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Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [B] [X] a été engagé à compter du 25 février 1981 par la société Jourdan en qualité de préparateur vendeur au sein de son établissement sis à [Localité 5]. Le contrat de travail a fait l'objet de transferts successifs au profit de la société AD Fia Littoral le 1er janvier 2015 puis de la société Neoparts le 1er juin 2010. Deux avertissements lui ont été notifiés successivement, les 12 novembre 2013 et 31 juillet 2015. Par lettre du 17 septembre 2015, le salarié a contesté le deuxième avertissement tout en dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de la responsable de magasin, Mme [I], et du comité directeur de l'entreprise. Par lettre du 29 octobre 2015, l'employeur a notifié au salarié son affectation temporaire, pour une durée de trois mois, au sein de la succursale de [Localité 8].

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 6 septembre 2022), Mme [X], engagée à compter du 21 septembre 2015 par l'Agence départementale d'information sur le logement, licenciée le 23 octobre 2017 pour faute grave, a saisi la juridiction prud'homale en demandant notamment de dire nul ce licenciement en lien avec le harcèlement moral qu'elle estime avoir subi. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le quatrième moyen Énoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que chaque

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée de sorte qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

M. [S] [L] a été engagé à compter du 10 juin 2011 par la société Derichebourg, entreprise de propreté. Son contrat a ensuite été transféré à diverses sociétés, et en dernier lieu à la société GSF ATHÉNA le 1er janvier 2018, avec reprise d'ancienneté. Il exerçait les fonctions, selon l'avenant signé ce jour, de chef d'équipe. Le 6 septembre 2019, l'employeur a notifié à M. [L] un avertissement pour absence non autorisée. Par courrier du 25 octobre 2019, la société GSF Athéna a mis à pied à titre conservatoire M. [L] en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 novembre 2019. Par courrier du18 novembre 2019, la société GSF ATHÉNA a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave, en raison de son comportement avec certains membres de son équipe, teinté de harcèlement moral, notamment à l'encontre de Mme [N].

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 15 septembre 2022), M. [O] [H] a été engagé par la société Tep étanchéité le 2 juillet 1984. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de directeur technique. 2. Placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 mai 2018, il a été déclaré inapte à son poste par avis du médecin du travail du 5 septembre 2018. 3. Le 7 novembre 2018, il a été licencié pour faute grave. 4. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Sur la recevabilité de la pièce n°7-2 du bordereau de communication de pièces de Mme [T] [G] Le droit commun de la preuve distingue traditionnellement entre la preuve des faits juridiques qui est libre et la preuve des actes juridiques qui ne peut normalement être rapportée qu'à l'aide d'un écrit. En droit du travail, le principe de liberté de la preuve a été posé dans l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2001, n° 98-44.666. La liberté de la preuve n'est toutefois pas sans limites. En effet, selon l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

M. [C] [V] a été embauché en qualité de chef d'atelier suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 septembre 2013 soumis à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 3 535,62 euros pour une durée mensuelle de travail de 173 heures, dont 151,67 heures normales et 21,33 heures supplémentaires contractualisées. Le 7 juin 2018, M. [V] a été placé en arrêt maladie prolongé plusieurs fois jusqu'à sa démission par courrier en date du 30 octobre 2018. Par courriers en date du 22 janvier 2019, il

M. [G] [J] a été embauché en qualité d'agent de fabrication, statut ouvrier, par la société à responsabilité limitée (SARL) D.B.C. le 4 octobre 2015 suivant contrat de travail à durée déterminée, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016. Suivant avenant en date du 05 décembre 2018, M. [J] a été promu chef d'équipe, statut technicien, échelon 1, coefficient 190 de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955. Par courrier remis en main propre le 20 mars 2019, la SARL D.B.C. a notifié à M.[J] sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 22 mars 2019, la SARL D.B.C. a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 avril 2019, auquel il s'est présenté.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 octobre 2022), Mme [T] a été engagée en qualité de secrétaire par la société Chantelle, à compter du 12 février 1996, par un contrat de travail à durée indéterminée. Elle a été promue en qualité d'assistante marketing au mois de janvier 2010. 2. Par lettre du 16 avril 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 avril suivant, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 2 mai 2018. 3. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires afférents à la mise à pied, la salariée a saisi, le 31 janvier 2019, la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 novembre 2021), M. [D] a été engagé en qualité de maçon, le 2 mai 2007, par la société Sacer Sud Est. Le 1er janvier 2013, son contrat de travail a été transféré à la société Colas Midi Méditerranée. 2. Par lettre du 8 janvier 2014, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de deux jours pour des faits d'insubordination et d'abandon de poste. 3. Par lettre du 3 février 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 13 février 2017. Par lettre du 23 février 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse. 4. Contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 26 juin 2017 aux fins de

