, ce qui a encore aggravé son état de santé, alors qu'elle n'a pas été licenciée pour faute grave ; d'ailleurs son médecin traitant a écrit à deux reprises à son employeur, les 26 décembre 2016 et le 30 juin 2017 pour l'alerter sur l'état d'épuisement qui était le sien " L'état de santé de Mme [E] impose un arrêt de travail très prolongé ; il est impératif qu'elle ne reçoive plus aucun appel téléphonique, ni SMS, ni e-mail, ni courrier recommandé venant du travail pour créer une réelle rupture lui permettant d'améliorer son état de santé ", En dépit de ces alertes,…

Le 14 avril 2014, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 28 mai 2014, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 28 avril 2014, une nouvelle convocation à un entretien préalable prévu le 05 mai 2014 a été adressée à Mme [R]. La date de l'entretien préalable a ensuite été reportée au 19 mai 2014, puis au 03 juin 2014. Par courrier du 06 juin 2014 Mme [R] a été licenciée pour faute grave. Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 07 juin 2017 aux fins de demander la nullité de son licenciement, des indemnités de rupture et des dommages-intérêts. L'affaire a fait l'objet d'une radiation le 18 avril 2019. Elle a été ré-inscrite après demande du conseil de Mme [R], parvenue le 26 juin 2020.

comportements agressifs de M. [H], elle a mis en place un contrôle de ses déplacements dans les locaux et de ses faits et gestes pour savoir ce qui relevait de ses activités professionnelles ou de temps de pause. L'association nie tout comportement de harcèlement de sa part et indique que pour apaiser le climat social, elle a licencié, le 24 mai 2018, pour faute grave M. [V]. Elle conclut à l'absence d'alerte de la part de M. [H] antérieure à sa saisie du conseil des prud'hommes. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'article L.

Le 24 août 2015, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 septembre et mis à pied à titre conservatoire. Un comité d'établissement extraordinaire a été convoqué le 18 septembre 2015. Le 24 septembre suivant, l'employeur a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licencier, qui lui a été accordée le 17 novembre. Le salarié a été licencié pour faute grave le 20 novembre 2015. Il a formé un recours hiérarchique contre l'autorisation de licenciement. Cette décision a été annulée par le ministre du travail le 27 juin 2016. 4. Le 21 juillet 2016, le syndicat CGT (le syndicat) a adressé à l'employeur un courrier sollicitant la réintégration du salarié. L'employeur en a accusé réception sans y donner de suite. 5.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 novembre 2018) Mme [T] a été engagée le 3 mars 2002 en qualité de notaire assistant par un office notarial, son contrat de travail ayant été repris en 2009 par la société Anne-Marie Gruel et Michel Mouchtouris. 2. Par lettre du 27 janvier 2014, elle a été licenciée pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 23 novembre 2022), M. [K] a été engagé en qualité de représentant, le 4 mars 2012, par la société Legallais. 2. Par lettre du 7 février 2019, le salarié a été licencié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Elle a engagé M. [D] en qualité de vendeur, statut employé, à temps complet, à durée déterminée du 20 mai au 19 août 2020, le contrat de travail se poursuivant à l'issue du terme. Le travail s'accomplissait pour l'essentiel en télétravail. Le salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 1 550 euros. Par lettre du 10 décembre 2020, l'employeur a licencié pour faute grave M. [D] au motif d'une attitude de dénigrement public et d'un manquement au devoir de loyauté. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lens de demandes au titre d'un harcèlement moral ainsi qu'en contestation de la rupture et en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté contractuelle.

en contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, pour en contester la rupture, demander sa résiliation judiciaire ainsi que le versement de diverses sommes. Après avoir été convoquée par courrier du 24 novembre 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 décembre 2021, elle a été licenciée par courrier du 28 décembre 2021 pour faute grave en raison d'absences injustifiées.

Le 6 septembre 2018, Mme [F] a adressé un courriel à l'employeur dans lequel elle fait état d'un harcèlement moral émanant de MM. [T] et [R]. Le 3 octobre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en précisant que Mme [F] ne pouvait être maintenue au sein de la société. Le 11 octobre 2018, la société a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave. Le 20 novembre 2018, l'employeur a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 7 janvier 2019, l'employeur a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement.

6], à compter du 1er octobre 2018. Sans nouvelle de Mme [Z] et après mise en demeure de reprendre son poste de travail, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement qui a été fixé au 25 avril 2019. Mme [Z] ne s'est pas présentée à cet entretien. Le 2 mai 2019, l'employeur a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave au motif de son abandon de poste.

'elle constatait elle-même qu'il avait été conclu "sans terme précis", la cour d'appel a violé les articles L. 1242-7 et L. 1245-1, dans leurs versions alors applicables, et L. 1247-12 du code du travail ; 3°/ qu'en toute hypothèse, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ; lorsque le délai est exprimé en mois, il expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l'acte ; qu'en jugeant "que les documents de fin de contrat prévoient que ce dernier s'est exécuté du 2 février au 1er mars soit sur une durée d'un mois de date à date ", de sorte que le délai minimal d'un mois avait été respecté, cependant que le délai d'un mois n'expirait que le 2 mars 2015, la cour d'appel a violé…

Selon ce texte, une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. 7. Pour condamner l'employeur à payer à la salariée une certaine somme à titre d'indemnité légale de licenciement, l'arrêt énonce d'abord que l'article 36 de la convention collective relatif à l'indemnité de licenciement est ainsi libellé : « 1. L'agent licencié bénéficie, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, d'une indemnité de licenciement comportant 3 fractions, en fonction de son ancienneté à la date du licenciement. 1re fraction.

Il est donné acte au salarié du désistement de son pourvoi incident. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 29 juin 2021), M. [M] a été engagé le 27 novembre 2015 en qualité d'analyste programmeur par la société Dcarte Engineering. Son contrat de travail comportait une clause pénale en cas de violation de la clause de non-concurrence. 3. L'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave le 28 décembre 2016 et a saisi la juridiction prud'homale le 31 juillet 2017 aux fins de le voir condamner à lui payer une somme au titre de la clause pénale. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 décembre 2019), M. [N] a été engagé en qualité de steward par la société Air France le 17 juillet 1998. 2. Licencié pour faute grave le 19 décembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 mai 2019, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-14, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1226-14 du code du travail : 9. Selon le premier de ces textes, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. 10.

' Par contrat du 22 juin 2018, le contrat à temps partiel a été modifié en temps plein. ' Le 8 août 2018, la société ASHP a notifié à M. [B] un avertissement. ' Le 12 septembre 2018, elle lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'une journée. ' Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 décembre 2018, M. [B] a été licencié pour faute grave. ' Il a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 23 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. ' Par jugement du 7 février 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué': ' - dit que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et injustifiée, - requalifie le licenciement pour faute grave de M.