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Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juillet 2018, la société Onet Services lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée au greffe le 27 juin 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une contestation de son licenciement, invoquant l'origine professionnelle de son inaptitude et l'existence d'un harcèlement moral résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, sollicitant diverses indemnités à ce titre. Par jugement du 30 août 2022, le conseil de prud'hommes de Tours a : - débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Onet Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par courrier du 18 décembre 2020, Mme [H] [L] épouse [M] a contesté cet avertissement. Le 4 mars 2021, Mme [H] [L] épouse [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins d'annulation de l'avertissement pour irrégularité et à défaut pour absence de cause réelle et sérieuse et afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts en découlant ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral, outre une indemnité au titre des frais irrépétibles. La SAS Eurodif a demandé au conseil de prud'hommes de débouter Mme [H] [L] épouse [M] de ses demandes et de la condamner aux dépens et au paiement de la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 novembre 2018. Par lettre du 7 novembre 2018, la société Rochallard lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée au greffe le 11 mars 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul, en raison d'un harcèlement moral, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en raison d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité, sollicitant diverses indemnités à ce titre. Par jugement du 8 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Tours a : - débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Rochallard de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [T] aux dépens.

[T] [Z] occupe le poste de technicien supérieur, groupe 5, niveau B - coefficient 275 et se trouve rattaché au service assurance / qualité. Il assure la qualité de production des médicaments. Le 5 juin 2020, M. [T] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir condamner la SA Sanofi Winthrop Industrie à lui verser des dommages-intérêts résultant de la méconnaissance de l'obligation de prévention de l'employeur ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le 28 février 2022, le conseil de prud'hommes de Tours a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige : - Condamne la SA Sanofi Winthrop Industrie à payer à M.

A votre retour de congés, le 13 juin 2017, une réunion de service s'est tenue au cours de laquelle le médecin du travail a expliqué les horaires de Madame [I]. Vous avez refusé ces horaires et la répartition de la charge de travail en découlant. Les faits décrits par Madame [I] relèvent d'une certaine forme de violence verbale et de pression psychologique pouvant être qualifiée de harcèlement moral. Compte tenu de ces faits qui se sont déroulés entre le 19 mai et le 20 juin 2017, nous vous avons convoqué, par courrier en date du 19 juillet 2017, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, qui compte tenu des congés d'été, s'est tenu le 4 septembre 2017.

titre. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur le licenciement Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.

En raison de leur connexité, les pourvois n° F 22-23.530 et n° H 22-23.531 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Lyon, 29 juin 2022 et 5 octobre 2022) M. [V] a été engagé en qualité d'ingénieur commercial, le 3 juillet 2015, par la société Alphasys. 3. Il a été licencié pour faute grave le 15 mars 2017. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins, dans le dernier état de ses demandes, de prononcer la nullité de son licenciement comme procédant d'un harcèlement moral et de condamner la société à lui payer son salaire mensuel à compter du 8 mars 2017 et jusqu'à l'arrêt à intervenir, ainsi que la somme de 25 200 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral distinct. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi F 22-23.530 Enoncé du moyen 5.

Île-de-France et de délégué syndical groupe pour la CFDT. Il est l'un des médiateurs de la société. 2. Invoquant un manquement aux missions légales de la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT, du syndicat CGT Altran la Défense et du syndicat CGT Altran Sud Ouest (la fédération et les syndicats CGT), un harcèlement moral et une atteinte à la vie privée du salarié, celui-ci et le syndicat Betor Pub CFDT (le syndicat CFDT) ont saisi le tribunal de grande instance de Bobigny le 21 mars 2019, aux fins de condamnation de la fédération et des syndicats CGT au paiement de dommages-intérêts et de publication de la décision à intervenir. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, qui est préalable Enoncé du moyen 3.

Banque Chaabi du Maroc (la société) selon contrat à durée indéterminée du 16 octobre 2014. 2. La convention collective de la banque du 10 janvier 2000 est applicable à la relation de travail. 3. Par lettre du 5 juillet 2017, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle. 4. Soutenant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les troisième, cinquième et sixième moyens 5 En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 6.

société Rhodia Eco Services. 3. Entre 2005 et 2013, elle a été élue déléguée du personnel. 4. Le 28 mai 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce qu'il soit reconnu qu'elle avait été victime de discrimination en raison de son sexe et à obtenir diverses indemnités ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et sexuel et violation de l'obligation de sécurité de l'employeur. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi n° Y 22-17.497 et le premier moyen du pourvoi n° V 22-19.771 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen du pourvoi n° V 22-19.771 Enoncé du moyen 6.

Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 20 septembre 2022), Mme [K] a été engagée en qualité de juriste, le 24 août 2009, par la Société des transports départementaux du Gard (STDG), devenue la société Transdev Occitanie pays nîmois. 2. Licenciée pour faute grave le 12 janvier 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 18 octobre 2016, en annulation de son licenciement pour harcèlement moral et en condamnation de la STDG et de la société Transdev Group, en qualité de coemployeur, à lui payer des sommes au titre de l'exécution du contrat et du licenciement nul. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

de ses constatations, a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 12. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de sa demande de nullité du licenciement entraîne la cassation des chefs de dispositif le déboutant de ses demandes au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

et du licenciement, que 'la société DECOLYON apporte plusieurs attestations confirmant les agissements de Monsieur [T]' sans préciser ni de quels agissements il s'agit ni le contenu des témoignages, la cour retient que la matérialité des reproches formulés à l'encontre de M. [T] n'est pas établie ; que les trois avertissement sont donc annulés ; - Sur le harcèlement moral : Attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.

Par courrier du 13 février 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement prévu le 23 février. Par lettre adressée le 27 février 2018, la société a licencié Mme [Z] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

condamnations prononcées, à le voir confirmé pour le surplus et à voir Mme [U] condamnée à lui verser 2 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu l'irrecevabilité des conclusions de Mme [U] prononcée par le conseiller de la mise en état le 6 juillet 2023 MOTIFS DE LA DÉCISION Le jugement a reconnu l'existence d'un harcèlement moral et condamné la SARL Ecurie [U] à un rappel de salaire à ce titre, l'a condamnée à une indemnité pour travail dissimulé, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse sans toutefois en tirer de conséquence puisque ni indemnité de rupture ni dommages et intérêts n'ont été alloués à Mme [U]. Seuls seront donc examinés ces chefs du jugement dont la SARL Ecurie [U] a interjeté appel. 1) Sur le harcèlement moral Il appartient à Mme [U] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

FAITS ET PROCÉDURE La SARL Ecurie [T] a embauché M. [R] [P] comme cavalier soigneur à temps partiel (24H hebdomadaires) à compter du 21 août 2015 et l'a licencié, le 18 octobre 2018, pour cause réelle et sérieuse. Le 23 septembre 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alençon pour demander, en dernier lieu, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, un rappel de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour repos compensateurs non pris, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour non respect des durées minimales de repos et maximales de travail, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse Par jugement du 30 mai 2022, le conseil de prud'hommes a condamné la SARL Ecurie [T] à verser à M.

4624-42 du code du travail, elle a été déclarée par le médecin du travail 'inapte au poste... L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. [L] [C] a été licenciée par lettre du 27 août 2019 pour inaptitude physique sans possibilité de reclassement. Le 25 février 2020, estimant son licenciement nul en raison des faits de l'harcèlement moral qu'elle aurait subi, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 15 juin 2021, l'a déboutée de ses demandes. Le 15 juillet 2021, [L] [C] a interjeté appel.

pas été placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur, a violé le texte susvisé. Sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 12. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, par motifs adoptés, qu' ''en l'espèce, M.

La société FEETEX fait ensuite valoir que dans le cadre d'une contestation de son inaptitude devant la juridiction prud'homale par Madame [S] [H], la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM, par arrêt rendu le 4 juin 2019 (n° RG 19/00040), a jugé tardive cette contestation. Elle souligne que dans le cadre de cette procédure, la salariée ne faisait nullement mention d'un quelconque harcèlement moral ni de manquements de l'employeur (ou du gérant de la société FEETEX), mais souhaitait au contraire conserver son emploi. Elle conteste ainsi que les conditions de travail de la salariée ait été à l'origine de son inaptitude et prétend que celle-ci résulte d'un état indépendant évoluant pour son propre compte.

Le 25 juillet 2019, l'association VVF VILLAGES a convoqué Mme [D] [T] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 16 août 2019. Par courrier du 23 août 2019, l'association VVF VILLAGES a notifié à Mme [D] [T] son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude. Le 12 février 2020, Mme [D] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral et solliciter à titre principal la nullité du licenciement.