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 avril 2022), Mme [I] a été engagée en qualité de factrice par la société La Poste (la société), par contrat de travail en date du 2 février 2001. 2. Elle a été victime d'un accident du travail le 9 avril 2013. Elle a repris son poste de travail le 23 mars 2015, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, avant d'être à nouveau placée en arrêt de travail du 9 avril 2015 au 3 mai 2015, puis du 8 au 24 août 2015. 3. Le 31 août 2015, la société lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire avec privation de salaire durant trois mois. 4. La salariée a de nouveau été en arrêt de travail à compter du 20 juin 2016, sans interruption jusqu'à la rupture de son contrat de travail. 5. Convoquée à un entretien

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 juin 2022), M. [K] a été engagé en qualité de commercial hospitalier par la société Technique médicale nationale (la société) à compter du 21 mars 2005, et occupait au dernier état de la relation de travail, le poste de cadre commercial hospitalier. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 14 février 2019, la société lui reprochant une violation de son obligation de loyauté et de son obligation de non-concurrence. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 juin 2022), Mme [P] a été engagée en qualité d'agent de service commercial, à compter du 19 juin 2000, par la société Bluelink. 2. Licenciée pour faute grave par lettre du 15 mars 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le premier moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevables les demandes de la salariée au titre d'un licenciement nul et tendant à la réintégration et au paiement de diverses sommes à ce titre, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevables ses demandes au titre d'un licenciement nul comme étant discriminatoire, en réintégration et en paiement d'indemnités subséquentes formées en

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 janvier 2022), Mme [L] a été engagée en qualité de comptable, le 11 mai 1998, par la société Clinique [4] (la société). Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice adjointe. 2. Après avoir été convoquée le 13 mars 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 7 avril 2014. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. 4. La société a été placée en redressement judiciaire le 8 janvier 2018. La société [O] [Y] a été désignée en qualité de mandataire et la société Hunsinger en qualité d'administrateur. 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 3 février 2022), Mme [S] a été engagée en qualité de directrice d'établissement, le 17 mars 2008, par l'association Maison [4], gestionnaire d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes. 2. Le 24 novembre 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement et a été mise à pied à titre conservatoire. Licenciée le 16 décembre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, à titre

1. Selon l'arrêt attaqué (Nimes, 24 mai 2022), Mme [P] a été engagée, en qualité de médecin, par la Caisse autonome nationale de la sécurité sociale dans les mines, à compter du 1er octobre 2003 et elle exerçait, depuis le 30 juin 2014, dans un centre de santé géré par la caisse régionale des mines du Sud-Est (la CARMI). 2. Après avoir été, par lettre remise en main propre le 1er octobre 2015, mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 14 octobre, la salariée a été licenciée, pour faute grave, par lettre du 1er décembre 2015. 3. Contestant ce licenciement et soutenant avoir été victime de harcèlement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 15 décembre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Mme [B] [V] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 24 septembre 2001 par la SAS Lamo en qualité de caissière-réassortisseuse. La convention collective applicable est celle du bricolage du 30 septembre 1991. La société Lamo emploie plus de dix salariés. A compter du 1er janvier 2002, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet. Par avenant du 27 décembre 2002, Mme [V] était promue à un poste de secrétaire administrative. Le 02 juin 2016, elle a été victime d'un accident de travail et placée en arrêt de travail à ce titre jusqu'au 02 juillet 2016. Suite à une rechute, elle a été placée en accident de travail du 08 mars 2017 au 15 juin 2018, puis en arrêt maladie simple du 16 juin 2018 au 1er janvier 2019.

Mme [J] a été engagée par l'association Mod'Spe, Institut spécial de la mode, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 septembre 2009, en qualité de secrétaire administrative. L'association Mod'Spe, exploite un établissement d'enseignement supérieur spécialisé de la mode à [Localité 5]. La convention collective applicable était celle de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007. Mme [J] a été arrêtée du 28 janvier 2019 au 5 janvier 2020. Le 1er octobre 2019, Mme [J] a été placée en invalidité de catégorie 2. Lors de sa visite de reprise en date du 6 janvier 2020, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude suivant : « Inapte au poste de travail : l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise.

, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [J] [H] a été engagé par la société Europ Handling, pour une durée indéterminée à compter du 4 décembre 2000, en qualité d' «'assistant avion leader piste'». Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts, le dernier le 1er décembre 2016 vers la société GIBAG. La relation de travail est régie par la convention collective du transport aérien-personnels au sol. Monsieur [H] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires à compter du 8 novembre 2017. Il a été désigné représentant syndical à compter du 5 novembre 2019. Le 13 décembre 2019, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à la contestation des sanctions disciplinaires et à un harcèlement moral.

par contrat à durée déterminée du 4 novembre 2002, en qualité d'assistant avion. Les relations contractuelles, soumises aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des transports aériens et personnel au sol, se sont poursuivies à durée indéterminée à compter du 4 févier 2003. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 13 mai 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 mai 2016, reporté au 26 mai 2016. Par lettre du 16 juin 2016, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 9 février 2018, M. [H], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la