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Mme [K] a été victime d'accidents du travail les 4 juin 2012 et 5 décembre 2013. La caisse primaire d'assurance maladie du Tarn a déclaré son état de santé consolidé au 3 novembre 2014. Mme [K] a été victime d'une rechute le 27 juillet 2015. Elle a été reconnue travailleur handicapé pour une durée de cinq ans le 20 novembre 2014. A l'occasion d'une visite médicale le 8 octobre 2015, la médecine du travail a déclaré Mme [K] apte à son poste sans réserve. Mme [K] a contesté cet avis auprès de l'inspection du travail, qui l'a déclarée apte 'moyennant l'utilisation adaptée d'une aide mécanisée à la manutention de personnes' par décision du 7 décembre 2015. Par jugement du 20 février 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale du Tarn a reconnu l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur.

Le 12 aout 2020, Madame [F] [S] a été engagée en CDD saisonnier à temps partiel à terme imprécis, d'une durée minimale de 20 jours en qualité d'ouvrier exécutant niveau 1 par la SCEA BONNE VIGNE. La durée mensuelle de travail prévue est de 70h, pour une rémunération horaire brut de 11€. La convention collective régissant la relation de travail est celle des exploitations agricoles de l'Hérault. Par courrier recommandé du 24 septembre 2020, la SCEA BONNE VIGNE a écrit à la salariée : En date du 23 septembre 2020 vous avez abandonné votre poste par un refus de faire les travaux manuels actuels demandés. Ce refus et votre départ laissant votre poste à l'abandon, en plus de votre absence de ce jour, suppose une démission de votre part. Par

ou susceptible d'avoir à porter des charges, apte après étude au poste de couture qui permet une station assise. » Afin de trouver un poste de reclassement correspondant aux recommandations du médecin du travail, la Société KALHYGE 1 lui a soumis trois propositions de poste pour avis le 18 février 2013. Par courrier daté du 20 février 2013, la médecine du travail a confirmé à la Société que les postes proposés semblaient correspondre aux recommandations formulées et aux restrictions émises, notamment du fait de la possibilité d'utiliser un siège assis debout. Madame [P] a ainsi été reclassée sur un des postes d'Ouvrier de production dont la compatibilité avec les restrictions liées à son état de santé a été confirmée par la médecine du travail.

Mme [B] [X] a été embauchée par la société Elf [Localité 7], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 29 octobre 1999, en qualité d'employée de bureau, affectée dans une station-service implantée sur une aire de service autoroutière. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale du commerce et des services de l'automobile (IDCC 1090). Le 24 janvier 2000, le médecin du travail a rendu un avis, au terme duquel Mme [X] était déclarée apte au poste d'employée administrative et inapte à tout poste nécessitant une station debout prolongée ou des manutentions. L'exploitation de la station-service a été reprise par la société GCP, puis la société Argedis, qui, le 16 décembre 2015, l'a donnée en location-gérance à la société MCV.

visiteurs, l'intégralité des dossiers était stockée à [Localité 8] et Mme [W] [M] avait besoin que son assistante soit à proximité pour échanger de sorte que sa tâche ne pouvait s'effectuer qu'à [Localité 8] ; L'employeur a fait l'acquisition de dalles anti-vibrations associées à des patins sous pieds de bureau après échanges avec les services de la médecine du travail ; Mme [H] ne rapporte pas la preuve que le médecin du travail aurait d'emblée écarté la fonctionnalité du tapis anti-vibrations ; C'est à tort que Mme [H] soutient que son employeur serait à l'origine de son inaptitude en n'ayant pas pris les mesures adéquates pour mettre un terme à son mal de mer ; les autres salariés attestent que l'employeur a agi avec célérité en faisant réaliser des travaux de consolidation pour remédier aux problèmes de vibrations dans le bâtiment.

La société coopérative artisanale à forme anonyme Métiers du bois réunis d'Ille-et-Vilaine (MBR 35) est une centrale d'achats de bois ayant pour adhérents des artisans des métiers du bois et de la couverture. Le 5 mars 2005, Mme [E] a été embauchée par la coopérative MBR en qualité de directrice de la coopérative, en contrat à durée indéterminée, hors coefficient, notamment chargée, sous la responsabilité et les directives du président directeur général, à qui elle rend compte, des tâches suivantes : assurer l'organisation et le fonctionnement de la Coopérative (suivi des relations d'affaires entre MBR 35 et ses associés, contacts avec les fournisseurs pour développer la gamme et négocier les termes des contrats, encadrer, motiver et animer l'

Au surplus, il est relevé que la SARL LE GUENIC a procédé immédiatement auprès de la salariée au rappel de salaire. Sur la modification de la rémunération, l'employeur produit l'avenant au contrat de travail signé le 1er août 2015, par lequel Mme [F] acceptait un passage à temps complet. Le grief n'est pas caractérisé. Sur le plan médical le dossier délivré par la médecine du travail, lequel est basé sur les seules déclarations de Mme [F], mentionnant que la salariée se dit 'dégoûtée du relationnel au travail'sans autre précision, est en contradiction avec la nature amicale des relations entre la famille LE GUENIC et Mme [F], laquelle a participé à tous les événements familiaux de la famille, tels que mariages et anniversaires (pièces n°5 photos).

L'association 'Les amis de la fondation Serge Dassault' devenue 'Le Pôle handicap Serge Dassault' a engagé M. [H] en qualité d'auxiliaire de vie selon deux contrats à durée déterminée de remplacement, du 13 au 28 octobre 2010 puis du 3 novembre au 22 décembre 2010 au sein du foyer de [Localité 5]. A compter du 3 janvier 2011, la relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel puis, à compter du 26 septembre 2011, à temps plein. En dernier lieu, M. [H] occupait des fonctions, à temps complet, d'aide médico-psychologique, coefficient 298 de la convention collective des établissements médico-sociaux, moyennant une rémunération moyenne mensuelle brute s'élevant à la somme de 1 791,41 euros. M. [H] a été élu membre du CHSCT à compter du mois d'octobre 2016 jusqu'à sa démission de ce mandat le 25 avril 2019.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 14 juin 2022), [F] [W] a été engagé en qualité d'agent technique à compter du 21 octobre 1985 par la société CGST-Save aux droits de laquelle est venue la société Engie home services (la société). Le salarié a été promu chef d'agence à [Localité 4] en 1999, puis responsable d'agence à [Localité 5], statut cadre, en 2005. 2. A compter du 11 mars 2005, le salarié a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie. Après avoir tenté de mettre fin à ses jours le 31 mai 2016, il est décédé des suites de son acte le 4 juin suivant. 3. Par décision du 10 mars 2017, la caisse primaire d'assurance maladie du Gard a qualifié la tentative de suicide et le décès qui en est résulté d'accident du travail. 4. En sa

Il résulte des articles L. 2312-78 et R. 2312-35 du code du travail que, s'il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté. Viole en conséquence ces dispositions la cour d'appel qui rejette les demandes d'un syndicat tendant à dire illicite et à annuler un article du règlement d'un comité social et économique instaurant un délai de carence de six mois avant de permettre aux salariés nouvellement embauchés d'accéder au bénéfice des activités sociales et culturelles

L1126-04 du code du travail. Pour ma part, l'état de santé du salarié est incompatible avec son activité professionnelle actuelle et fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise. Je reste à votre disposition pour tout renseignement complémentaire et vous prie ...' A la suite, l'employeur a notifié au salarié les conclusions de la médecine du travail par courrier du 3 juin 2020 et l'a convoqué à un entretien préalable à licenciement par courrier du 4 juin 2020. Par courrier daté du 4 juin 2020, le médecin du travail écrivait à l'employeur en ces termes : 'Monsieur le Directeur, Je vous informe que j'ai décidé de faire l'étude de poste de M. [E] [Y], salarié de votre établissement comme serrurier, afin de vérifier les conditions de travail sur chantier et en atelier. Par la suite M. [E] [Y] sera convoqué au centre de l'A.P.I.A.R.

[O] [M] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la SAS Franki fondation Fayat aux entiers dépens. M. [O] [M] soutient que : - sur le licenciement - si l'employeur communique aux débats le procès-verbal de la réunion CSE du 31 janvier 2020 celui-ci ne démontre pas que les membres du CSE aient bien pris connaissance des conclusions écrites de la médecine du travail et notamment de ses indications sur ses capacités à exercer un autre emploi. - Mme [T], Directrice des ressources-humaines (DRH) ne paraît pas avoir été suffisamment transparente sur son curriculum vitae et sur la possibilité de procéder au financement d'une formation afin de permettre une éventuelle reconversion professionnelle.

Par ordonnance du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit la procédure régulière ; - rejeté la demande réitérée d'une mesure d'instruction au médecin inspecteur territorialement competent ; - confirme l'avis d'inaptitude du 5 février 2021 produit par le Docteur [L] [K], médecin du travail, en ce que M. [N] est inapte à tout poste dans l'entreprise ; - rejeté les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [N] aux entiers dépens ; - ordonné a la caisse des dépôts de restituer le montant consigné de 200 euros à M. [N]. 16. Le 25 janvier 2022, M. [N] a fait appel de cette décision. 17. Par arrêt du 30 septembre 2022, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a infirmé l'

En dernier lieu, Mme [F] rapporte qu'à son retour de congé en août 2018, M. [T], déjà avisé de l'attitude de M. [R] à son égard, a décidé d'affecter les deux salariés dans la même équipe. Mme [F] rapporte qu'elle a subi une dégradation de son état de santé et qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 août au 2 novembre 2018. Elle produit diverses pièces médicales (dossier médical de la médecine du travail et certificat du médecin traitant) constatant un état d'anxiété rendant la poursuite de la relation de travail inenvisageable. Le 3 octobre 2018, elle a été déclarée inapte définitivement à son poste sans possibilité de reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 janvier 2018, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 8 août 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir juger que le licenciement est nul pour harcèlement moral et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 13 mars 2020, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement n'est pas nul, a débouté la salariée de ses demandes, a rejeté la demande de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et a condamné la salariée aux dépens. °°°°°°°°°°°°°°°°° La cour est saisie de l'appel formé le 29 juin 2020 par la salariée .

Madame [V] [Z], née en 1984, a été engagée en qualité d'employée de restauration par la société Elres, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014. Au dernier état de la relation contractuelle, elle était affectée à l'hôpital de [3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du personnel des entreprises de restauration collective. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à la somme de 1.594,14 euros. Le 16 janvier 2015, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à la suite de l'accident de travail dont elle été victime le même jour, heurtée au bas du dos par un chariot utilisé dans le service. Cet accident a été pris en

M. [R] [U] a été embauché par la société Sew Usocome en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juin 2007 pour exercer les fonctions d'opérateur CNC, emploi classé P1 niveau II échelon 1 avec application de la convention collective de la métallurgie Moselle. A compter du 1er octobre 2011 M. [U] a été employé avec la qualification d'opérateur régleur P2 II 03, coefficient 190. M. [U] a été victime de plusieurs affections des épaules droite puis gauche, qui ont été prises en charge par la caisse primaire au titre de la législation professionnelle en 2013 et en 2015. Les postes de travail de M. [U] ont été adaptés en fonction de l'évolution de son état de santé. Le médecin du travail a rendu un premier avis d'aptitude de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juillet 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'auditeur interne par la société BRE gestion hôtelière, devenue Dalmata gestion hôtelière, aux droits de laquelle vient la société Dalmata Opéra, suivant contrat à durée déterminée à compter du 15 juillet 2015 puis contrat à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2016. 2. Le 5 juillet 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la requalification, de la résiliation judiciaire et de l'exécution du contrat de travail. 3. Le 7 septembre 2017, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste. Examen des moyens Sur les cinq premiers moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile,

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 14 juin 2022), M. [U] a été engagé en qualité de réceptionnaire, à compter du 9 septembre 2004, par la société DG, exerçant sous l'enseigne Intermarché à [Localité 3] (30). 2. Son contrat de travail a été repris en 2012 par la société Istrim. Le salarié a, par la suite, exercé les fonctions de chef de rayon, statut agent de maîtrise. 3. Il a été victime d'un accident du travail le 7 mai 2014 et, à l'issue de son arrêt de travail, a été déclaré inapte le 1er décembre 2015, le médecin du travail mentionnant expressément que « tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ». 4. Le 8 janvier 2016, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant

2. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 17 mai 2022), M. [C] [W] a été engagé en qualité d'ouvrier par la SCI Les 7B, représentée par son gérant, M. [Y], par un contrat de travail à durée déterminée du 2 février 2015. 3. Le 16 septembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une action dirigée tant contre M. [Y] en nom personnel qu'à l'encontre de la SCI Les 7B aux fins de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de certaines sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de réformer le jugement en ce qu'il a condamné la SCI Les 7B à lui payer certaines sommes à titre d'indemnité